人力资源管理的国际比较(一)

1、人力资源管理的国际比拟 一摘要：随着经济的开展，我国的人力资源管理从制度到实践也取得了 巨大的进步，但是通过国际比拟，我们仍发现了一些问题，通过对此 展开论述，明确人力资源管理与开发的重要性。关键词：人力资源；管理制度；问题；鼓励1 引言 随着全球经济一体化的日益加剧，在世界范围内，社会经济形态甚至 社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和 工业社会向知识经济和知识社会转变。在工业经济时代，资本无疑是 一种战略资源， 经济增长取决于资本和劳动力的投入； 而在知识社会， 战略性资源那么为人力资源或人力资本。2 我国的人力资源管理制度存在的问题2.1 人力资源管理制度仍相当落后

2、 没有科学合理的人力资源管理制度 ,不仅不能够使优秀人才脱颖而出 而且难以充分发挥人才资源的作用。人力资源管理制度上的落后主要 表现在用人制度僵化 ,人和事不匹配。 在现行体制下 ,对劳动力的歧视仍 然存在,如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等不同程度地存在 , “官本位、 中庸保守以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着本来就十 分有限的人的能力和潜力的发挥。2.2 收入分配机制不合理 ,人的积极性未能充分发挥 我国几千年来深受儒家思想的影响 ,儒家文化重视人与人关系的和谐、 社会分配的平均等。依照儒家思想 ,在人际交往中良好的人际关系被认 为是第一位的 “不患寡、患不均 的均富思想根深蒂固

3、。改革开放以来 企业的收入分配制度得以改革 ,但离真正表达劳动力价值的分配制度还 有很大的距离。随着生产力水平的提高 ,现代科学技术在生产中的运用 越来越广泛 ,商品生产中的科技含量也不断增加。3 国企与外企的人力资源管理体系差异 通过比拟我们可以看到外资企业与国有企业在人力资源管理方面主要 存在着以下几个方面的差异。3.1 外资企业比国有企业更注重人力资源管理与企业的开展战略相结合外资企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴。 20世纪 90年代以来，外资企业的人力资源管理职能发生了重大的转变， 从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理 职能，并且成为许多外

4、资企业赖以赢得竞争优势的重要工具。从员工 招聘到使用都作为企业开展战略举措来认真对待，鼓励员工工作的积 极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和 开展工作营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化， 使员工更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地到达企业战 略目标。国有企业现有人事管理，大多数还是延用方案经济体制那套人事管理 模式这种管理与企业的开展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能 的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题。传统的人事管理使 我国企业人员很难做到人事相宜人事配置手段较弱，形不成合理流动 的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法

5、的人事 管理仍然很普遍。3.2 外资企业有着完善科学的人力资源管理体系 外资企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术 要求工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的 过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是外资企业在人 力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降 低了管理本钱，是现代企业经营的根底，同时也为美国公司高度的专 业化打下了根底，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的 发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。3.3 外资企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养 人力资源开发是通过有方案、持续性的组织实施培训、教育和开发计 划，以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在外资企业，企业对 员工的培训并不仅仅是象我国企业进行的岗位技能培训， 而是有方案、 针对性强的实施系列培训工程，其目的是提高员工岗位技能，更重要 的是