2010上半年HR知识联考

1、2010年4月基础知识联考试题参考答案一、填空题（每空2分，共40分）1、 人员招聘基本程序的准备阶段包括： 招聘需求分析 、 明确招聘工作特征和要求 、 制订招聘计划 和 招聘策略 。2、 招聘环境分为 外部招聘环境 和 内部招聘环境 。3、 一般情况下，人事部与用人部门在协商拟定招聘条件时，对其工作描述应包括 工作职责 、 工作内容 、 工作要求 、 工作权限 和 工作条件 。4、人力资源的最基本方面包括 体力 和 智力 。如果从现实的应用形态来看，则包括 体质 、 智力 、 知识 和 技能 四个方面。5、工作说明书的编写要求包括 准确 、 实用 、 完整 和 统一 。二、简答题（每题10

2、分，共30分）1、工作说明书的内容有哪些?工作标识、工作综述、工作活动和工作程序、工作条件与物理环境、社会环境、工作权限、绩效标准、聘用条件、工作规范2、人员招聘的基本程序分为哪几个阶段？分别包括哪些方面？准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。3、什么是人力资源管理？是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保

3、持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。三、论述题（30分）企业在招聘时，如何进行招聘需求分析？从哪几个步骤进行分析？（30分）第一步：岗位信息的采集搜集现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。 第二步：岗位信息的整理提炼所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面： 岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？ 工作环境特点：是否要求承担较大的工作压

4、力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？ 公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？ 公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？ 第三步：汇总岗位的用人要求 从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。 第四步：有效招聘要素的选择上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下： 培养成本：

5、某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。 人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。 环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。 可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。2010年5月基础知识联考试题参考答案分公司： 姓名： 销售级别： 分数： 一、填空题（每空2分，共40分）1、人员素质

6、要求与其相应的最佳测试方法 经验管理能力 、 人际关系能力 、 智力状况 、 工作动机 、 心理素质 、 工作经验 、 身体素质 。2、面试前的准备工作包括： 确定面试目的 、 慎重选择面试考官、 科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、 确定面试的时间和地点 。3、通常指的薪酬包括 基本工资、 补贴 、 变动收入 和 福利 。4、成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括 招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析。二、选择题（单选每题2分，多选每题4分，共24分）1、（单选）把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，

7、考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据，该方法指的是 C 。A：行为模拟法 B：360度评价 C：评价中心 D：文件筐测验2、（单选）下列哪种人员选择方式是较为先进的测试方式，用来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法？ A A：心理测试 B：笔试 C：情景测试 D：面试 3、（单选）猎头公司的工作程序包括 C 个步骤。A：10个 B：11个 C：12个 D：13个4、（单选）人员素质要求与其相应的最佳测试方法中，哪一个指的是经验管理能力 B A：情景模拟中的无领导小组讨论法 B：情景模拟中的文件筐方法等 C：心理测试、情景模拟、面试 D：资历审核、

8、面试中的行为描述法5、（多选）招聘备选方案包括 ABCDEF 。A：将其他部门的人员调配过来 B：加班 C：转包 D：寻找大学生等兼职人员 E：租赁员工 F：工作的重新设计6、（单选）下列哪一项不属于招聘成本。 D A：招聘人员差旅费 B：应聘人员招待费 C：工作流动费用 D：员工拟定工资标准7、（单选）“人员录用效用=正式录用的人数录用期间的费用”是哪一种评估？ A A：成本效用评估 B：招聘数量评估 C：招聘信度与效度评估 D：招聘质量评估8、（多选）人力资源管理的主要模块包括？ ABCDEF A：人力资源规划 B：员工招聘与配置 C：绩效考评 D：培训与开发 E：薪酬福利管理 F：劳动关

9、系9、（单选）人力资源部门各职能比较健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。请问此架构适用于 C 。A：人力资源组织架构中的低级阶段 B：人力资源组织架构中的初级阶段 C：人力资源组织架构中的中级阶段 D：人力资源组织架构中的高级阶段10、（单选）下列哪一项不属于人事代理范畴的？ C A：人事关系 B：出国政审 C：薪资发放 D：养老保险社会统筹四、简答题1、什么是结构化面试？什么是非结构化面试？（10分）结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

10、非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题，面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言回答。结构化面试提出的问题，一般是常规性问题，非结构化面试所提出的问题往往是非常规性问题。2、什么是员工关系管理？（6分）员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。五、论述题1、什么是绩效管理，常见绩效管理方式有哪些？（10分）绩效管理是通过识别，衡量，传达有关员工绩效水平的信息

11、，从而使组织目标得以实现的一种逐步定位的方法。方式有分级法，即按照被考评员工每人绩效相对优劣的程度，通过比较，确定每人相对等级或名次。关键业绩指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。平衡计分卡，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。该方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。2、什么

12、是薪酬管理，薪酬通常是由哪些部分组成？什么是五险一金？（10分）1、薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 2、薪酬的构成：由基本工资与岗位工资两部分构成。3、五险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；一金指的是住房公积金。2010年6月基础知识联考试题参考答案分公司： 姓名： 销售级别： 分数

13、： 一、填空题（每空2分，共42分）1、可以进行纸笔测试的测评有 一般能力测验 、 卡特尔16种人格因素测验 、 职业倾向测验 、 英语能力测验。2、客户招聘流程包括： 确定人员需求阶段 、 制定招聘计划阶段 、 人员甄选阶段 、招聘评估阶段 。3、一般企业从招聘面试到新人入职的流程是： 职能部门提出人员招聘的需求 制定招聘计划 发布招聘信息 筛选简历 笔试和面试 录用面试合格者 办理入职手续 新员工入职培训 人力资源部开具入职试用通知书 到用人部门报到 。4、RC服务流程包含： 项目访谈、 收集数据 、 职位分析评估 、 拟定执行方案 、报价 、 签订合同 、收集/筛选简历、 沟通面试候选人

14、 、 推荐候选人 、提供RC服务项目流程数据报告。二、选择题（单选每题2分，多选每题4分，共20分）1、（单选）中华人民共和国劳动合同法实施条例什么时候开始实施？ A A、2008年9月 B、2008年8月 C、2009年8月 D、2009年9月2、（单选）结构化面试一般多长时间？ C A、10分钟之内 B、10-20分钟 C、15-40分钟 D、20-40分钟3、（单选）无领导小组讨论一般多长时间？ D A、15分钟左右 B、20分钟左右 C、40分钟左右 D、1小时左右4、（单选）RC项目的旺季时间在 D A、年初 B、年中 C、年底 D、年底年初5、（单选）RC项目服务周期 D A、1个

15、月 B、3个月 C、1年 D、不确定6、（单选）在行为面试法中，面试者一般遵循STAR原则来提问。请问其中的A代表了 C 。A、应聘人当时遇到的情况如何 B、应聘人当时的主要任务或责任 C、应聘人采取或未采取的特定行为 D、行为的结果或导致的变化7、（多选）在招聘面试中，客户经常遇到的问题有 ABCDE A、错误理解应聘者的资料。 B、使应聘者对选拔过程产生不良好的印象。 C、忽视应聘者工作动力与企业需要的配合，而只看重应聘者的工作技巧。D、面谈者个人偏见及定型的看法。 E、面谈者急于对应聘者作出判断。8、（多选）一个好的招聘渠道应该具备的特征有 ABC A、目的性 B、可行性 C、经济性 D

16、、导向性四、简答题1、客户招聘前一般会做哪些准备工作？（8分）1、组织结构设计和岗位描述，也就是说招来的人是在公司中做什么的；2、市场薪金调查，从而决定该招聘来的员工多少钱，或者现有的钱能聘到什么样的人；3、企业的简介和前景，只有对企业现在和未来有一定了解，对方才有兴趣；4、确定招聘程序和招聘周期，就是说一个合适的对象，多长时间能确定是否招聘进公司；5、对员工未来的培养计划和职业生涯设计，你不对招聘来的员工负责，他们也不会对你负责。 2、常见的招聘渠道有哪些？招聘渠道的各自优劣比较？（10分）发布媒体广告 是常见的一种招聘方式，容易引起注意。但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为

17、被动的方式。 举办、参加人才招聘会 是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。 校园招聘 是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。内部员工推荐 通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。网络招聘 互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。同时，利用企业网

18、站来吸引求职者也是最好的方式之一。猎头公司 对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。人才中介机构 传统的人才中介机构向求职者和招聘者双方收取费用。它会收集求职者信息，与企业提出的要求做初步的匹配，促成双方达成意向。对于小企业或较低级的职位，使用这种方式将可以把成本降到最低。 五、论述题如何评估招聘效果？（20分）每次招聘活动结束后，人力资源部门应对招聘结果进行评估，以总结经验，并寻找改进措施。具体评估指标如下：1、人均

19、招聘成本：招聘一个岗位所发生的招聘费用；2、招聘周期：从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间；3、招聘到岗率=实际招聘人数/待聘岗位；4、试用期适岗率=试用期转正人数/实际到岗人数；5、用人部门满意度：招聘分析的有效性、反馈及时性、提供人选的适岗程度；6、应聘者满意度：态度、专业水准（面试技巧、反馈及时性）；7、招聘计划的准确性：招聘计划与实际招聘工作的一致程度；8、单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数；9、总成本效应=录用人数/招聘总成本；10、录用比录用人数/应聘人数×100%；11、招聘完成比录用人数/计划招聘人数×100%；12、应聘比应聘人数/计划招聘人数&#

20、215;100%。 HR基础案例分析案例一：如何评估招聘效果2006年12月，一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查，共得到35个岗位需求，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到简历520份，通过简历筛选，按照6：1的比例选定了210个求职者进行笔试，按照3：1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试，历时25天，共录取了29名合格的求职者，但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这24名新员工在2007年底的绩效考评中，23名为优秀，1名为良好。案例问题：1、 招聘效果评估有哪些指标？2、 如何分析本案例中的招聘效果？分析：组织的运行需要一定的人力资源

21、作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。    招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%.如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。    招聘完成时间：职位空缺到填

22、补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。    应聘比：应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%.应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。    录用比：录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%.录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。    录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度；    基础比=原有人员

23、胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。理论依据：A、招聘收益成本比它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益一成本越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本B、招聘数量评估录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。而

24、录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。其计算公式为：录用比=录用人数应聘人数×l00招聘完成比=录用人数计划招聘人数×l00应聘比=应聘人数计划招聘人数×l00当招聘完成比大于等于l00时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。C、招聘质量评估录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过

25、程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。当然，录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。案例二、招聘费用评估引例：黄龙公司为了加强销售工作，2007年3月开始招聘销售经理，通过层层选拔，采用了笔试、面试、性格测评，还请了大学教授设计了情景面试程序，终于选拔出了一位合格的销售经理，花费将近2万元。该销售经理上任后倒也称职，但半年后辞职，带走了公司一半的客户，使公司遭受巨大损失。案例问题：1、作为一种经济行为，招聘成本由哪几大板块的成本组成？ 2、招聘效益的常用指标

26、有哪些？分析：人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用；三是机会成本，它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险成本，它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的，它体现在招聘到的员

27、工为企业做的贡献上。一般来说，下述指标是常用的：总成本效用=录用人数/招聘总成本；招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用；招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。理论依据：A、 招聘成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。B、 什么是招聘成本招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两部分组成。一部分是直接成本，它包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用

28、和工作安置费用、其他费用（如：招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）。另一部分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。案例三、如何选择招聘渠道信息发布媒体和招聘方式：适合的就是最好的引例：小王是高新建筑公司的招聘专员，去年，高新公司共通过网络、现场招聘和熟人推荐等方式共招聘了40多名员工。年底，小王通过对招聘工作总结发现，网络招聘中，每100份简历才可以找到一两份合适的候选人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理类的求职者；现场招聘收到的简历

29、中具有较强的土木工程经验，求职意愿也较强烈的求职者比较多；熟人推荐的求职者则两极分化比较明显。案例问题：1、企业招聘的多种渠道分别是？2、考评不同的信息发布渠道和招聘方式表现出来的不同效果的指标分别是？分析：目前，企业的招聘渠道是较多的，就招聘信息发布渠道上，有网络、报刊、杂志、户外媒体等，招聘渠道上则可以选择现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式。不同的信息发布渠道和招聘方式表现出来的效果是不同的，例如一般来说，如下指标是可以考虑的：    招聘媒介有效性分析。分别计算不同招聘信息发布渠道的招聘结果和招聘成本来进行比较分析，从而得出不同招聘渠道的

30、招聘效果。不同的信息发布渠道、信息的覆盖面、吸引的应聘者的人数和结构等都不相同；例如，某公司对机械操作工的招聘媒介进行分析发现，通过网络招聘很难招到合适的电工、木工、机床维修等蓝领工人，而通过当地报纸和户外媒体则效果较好。招聘方式有效性分析。计算不同招聘方式下招聘结果和招聘成本，从而考察不同招聘方式的招聘效果。在企业招聘的实际过程中，由于企业的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的区别时，应分开考虑这些变量。某一房地产公司因项目发展迅速，长期招聘项目负责人，它们发现，猎头和熟人推荐方式较为满意，而网络招聘则存在较多的信息不对称现象。理论依据：招聘渠道的选择依据A、招

31、聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。B、应选择适合招聘人员的招聘渠道不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门、高级人才猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人

32、推荐专业人员非专业人员C、 应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道每个单位都有其独特的一面 , 对员工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必须符合组织自身的要求。假如一家公司需要 10 位初级机械操作工 , 并且这家公司愿意对他 们提供培训。那么 , 可能最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职 业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作经验的会计部经理 , 并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。 最大的可能便是 , 这样的人已经被另一家公司聘用 c 因此该公司就必须选择适当的招聘 方法 , 如在相关会计杂志、地方报刊

33、上刊登招聘广告 , 或委托猎头公司等方法 , 使之能 够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。此外 , 由于岗位类型的不同 , 招聘的来源与方法也不同。根据国外资料的统计分析 可以看出 , 单位在招聘办公室员工时 , 大都采用内部提升的方法 , 其次是采用员工推荐 介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出 , 与办公室工作性质相似的岗 位普遍采用的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提 升 , 这是符合单位的实际情况的 , 因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而 言 , 更加了解本单位的情况 , 有利于新工作的开展。而对于生产服务类、专业技术类、 销售类的

34、岗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是从单位内部进行选拔。需要特别说 明的是 , 以上的方法适合于最普遍的情况 , 每个单位应根据自身的实际 , 决定采用什么 样的方式、方法 , 招聘不同岗位的人员 , 为单位及时地提供优秀的人才。D、使用猎头公司招聘的技巧对于高级人才和尖端人才 , 用传统的渠道往往很难获取 , 但这类人才对组织的作用 却非常重大。因此 , 在招聘高级人才时 , 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操 作。但是 , 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象 , 不少组织会归 咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为 : 既然已经委托了猎头公

35、司 , 那么所要做的工作都应该由猎头公司去做 .成败也完全取决于猎头公司。实际上 , 猎取人才的成败 , 在很大程度上取决于组织自身 , 特别是组织猎取人才的前期工作。案例四：如何选择招聘渠道码集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任粥集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给Ts集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着

36、知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有元进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。案例问题：(1)在起步阶段，Ts集团公司为什么采用外部招募的方式?(2)随着企业的知名度越来越高，Ts集团公司为什么优先从组织内部寻找人才?分析：(1)在起步阶段，T

37、s集团公司采用外部招募方式的原因主要有： 内部人才匮乏。在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募； 有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用； 树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，Ts集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象；带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。(2)随着Ts集团公司的知名度越来越高，其公司内部人才充实，有条件从内部招募人才，因而优先从组织内部寻找人才。而且，相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，具体分析如下：筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而仅仅依靠招聘时的了解，来进行科学的录用决策是比较困