直线经理的人力资源管理

1、重要的思考重要的思考人力资源管理的核心命题：人力资源管理的核心命题： 找到企业所需要的人找到企业所需要的人 建立在契约基础上的利益交换平台建立在契约基础上的利益交换平台 如何让人努力工作如何让人努力工作 有效的激励平台有效的激励平台 人为什么重要？人为什么重要？ 人为什么没有工作积极性？人为什么没有工作积极性？一、职位设计及评估职位设置：是按照组织职能、具体任务和职责要求，对组织中的具体岗位进行设计。职位设计的基本任务要求：1、组织职位应有明确的任务和职责；2、组织职位应该有合理的广度和深度；3、组织职位应该有特定的规范。职位设计的方法：1、职位的分类设计：依据职位的工作性质、繁简难易程度、责

2、任轻重及承担者所需要的条件等。2、职位广度扩大设计：若干职位的合并、轮换制。3、职位深度拓展设计：工作的自主性和责任性的深化。4、职位的工作团体设计：依据工作团体而不是个人来设计职位。职位设计的原则：职位设计的原则：1、目标至上，职能领先；2、权责对等；3、分工与协作原则；4、精简与效率原则；5、执行与监督分离原则；6、因事设职与因人设职相结合；7、管理幅度原则；8、统一指挥原则。职位评估职位评估：从智能、解决问题、应负的责任这三个要素评价一个职位 智能解决问题应负责任 （投入） （ 过程） （产出） 技术知识 思考环境 采取行动的自由 管理范围 影响的范围 人际关系技巧 思考的挑战 影响的性

3、质职位等级标准评估要素 应付责任 素质 知识技能 关键成功因素举例：对领导管理岗位评估的标准应付责任应付责任1领导和指导企业目标和过程的工作，确保政策、程序到位2预算3高层决策提出指导4调动、培养员工5确保公司政策和程序整体一致素质素质1社会责任感2诚实正直3影响力4主动性5成就感6人际理解力 知识和技能知识和技能1相关学科硕士学位2五年以上相关经验3至少3年领导经验 关键成功因素关键成功因素1资源的决定、分配、控制2提供满意的服务3推进过程的改进4管理员工二、绩 效 考 核. 能力能力激励激励机会机会绩效绩效整整合合的的激激励励模模式式整整合合的的激激励励模模式式高高成成就就需需求求高高成成

4、就就需需求求公公平平性性比比较较产产出出 产产出出 ：投投入入a 投投入入b公公平平性性比比较较产产出出 产产出出 ：投投入入a 投投入入b组组织织奖奖励励组组织织奖奖励励个个人人目目标标个个人人目目标标个个人人绩绩效效个个人人绩绩效效个个人人努努力力个个人人努努力力机机会会机机会会能能力力能能力力绩绩效效评评估估标标准准绩绩效效评评估估标标准准客客观观的的绩绩效效评评估估系系统统客客观观的的绩绩效效评评估估系系统统强强化化强强化化主主导导需需要要主主导导需需要要目目标标引引导导行行为为目目标标引引导导行行为为维持员工队伍稳定的基础是什么维持员工队伍稳定的基础是什么？ 人员流失原因分析人员流失

5、原因分析 是否进行离职面谈？是否进行离职面谈？ 是否进行态度调查？是否进行态度调查？ 应该考虑以下几个方面的问题应该考虑以下几个方面的问题： 1. 技能多样性技能多样性 2. 任务重要性任务重要性 3. 自我管理自我管理 4. 反馈反馈 5. 学习与发展学习与发展 6、员工的管理与开发、员工的管理与开发 管理者的使命包括三个方面：管理者的使命包括三个方面： 有效的完成对员工管理有效的完成对员工管理 适时的激励适时的激励 帮助员工提高受雇能力帮助员工提高受雇能力 开发问题开发问题对员工管理承担的责任对员工管理承担的责任职能职能 直线经理责任直线经理责任 人力资源经理责任人力资源经理责任吸引吸引

6、提供工作分析、工作说明书、提供工作分析、工作说明书、 工作分析，人力资源工作分析，人力资源 最低合格要求的资料，使各最低合格要求的资料，使各 化，招聘计划等。化，招聘计划等。 单位人力计划与战略一致；单位人力计划与战略一致；录用录用 对工作申请人进行面试，综对工作申请人进行面试，综 服从劳动法规，规定服从劳动法规，规定 合人事部门收集的资料，作合人事部门收集的资料，作 申请拦目，笔试，考申请拦目，笔试，考 出最终录用决策。出最终录用决策。 背景了解，身体检查，背景了解，身体检查， 对介绍人进行检查。对介绍人进行检查。保持保持 公平对待雇员，疏通关系，公平对待雇员，疏通关系， 酬劳及福利，劳动关

7、酬劳及福利，劳动关 面对面解决冲突，提倡协作、面对面解决冲突，提倡协作、 系，健康安全以及雇系，健康安全以及雇 尊重人格、及按贡献评奖。尊重人格、及按贡献评奖。 员服务。员服务。对员工管理承担的责任对员工管理承担的责任职能职能 直线经理责任直线经理责任 人力资源经理责任人力资源经理责任发展发展 在职培训，逐个丰富化，在职培训，逐个丰富化， 技术培训，管理发展，技术培训，管理发展， 师带徒活动，激励方法师带徒活动，激励方法 与组织发展，职业规与组织发展，职业规 应用，给下属的反馈。应用，给下属的反馈。 化、咨询。化、咨询。评价评价 绩效评价，士气调查。绩效评价，士气调查。 研究工作绩效系统和研究

8、工作绩效系统和 士气评价系统，人事士气评价系统，人事 研究和审核。研究和审核。调整调整 纪律，解雇、晋升，调纪律，解雇、晋升，调 临时性解雇，退休咨临时性解雇，退休咨 动。动。 询，其他相关方针管询，其他相关方针管 理制定。理制定。7、绩效管理循环、绩效管理循环确定绩效确定绩效评价的目的评价的目的绩效绩效评价面谈评价面谈制定绩效制定绩效改进计划改进计划绩效改进绩效改进指导指导工作绩效工作绩效评价实施评价实施设计设计评价体系评价体系建立建立工作期望工作期望绩效管理的三个层次 公司考核： 企业共同愿景和目标 建立目标与行动计划 建立公司级的KPI 群体考核： 设置群体规则 工作团队的目标和任务 团

9、队KPI体系 奖励计划与标准 个人考核：任职资格标准正确引导员工通过工作业绩标准对员工培训和辅导能力与贡献评价激励员工提供反馈与奖酬 绩效考核面谈的流程1、 使被考核者感觉轻松（宽松的气氛、自信的态度） 用导入的话题方式（新闻） 对于家庭与个人爱好的问题，本人若无意回答，应停止话题 其他健康、宗教话题应避免 2、让被考核者有接受指导的意愿 使被考核者明确面谈的目的和期望 告知面谈的重要性和意义 了解被考核者的问题点3、谈论指导的内容（有效的谈话方式、问题的活用） 给予具体的考核项目 明示记录与评分结果，谈论结果的依据 明示对问题的指导方法 4、 让对方做出决定（确实的记录） 确认被考核者的意见

10、 区别事实与意见 让被考核者明确所存在的问题及要确认事项5、 考核结果的确认 总结、确认已讨论的要点 对于今后的结果处理进行商谈 激励员工面谈质量的指导目标：质量好的面谈质量好的面谈质量不好的面谈质量不好的面谈轻松的心情与气氛的制造进入面谈时立即得出结果，始终保持严肃紧张的气氛被考核者谁是主角（考核者）上司严谨的协调、合作 行动、态度（1）说服、说教、表面形式信赖、理解 行动、态度（2）处于上下级关系，有抵触情绪接近面谈关键点的同时，加强激励劝导的作用问题的对应不涉及面试的关键点，只追求评估的结果， 三、目 标 管 理公司目标目标分解反馈调整部门目标目标分解反馈调整个人目标个人职责部门职责组织

11、使命组织结构组织结构目目标标完完成成目目标标完完成成绩绩效效考考核核作作保保证证目标管理流程：目标管理流程：组织目标设置：1、提出目标；2、明确多元目标之间的关系，明确定主要目标与非主要目标的关系；3、建立目标：权衡目标执行的有利结果和不利结果，制定一个界限。目标的应具备的三个主要特征：1、可以计量；2、可以规定其期限；3、可以确定其责任者。制定正确的目标应注意的事项：1、目标要科学：符合经济规律，符合工作中的实际情况。2、目标 要符合要求：可以度量，经过努力可以实现、有激励作用。3、正确处理好多目标间的关系：目标的连续性、互为冲突的目标、互为促进的目标。目标实现中的过程控制过程控制的作用：1

12、、纠偏：按计划标准，针对出现的偏差采取纠正措施。2、调适：由于内外环境的变化，需进行计划控制的相应调整。制定过程控制的标准：1、确定控制对象：选择对目标成果实现影响的主要因素（环境特点及其发展趋势、资源投入、活动过程） 2、选择关键控制点：影响整个工作运行过程的关键点、易检测出偏差的环节、控制点的数量应足以较全面把握总体目标。3、制定控制标准：统计计算法、经验估计法、工程方法过程控制的手段：人员配备控制、实施评价控制、正式组织结构控制、政策与法规控制、财务控制以及自适应控等过程控制的原则：1、控制应该同计划与组织相适应；2、控制应该突出重点，强调例外；3、控制应该具有灵活性、及时性和适度性；4

13、、控制应该具有客观性、精确性和具体性；5、控制过程中应避免出现目标扭曲问题；6、注重培训组织成员的自我控制能力。五、面试方法与技巧1流程： 自然开始、切入主题 引导 倾听 记录 介绍 结束2工作经历：有无时间断线 确认工作经历：画出原来职位的组织、 工作联系图；本体工作的职责是什么； 对手情况；3引导：核实、澄清、鼓励、邀请、拒绝问的原则： 针对性强、不做评价、多问开放性问题问的方法： 什么任务、当时条件、采取的行动、取得 的结果、评价倾听： 坐姿放松、自然、眼神接触、非语言表示兴趣4.记录： 简要描述法、特征描述法、评价法5 介绍公司： 清晰准确、保密、弹性6 结束： 清楚表示、表示感谢、说

14、明下一步行动 7假性行为的识别 含糊叙述 概念化叙述 主观意见 理论性陈述 跳跃陈述 不完整陈述 不切实际的陈述8需要警觉的人 频繁跳槽（跳槽与经验的关系要看是否跳出圈子） 工资过高的跳槽者 穿着与收入不相符者 拥有前后工作类似，但是不喜欢前者的 被其他企业辞退 现有工作，但表示能立刻上班的9需要警惕的人小天才：孩提时代聪明过度，大事做不了，小事 不愿做小皇帝：受宠有加，自我中心既往英雄：辉煌一时，留恋过去，心灰意冷受过打击：有过创伤，偏激、仇视、孤僻夸夸其谈者：抢话、话多，自以为是，难以合作五、 员工职业发展员工职业发展目的： 为企业的发展构建合理的人才梯队，保证企业人力资源的持续发展和稳定，为企业的可持续发展提供不竭的人力资源支持。 为员工提供符合自身发展的职业机会，给员工提供广阔的发展空间，并为员工职业生涯做出规划和指导。 运用培训手段去提升员工的职业技能，增强企