组织行为学考试题(共5页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上组织行为学作业题1、 从个体差异性角度论述和谐组织的建设。 在现实生活中，每个人都有自己的特点，人与人之间都存在着差异性。要增进和谐，创造一种互相理解、互相体谅、互相帮助、互相支持的工作氛围，对单位每个成员而言，就必须要解决好正确对待客观差异的问题。这种差异性主要反映在五个方面，即性格差异、素质差异、认识差异、分工差异和阅历差异。     一、面对性格差异要主动调适。     单位成员来自方方面面，由于其自身的生活环境、工作阅历、知识结构、思维方式等不同，每个人就会有不同的性格特

2、点。要使单位成员之间融洽相处，就必须承认性格上的差异，做到互相体谅，主动调适。如何调适：一要尊重别人的性格，不能用自己的性格去衡量、评价别人，二要多交流，不能一味挑剔别人性格上的不足，通过交流谈心的方式既可以多了解对方，又能互相多提个醒，工作中就可以尽可能地理解对方，消除误解，从而不断消除不和谐的因素，把工作做得更好。三要努力适应对方，不能主观地认为自己的性格是尽善尽美的。团结他人的良方就是适应他人，在一起共事，不能以我为中心，一味要求别人适应自己，而是要努力接近、接纳他人，主动让自己适应他人，彼此包容。     二、面对素质差异要相互尊重。  

3、;   “十个指头有长短”。每个成员素质有高低，这是客观存在的事实。因此在一起共事，重要的是能够客观地认识自己和他人，尤其是认识自己。人生最难的是自知，“自知其长易，自知其短难”，一个人只有善于认识自己、准确评价自己、恰当定位自己，也就是只有具备自知之明，才能心态平和、心胸开朗、心理健康，进而达到心理和谐。具体来说，一要善于取长补短；二要善于使每个成员各尽其能，各显其才；三要善于扬长有度，一个人能力再强，也必须懂得合成整体才有力量。    三、面对分工差异要配合协作。     在单位内

4、部，因为实际工作的需要设置不同的岗位，这就是分工的差异。因为分工，每个成员岗位工作的特点不同，工作的对象和范围就有差异，工作情况就会因接触的对象不同而产生不同的评价和反映。这些评价和反映，有中肯的，也有片面的。这就要求每个成员在自己活动较多的对象和范围中间替别人做一些解释和宣传，给予充分理解，这就叫补台，而不能听了之后一笑了之，或者去附和，甚至不负责任、添油加醋地去传话。我们都应该充分认识到，每个工作岗位都是审判工作不可或缺的组成部分，只有分工的不同，没有贵贱轻重之分，不管什么工作在整体工作中都具有重要位置，对单位的每个成员来说，都应该唱好岗位主角，演好整体配角，做到互相尊重。  &

5、#160;  四、面对认识差异要求同存异。     一要善于纳言。常言道“智者千虑，必有一失”，各个成员在实施每一项工作之前，要善于听取他人的意见，在此基础上进行分析综合，归纳形成最佳实施方案，相反，如果我们在事前不善于听取意见，或者听不进别人的意见，刚愎自用，过于自信，不但工作上容易碰钉子，还会影响同事之间的关系。二要敢于直言，要为人坦诚，凡事不隐瞒自己的观点，说话办事多为别人着想，一切从大局出发，从事实出发。三要讲辩证法。多用一分为二的观点看待和分析事物，讲实事求是，不可人云亦云，更不能捕风捉影，无中生有；不说无根据的话，不做无根

6、据的事，要多琢磨事少琢磨人。     五、面对阅历差异要包容补台。     每个成员在对待各自不同阅历上，要有正确的态度：一要有善意推崇的态度。成员之间在一起，不要遇事以我为中心，而要知道相互尊重。要知道，尊重他人就是尊重自己，每一个成员都要有不计较个人得失、豁达大度、成人之美的品德和胸怀，时时处处善意地推崇他人，大胆解剖自己，在言语和行动上自觉维护其他成员的威信。二要有配合补台的态度。某一个成员在工作中出现失误时，其他相关的成员都要善于做补台工作，补别人的台，不仅树立了别人的威信，还树立了自己的良好形象。反过来，

7、不是采取补台态度，而是在旁看笑话，甚至添油加醋，其结果，不仅败坏了自己的形象，还影响了同事之间的和谐关系。三要有礼让包容的态度。大家在一起共事，支持、友谊和谅解比什么都重要，要做到大度容人，对原则性问题，可以等待但不能放弃，可以灵活但不能迁就；对非原则性的小恩怨，不要斤斤计较，相互之间多一点忍让，多一点宽容，就会多一份默契，多一份和谐。2、 如何认识和处理群体间的冲突。目前，我国正处在社会转型时期，这个时期的最大特点是利益冲突很普遍，社会矛盾比较多。由于党委和政府处于执政的地位，具有管理社会的职能，所以，社会生活中出现了大量的利益冲突，发生了尖锐的矛盾，人们很自然地要把焦点投射到党委和政府的一

8、些领导干部身上。因此，党委、政府的领导干部与人民群众之间的矛盾在新时期是普遍存在的。群体性事件，就是这种普遍性的矛盾在特定条件下的尖锐化。领导干部与人民群众，是这种尖锐化的矛盾的两个矛盾方面。毫无疑问，党委和政府的领导干部在矛盾中居于支配地位，是矛盾的主要方面。大量的研究都表明，“干部与群众的关系问题是群体性事件存在、发展、变化的主线”。“大约有90以上的群体性事件，都主要是因为干群关系处置不当引发的。”而干群关系，干群矛盾属于人民内部矛盾，这是没有疑义的。所谓“干群关系处置不当”，起主导作用的也是领导干部，而不是人民群众，这也是没有疑义的。可见，群体性事件的人民内部矛盾性质具有不容置疑的真理

9、性。只有从理论上清楚地认识到这一点，才不会导致处置上的错误。 党委政府的一些领导干部对群体性事件的发生起主导作用，不单单是从理论分析中得出的结论，而且是被其引发原因证明了的。已经发生的群体性事件告诉我们，其引发原因主要有以下几方面： 1.有些党委政府的领导干部决策失误。2. 有些党委政府的领导干部不贯彻中央指示。3.有些党委政府的领导干部严重腐败。4.有些党委政府的领导干部工作不负责任。大概正因如此，所以中央领导在谈到群体性事件时，一般都是从领导干部工作的角度阐明其原因的。比如，江泽民同志指出：“现在发生的一些严重的突发性事件和群体性事件”，“一个重要原因，是由于工作不落实、不扎实、不切实。工

10、作部署了，没有抓到底，口号提出来了，没有落实。结果流于形式，浮于表面，没有实效。这种风气如果不纠正，不仅会导致党的路线方针政策无法落实，而且必然会出乱子，甚至出大乱子。”尉建行同志也指出：“由于一些单位的领导干部的官僚主义严重，群众的一些合理要求迟迟得不到回答和解决；有的干部作风简单粗暴，甚至损害了群众的人身权利，引起了群众的公愤；有的干部腐败问题严重，严重损害国家、企业和群众的利益，群众强烈不满，最后酿成了群体性事件。归根到底，是我们的一些干部工作没有做到位。这些都很值得我们认真总结经验，吸取教训。”中央领导同志的这些论述，一方面深刻阐明了群体性事件的人民内部矛盾性质，另一方面充分肯定了一些

11、党委政府的领导干部对群体性事件的发生应负主要责任，这是完全符合客观实际的正确结论。1.必须采取有效措施，加强领导干部队伍建设。治国必先治党，治党务必从严，这是一条历史的经验。邓小平同志告诫我们：“中国要出问题，还是出在共产党内部。”各级党委政府在加强干部队伍建设过程中，要不断探索反腐倡廉的新思路、新对策，促进这项工作深入发展。要教育各级领导干部，使其懂得共产党执政的出发点不是治理人民，而是为人民服务，因而必须切实摆正“公仆”和群众的关系。 2.必须努力加强学习，掌握正确处理人民内部矛盾的科学方法。江泽民同志指出：“在改革开放和发展社会主义市场经济的过程中，人民内部矛盾会明显增多，有的还会日益突

12、出起来，我们只能采取以下一些科学的方法进行处理：一是民主和法制的方法。二是说服和教育的方法。三是“义”和“利”相结合的方法。 3.必须大力发展经济，促进广大群众增收。经济利益引发的人民内部矛盾，归根到底是经济发展不充分引起的，所以，解决这些矛盾的一个重要出路，就是大力发展经济，促进群众增收，这是防范群体性事件的关键。我们党和政府有密切联系群众的优良传统，有老一辈领导人率先垂范作出的表率，因此，在新的时期我们党也一定能发挥这一政治优势，顺应民心，将转型时期的社会不稳定因素减少到最低程度。3、 从组织行为学角度谈人个人与组织的关系。我们都知道，人之所以有一种行为，必然是受到一种动机的驱使。对于人在

13、组织中通常会言不由衷的现象，探求其原因，我认为最根本的原因还是在于利益的驱使如何维护自己的利益、让自己的利益不受伤害以及怎样让自己获得更大的利益。可以说，这也通常是人在组织中进行博弈的结果。例如，在领导的决策与自己的想法不一致或者其中存在问题时，假如进行附和，则即使出现不好的后果也自己不用承担责任，但假如反对领导的决策则自己需要对后果负责，这就有可能伤害自己的利益；此时很多人会选择随意附和而已。其次，对组织的不信任，对组织不具备责任感也是使得组织成员不愿意讲真话的一个原因。假如我们把家庭看作一个小的组织，假如是一个和睦的家庭，通常家庭成员都愿意互相之间袒露心声，可以积极参与家庭的重要事务。这是

14、因为每个家庭成员都会了解自己是这里的主人，对于这个组织发展有着不可推卸的责任。那么，我们放大到社会组织，非凡是政府和经济类组织，假如成员对于组织不够信任，或者缺乏归属感，觉得组织的发展与我无关，自然不会对组织产生足够的责任感和忠诚度，那么，自然成员也出于对自己的利益的保护，会对自己的想法有所不留，甚至违心的讲话。以上两点所谈到的是主观因素，然而，组织成员对组织的信任感、责任感、忠诚度的产生也是需要外在条件的。因此，阻止人在组织中讲真话还有客观因素。一是环境因素，即这个组织有没有一个可以让组织成员共同认同的价值观，或者说理念，也就是通常说的组织核心文化。在这个基础下，当组织成员个人的价值观与组织

15、的理念吻合时，人会在精神上对组织产生自发的归属感，进而产生强烈的责任心和忠诚度。假如组织没有一个可以产生巨大凝聚力的精神核心，那么，组织成员则只能会在利益的驱动下形成自己对组织不同程度的责任感；而真正的归属感则是很难产生的。另外，客观因素还包括制度因素，即这个组织有没有一个接受真话的环境氛围或者说讲真话的风气、组织的治理者是否是一个善于听真话的领导，组织的制度是否可以维护讲真话的成员。因此，对于一个组织而言，非凡是一个组织的领导者，要能够正确熟悉到不讲真话现象的危害。组织的领导者首先要能够做到听得进真话、不怕有人讲真话、以客观的态度对待成员的意见和建议，树立一种良好、正确而宽松的氛围，并利用公

16、正的制度鼓励成员发表意见，促成组织成员可以讲真话的条件，让组织成员愿意讲真话、有机会讲真话。组织在选择人才方面，要选择可以认同组织的核心价值观的那些人员，从而增加成员间及对组织的认同感和组织的凝聚力。对于组织成员，我认为则非凡需要加强对自己工作的责任心有责任为了工作的进展、组织的发展勇于讲真话，勇于贡献自己的意见和建议，提到对工作的参与深度，让自己确实可以在一个工作岗位中做些实事。4、 用图表勾画与自身工作相关的工作流程，并加以简要说明。5、通过对组织变量的构成因素分析、说明组织创新的必要性。在组织创新领域的研究中，许多研究验证了创新对绩效的影响，创新对绩效的正面影响则已被许多学者的实证研究所

17、支持。组织创新也由此成为研究的热点问题之一。组织创新包含十分广泛且不容易有明确的定义。学者对于组织创新的定义，有些仅是一个模糊的概念，并无明确的界定。况且研究组织创新的学者众多，随着研究者的兴趣及观点的不同，对组织创新的界定便有所差异。但大多数学者主张组织创新应涵盖技术创新与管理创新。关于组织创新的影响因素许多文献显示：个人变量、组织变量与环境变量对于组织创新均具有解释力。以下分别加以探讨。 从个人变量对组织创新的影响看，主要是基于关键人物的重要性以及个体创造性的培养。组织创新的成功与否，领导者往往位于首当其冲的角色。个人创造力是组织创新的主要元素，无个人创造力便无组织的创新。员工个人特质影响

18、个人创造力发展，而员工个人创造力发展则影响组织创造力之发展。基于上述可知，创造性人格特质攸关个人创造力，进而影响组织创新。人格特质更是影响个人创造力发展的重要因素。因此，我们可以认为：员工创造性人格特质愈佳则组织创新成效愈高。组织变量可以划分为组织特性、组织文化、组织环境与组织结构设计。组织特性变量主要是指产业类别、组织生命周期与组织规模。组织的文化可能会为创新带来阻碍，亦可能加速创新的过程，就看组织文化是否具有活力，或鼓励良好的人际互动及鼓励创新。而主张组织环境的学者，认为与组织创新相关联的三大要素分别是：激励创新的方式、工作领域中的资源与创新的管理技巧，而组织成员身处的工作环境的激励创新程度愈高、可运用的资源愈多、创新的管理技能愈好，则组织创新程度会愈高。相对于组织结构，组织的文化环境更重要而复杂，组织学习的企