中小企业在发展的过程中人力资源管理所存在的原因及对策

1、表头以此为统一标准。所有毕业论文撰写相关表格表头请以此为标准。本科学生毕业论文开题报告书题 目 中小企业在发展的过程中人力资源管理所存在的原因及对策 论文选题上不能用文学化或抽象化题目。论文尽量避免敏感性话题。论文选题范围不能过大。论文题目字数不超过20字。姓 名 学 号 院 系 经济学院 专 业 财务管理 指导教师 职称 助教 基本信息字体为宋体四号加黑，所有的横线要对齐。院系统一填（“经济学院国际贸易与金融系”或“经济学院经济系”或“经济学院财政与税务系”）。专业统一填（“国际经济与贸易”或“经济学”或“财务管理”）。2013年 月 日每页页边距统一为“上1.92、下0.55、左2.5、右

2、2.5。论文（设计）题目中小企业在发展的过程中人力资源短缺所存在的原因及对策学科分类（二级）题目来源（a.教师拟题；b.学生自拟；c.教师科研课题；d.其他）B、学生自拟本选题的根据：1）说明本选题的研究意义和应用价值2）简述本选题的研究现状和自己的见解一、选题的研究意义和应用价值（一）研究意义 人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前

3、，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。 当前经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。本文主要通过对中小企业人力资源现状和原因的分析，提出一系列觉得问题的看法。（二）应用价值 1、制定前瞻式的人力资源总体规划 在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视,企业的管理者应认识到它

4、是整个企业战略的重要组成部分,对企业有着极为重要的意义。人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要,将长期、中期、短期人力资源规划相结合,常规性和应急性人力资源规划相结合,使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性,能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。要进一步加强人力资源规划

5、对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时,必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础,灵活的选用各种预测技术。加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求,要对管理者进行良好、系统的职业培训,加强专业知识的储备,丰富专业技能,提高人力资源管理者的整体素质。  2、建立培训系统,完善培训体制 培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要,并且能够为企业的长远发展提供强大动力。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本,而且是一项能够为企业带来更

6、大回报的投资。企业应给予足够的重视,在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。有效的培训系统,应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。培训需求的确认,应以既能满足企业生产经营的实际需求,又能满足企业未来发展的需求为标准。培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位,甚至每一个员工之间都存在的差异性。根据其自身的特点和实际情况,因人而异,因工作而异,因能力而异,有针对性地进行设计。在培训实施之前,做好动员工作,充分调动员工参与的热情,让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处。培训实施的过程中,应加强管

7、理,根据员工的表现,采取奖惩措施,并辅以相应的激励制度,确保培训效果。培训结束之后,要对参加培训的员工进行考核,明确培训效果是否达到了培训目标,并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。 二、本选题的研究现状和自己的见解（一）研究现状必须按文献标注规范列举至少3篇与学生论题相关的学术界研究文章，并简单陈述所列举文章的研究问题、主要观点。国内这方面的研究起步比较晚，尤其是针对中小企业的人力资源管理研究基本是从20世纪90年代开始的。主要研究如下：刘栋，在我国中小企业人力资源管理问题及对策分析中认为，当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目

8、标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。王宝石，在中小企业人力资源危机内部原因探析中认为，导致人力资源危机的内部原因可分为两种情形：一是基于企业治理结构层面的原因。二是基于人力资源职能层面的原因。前者是本,后者是标。其中，企业治理结构先天不足是我国中小企业人力资源危机的制度性根源。不论是基于企业治理结构层面的原因还是基于人力资源职能层面的原因引发的企业管理方面的危机，最终都会涉及到企业的人力资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因素。企业的人力资源活动如果仅仅停

9、留在一般的事务性工作中，则可能埋下危机的种子，如果企业未能从战略的高度建立科学的人员考核机制、激励体系、晋升制度，人力资源危机的出现在所难免。张秋贤，在民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析中认为，人才的紧缺,人力资源整体素质不高,正成为制约民营企业发展的瓶颈。民营企业对人力资源缺少科学、合理、系统的管理,削弱了企业对人才的吸引力,导致民营企业人才匮乏,一般技术型人才流动较大,与企业的发展相脱节。郭晶，在浅谈中小企业人力资源管理问题与对策中认为，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争越来越严峻。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源

10、管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的国际企业人力资源管理一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年，又在他所编的中国企业人力资源管理一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫（2002）、卓博（2004）进行了

11、中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（2002）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，

12、主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003）指出：家族化经营导致企业找不出人才。李均在民营企业HRM的几点误区及思考（2003）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述2003，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。吴文韬（2004）认为：由

13、于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽（2004）认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取

14、决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。2005年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论

15、。他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的改革人力资源管理一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间

16、的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。20世纪80年代，以美国经济学家罗默（Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984年比尔（Beer,1984）在他的著作管理人力资本一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活

17、动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。20世纪90年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定。（二）自己的见解针对学术界研究的特点，总结论文选题的学术界研究薄弱环节或学术空白，陈述自己研究的问题、观察问题的角度等方面的创新点，并阐述完成论文所具备

18、的条件、优势等，作出论文质量撰写保证承诺。(一)改变传统观念，重视企业人力资源管理完善中小企业人力资源管理，首先要改变管理观念，重视人在管理中的作用。中小企业要重视人力资源管理， 逐步建立起企业专门人力资源管理部门和体系，并制定人力资源管理整体规划。(二)推行有效的人力资源规划，加大对人力资源的投资制定一套完善的业务计划，落实企业人力资源的整体规划，包括招聘与引进计划、人员接替与晋升计划、教育与培训计划、绩效评估与激励计划、劳动关系计划以及退休、解聘计划等。将人力资源管理的各专项工作逐步推向规范化，建立行之有效的管理规范和业务流程。(三)强化对员工的培训与招聘制度企业应关注如何吸纳更多人才，在

19、选拔的过程中应根据岗位的需要设计科学的选拔方法。人才进入企业后，应加大对员工的培训和开发力度，制定合理的培训计划，不仅要注重岗前培训，还要注重定期培训和学习，以保证员工能及时更新知识， 为企业发展做出贡献的同时进行自身的职业生涯规划。(四)中小企业要建立起合理的薪酬福利制度与激励制度中小企业的管理者一定要清醒地认识到，随着科学技术的进步，员工队伍逐渐转变为多元化，统一的薪酬体系企业研发费用给企业管理带来的变迁已不能适应多层次、多工种的需要，管理者必须将员工的薪酬和岗位、业绩及其对企业贡献的大小紧密结合起来，客观、公正、科学地设计薪酬福利体系。针对目前我国中小企业缺乏灵活、完善的激励措施这一弊端

20、，管理者应通过各种激励方式的合理运用，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，以提升企业的业绩，增强企业竞争能力。(五)对人员流失进行正确的管理企业必须正视人员流失。对人员流失进行管理主要是要尽可能留住核心人才， 以确保企业的稳定发展。企业应采取有针对性的管理措施，如设计合理的薪酬体系；根据企业自身的特点，结合人力资源培养规划，使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，从而降低员工的流动率和流动倾向，并且要尊重员工需求；加强沟通，提高员工对企业的满意度；重视企业文化的建设。(六)地方政府应加强政策引导和管理地方政府和企业管理部门要从经济社会发展的大局出发，从践行科学发展观的要求出发，高度重视

21、目前中小企业的经营困难，高度重视中小企业的发展，从政策和资金上提供有力保障。首先，要充分发挥中小企业协会的桥梁纽带作用，为中小企业的发展营造良好的环境，更好地了解中小企业需求，为企业发展搞好服务；其次，多种渠道解决中小企业融资难题，促进企业信用担保工作，缓解中小企业融资难的问题；再次，要解决好中小企业在引进和使用人才方面的问题，深入挖掘中小企业的发展潜力。内蒙古自治区政府应为中小企业提供全方位的市场招聘、人才引进、人事代理、人才测评等服务，降低人才引进“门槛”，开辟中小企业人才引进绿色通道。 总之,中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存,就必须根据自己的实际情况,在人力资源管理理论指导

22、下,真正认识到人力资源管理对企业的重要性,及时发现人力资源管理上存在的问题,并尽快采取具体措施加以解决,为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。 研究的主要内容研究主要内容要详细到三级目录，标题统一采用中文字符三个层级，字体字号统一为“宋体小四号”。每个级别的标题比上一级别的标题空开一个字符。：一、中小企业人力资源管理研究的背景及意义（一）论文研究的背景（二）论文研究的意义二、中小企业的重要作用及人力资源管理的优势（一）中小企业在经济发展中的重要作用1、中小企业对国民经济的作用2、中小企业对技术创新的作用3、中小企业对就业的作用（二）中小企业人力资源管理优势1、中小企业扁平化的组织

23、结构2、中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式 3、中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制三、中小企业人力资源管理所存在的问题1 、人力资源管理体系不完善2 、缺少长远的人力资源战略规划3、家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化4、人才选拔途径缺乏科学性5、缺乏对员工的后期培训6、人才激励机制、考核机制不完善7、人力资源管理部门职能严重缺位四、优化中小企业人力资源管理对策建议（一）中小企业发展急需加强企业管理（二）管理咨询有助于提升中小企业管理水平（三）质量领先战略下的人力资源管理模式 (四) 建立完善的绩效评估和约束机制(五) 建立多样化的激励机制五、结束语市场经济的发展给中小企业带

24、来的影响远比我们所能预测到的更为深刻,中小企业经营战略的选择成为企业发展的决定因素,而人力资源管理战略则是经营战略实施的重要保证。因此,中小企业人力资源管理战略必须与企业的经营战略及发展阶段相匹配。 主要研究方法主要研究方法要使用相对统一的标准，如内容所示。学生可根据自己的论文选择相应的方法。内容字体字号统一为“宋体小四号”。学生的每篇论文必须有三个研究方法，并结合自己论文的内容，简单陈述各个研究方法的具体运用。：1、文献研究法2、实地调研法3、案例分析法4、对比研究法研究进度计划研究进度计划，按照学院具体实施时间统一填写进度，具体内容可根据学生论文撰写情况作适当调整。内容字体字号统一为“宋体小四号”。：第一阶段：选题阶段（2013年5月至6月）。确定的毕业论文撰写指导教师，并在指导老师的指导下完成毕业论文的选题。第二阶段：开题答辩阶段（2013年7月）。在指导老师的指导下，进行开题答辩，顺利通过开题报告。第三阶段：初稿阶段（2013年7月下旬至10月上旬）。通过认真调研、资料检索等，完成毕业论文撰写初稿并提交至指导老师处，由指导老师提出修改意见。第四阶段：定稿阶段（2013年10月中旬至12月上旬）。依据指导老师的意见，对论文存在的问题和不足进行认