浅谈酒店管理培训需求分析

1、浅谈酒店管理培训需求分析1.酒店对员工的培训工作还不够重视调查显示，高达17.5%的受访者认为“很不重视”，46.4%的受访者认为“不怎么重视”。一方面，部分酒店管理者反映，酒店花钱做培训，有时候投入很大，却见不到效果；另一方面，经过培训的负工由于没有取得预期的效果，反而抱怨酒店不该安排他们参加培训。结果也显示，员工对参加培训获得的实际效果评价不高，6，7%的受访者认为“毫无收获”，14，4%的受访者认为“收获很小”，53，6%的受访者认为“收获不大”。之所以出现这样的状况很大程度上是因为酒店对培训没有做很好的需求分析。本次调查的结果显示，14.9%的受访者认为酒店对负工的培训需求“完全不了解

2、”，更有59，8%的受访者认为“不怎么了解”。只有经过科学的、严谨的需求调查，才能决定什么员工需要培训，需要什么培训，采取什么样的培训方式为好，什么时间来培训，培训该花多少钱等一系列问题。而很多酒店是“目前流行什么就培训什么：，培训一刀切”所有的人参加同样的培训。没有经过严谨的、科学的分析，因而存在培训的盲目性。2.没能正确认识员工培训培训是增强企业竞争力的有效途径，不能因其耗时耗财而不进行。调查发现经常投入进行培训的酒店其投诉率要远远低于不经常投入培训的酒店，对于已经掌握.基本技能的负工也要通过培训未强化酒店的经营理念，了解酒店最近的经营状况、发展动态，增强其归属感。培训时间和方式的选择上可

3、以根据酒店自身经营实际灵活而定3.专业化水平不高酒店培训是一项技术性很强的工作，但目前酒店培训的专业化水平低。酒店培训中培训者自身存在诸如缺乏理论知识的系统性、培训管理能力不强、知识更新慢、视野较窄、缺乏创新意识、只懂理论不熟悉业务或缺乏培训经验等问题。员工参与不积极在培训过程中没有将培训与人力资源的其它方面结合起来，如负工的职业生涯规划、页工的报酬薪酬系统、企业人力资源的调配工作等等，只是孤立地看待培训，致使员工对于参加培训没有积极性，培训也就达不到应有的效果。缺乏科学有效的培训评估体系培训评估中，应该针对不同的评估目标选用不同的评估工具，如问卷调查、访谈、技能练习、现场观察、业绩监测等。而

4、在实际调查中，许多企业采用的评估工具很单一，主要使用问卷调查（90%的被访企业使用此工具）和测试（100%的被访企业使用此工具）。这可能导致评估工具不能有效反映培训项目的内容或者降低预见未来行为或结果的程度等。提高培训效果的建议（一）重新认识培训、纠正认识偏差领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能，纠正“培训无用论”的错误观念，并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外，企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够来自高层领导的支持和重视是培训能否取得预期

5、效果的关键。尽管这是老生常谈，而且几乎所有公司的高层领导都支持负工培训，但支持和重视的程度还远远不够。一般未说，国际上知名企业的培训费用支出占销售额的1%到3%左右，最高能达到7名。当然这跟企业所在的行业有关，如果企业所处的行业是知识型，培训费就多一点像会计师亭务所、管理咨询公司的培训费用就要高很多。而国内企业的培训费用占销售额的比率一般要低得多。在竞争比较激烈的行业，如IT、家电等，有些大企业的培训I费用能占到销售额的2%左右。而般规模在十几亿左右的民企，其培训费用大概也就是销售额的0.2至0.5茗。由以上对比可以看出，国内企业的培训费用普遍都比较低，这也从另一个侧面反映出了企业对培训的重视

6、程度争取高层领导对培训的支持能够调动起所有与培训有关的资源同时能获得费用、时间、设备、场地等一系列的配合和投入，以保证培训的顺利进行。（二）准确把握培训对象的需求培训需求分析是培训质童控制的第一道门槛，酒店培训需求分析就是指在规划与设计每一项培训活动之前，由酒店培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。同时培训需求分析必须重视有碍酒店发展的原因，如酒店在经营方式、质童服务、员工素质等方面存在的问题，并对问题提出针对

7、性的培训办法。针对不同的培训对象来设计培训课程，不能盲目的设定，更不能采取应急式课程培训。新员工要侧重企业文化、基本技能方面的培训，在职负工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，如工作时间较长的老员工要侧重补充新知识、提高专业能力、发掘创新能力等方面的培训，其中包括对不同层次管理者的管理技能的培训。培训课程内容要丰富，符合学习者的兴趣。根据企业自身特点与案例形式安排课程，让学员带着问题去学习，着重解决实际工作中的难题来调动学负的兴趣。同时培训的课程要注意更新，尤其是在职老职工的培训课程。（三）制定系统的培训计划系统的培训计划是根据企业的战略目标，在全面、客观的发掘培训需求的基础上，对培训时间、

8、地点对象、方式、内容等做出系统安排的活动。培训计划为企业的培训工作指明了方向，确定了培训工作的目标。有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核，从而实现对培训工作的监督和促进，让公司的全体员工确实意识到培训的重要性也非常关键。在培训之前，人力资源部要与负工进行沟通，让负工了解为什么需要培训以及培训内容等信息。同时，需要转变员工认为培训是浪费人力、物力、财力的观念，要让员工了解培训是企业的一种投资行为，可以使企业获得长期的综合收益，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。一个合理的培训方案应包括：培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程

9、背景、培训准备物品、培训费用、培训I效果、培训突发事件处理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书祥本等内容。所以，一个科学的培训方案是一个系统、详细的项目书。（四）完善培训效果评估制度培训评估应该着眼培训运作环节，从培训需求调研到培训策划及课程开发，到培训实施，再到培训效果评估，之间每个环节都应设立培训终极目标的从属目标，从而对培训过程进行测量，控制培训质量，以保证培训结果的有效性。科学的培训评估体系就是通过质检发现问题，通过培训解决问题，形成质检、培训、再质检、再培训的良性循环，把各种培训的内容不折不扣，督导到位的执行下去。而培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，为以后的培训奠定基础，提供参考。所以对培训组织部门的业绩评估，也是了解受训者培训后情况的途径。正确评估培训效果要坚持一个准则：培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。避免把负工接受培训的次数和在培训中的表现作为提拔和绩效考核的重要依据，因为这样做往往经不起实践检验。对于一级（反应层）评估，可以在负工培训结束时，通过调查问卷、评估访谈的方式了解员工培训后总体的反应和感受。二级（学习层）评估，需要确定受训人员对原理、技能、态