赢在绩效培训课程

1、赢赢 在在 绩绩 效效主讲：胡主讲：胡 丽丽 萍萍 2021 2021年年7 7月月2626日日课程目录课程目录 绩效考核与目标管理绩效考核与目标管理 绩效考核内容绩效考核内容 绩效管理的认知绩效管理的认知部门面临的现实管理部门面临的现实管理 提到绩效提到绩效 你会想到你会想到游戏的启示游戏的启示经理管理智慧之 考核提升绩效 这个团队我怎么管？这个团队我怎么管？绩效考核的绩效考核的“三笑三笑你的部门你的部门笑了吗？笑了吗？什么是最好的管理手段！什么是最好的管理手段！什么是KPI KPIKPI是衡量绩效的参数是衡量绩效的参数 K-Key K-Key 关键；关键； P-Performance P-

2、Performance 绩效；绩效； I-Indication I-Indication 指标。指标。 KPI KPI：关键绩效指标。如：客户：关键绩效指标。如：客户满意度、工作及时性、利润额等。满意度、工作及时性、利润额等。经理智慧经理智慧 绩效分数不是_出来的，而是_出来的。某公司的绩效考核流程某公司的绩效考核流程 1、员工每月写总结 2、上交主管打分，并自评80%+20% 3、计算分数 4、计算绩效工资企业管理的严重误区企业管理的严重误区问题导向问题导向目标导向目标导向思考：思考：是先有工作？是先有工作？还是先有目标？还是先有目标？目标管理的起源目标管理的起源 “目标管理的概念是管理大师

3、彼得德鲁克1954年在著名的?管理实践?中最先提出的。 管理者应该通过目标对下级进行管理，当即组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及个人的分目标。 管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。目标评系与绩效评系目标评系与绩效评系公司部门部门部门员工员工员工目标目标绩效绩效目标目标绩效绩效目标目标绩效绩效结果结果企业核心经营管理体系长期目标长期目标中期目标中期目标2011年组织目标年组织目标各部门的目标各部门的目标员工的目标员工的目标绩效考核绩效考核愿景愿景生活观生活观事业观事业观20212021年年1010月月-12-12月月战略目标战略目标管理体

4、系管理体系绩效管理模式绩效管理模式从横向分类，绩效可分为：潜在绩效，行为绩效和结果绩效。从横向分类，绩效可分为：潜在绩效，行为绩效和结果绩效。按此分类方法产生了三种不同的绩效管理模式按此分类方法产生了三种不同的绩效管理模式基于基于 的绩效管理。的绩效管理。基于基于 的绩效管理。的绩效管理。基于基于 的绩效管理。的绩效管理。 A A 投入投入 B B 过程过程 C C 产出产出 绩效考核的主要内容绩效考核的主要内容绩效考核绩效考核的主要内容的主要内容 C KPI BGSAKCI关键业绩指标关键业绩指标KPIKPI按评分标准打分按评分标准打分过程性过程性/ /阶段性工作目标阶段性工作目标GSGS按

5、评分标准打分按评分标准打分关键能力素质指标关键能力素质指标KCIKCI采用采用360360度测评度测评KPIKPI是什么是什么 通俗地讲，通俗地讲，KPI就是衡量职责就是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作效率流程工作成果的参数，是工作效率和效果的表达，是可以用量化数据表表达出来的。和效果的表达，是可以用量化数据表表达出来的。 KPI就是工作的就是工作的 、 、 、 KPI关注度关注度举举 例例数数 量量合理收入，客户来访量、产量时时 间间回复及时率、工作完成率质质 量量工作质量率、设备完好率成成 本本损耗率、成本降低目标达成率关键业绩指标关键业绩指标(KPI)(KPI)之作用之作用 1 1、

6、实现对岗位职责的、实现对岗位职责的 ； 2 2、对预定目标的、对预定目标的 ； 3 3、对工作的、对工作的 作用；作用； 4 4、即时、即时 作用；作用； 5 5、 的鼓励机制；的鼓励机制； 6 6、表达、表达 的企业文化；的企业文化；KPIKPI来源与来源与KPIKPI库建立路径库建立路径18职责/流程分拆建建立立企企业业级级KPI建建立立部部门门级级KPI建建立立岗岗位位级级KPI建建立立绩绩效效考考核核表表组织组织KPI指挥库指挥库公司战略公司战略制定年度目标制定年度目标GS的定义 GS是Goals或Goal setting的简称。 GS的中文是指工作目标 GS的定义指的是所在工作岗位完

7、成根底管理工作、工程性工作，难于量化的过程性工作，是对工作职责范围的一些相对 过程性 辅助性 难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法19GS的来源 GS来源一： 为了完成KPI多要采取的重要策略之行动方案。 GS来源二： 工程任务：对部门有重大意义的管理创新工作或上级交办的重要任务。 GS来源三： 根底工作：员工岗位职责规定的难以量化的重要工作。19KCI的定义 素质competency：是驱发动工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。 素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 “Compe

8、tency还有不同的译法，如“资质、“能力、“胜 任能力、“才干、“才能等。 KCYkey Competency Indication就是关键素质指标。能力素质模型构成能力素质模型构成 通用能力素质是针对组织中所有员工的根底且重要的要求，它运通用能力素质是针对组织中所有员工的根底且重要的要求，它运用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位，是用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位，是针对组织中所有员工的。针对组织中所有员工的。 专业能力素质是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需专业能力素质是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力

9、。要的专业知识、技巧及能力。 A A部门部门综合管理部综合管理部例如：例如：面试技能面试技能薪酬设计薪酬设计职业开展职业开展B B部门部门财务部财务部例如：例如：财务管理财务管理财务分析财务分析税务管理税务管理C C部门部门业务部门业务部门例如：例如：市场开拓市场开拓产品开展产品开展调查研究调查研究专业能力素质专业能力素质专业能力素质专业能力素质专业能力素质专业能力素质通用的能力素质通用的能力素质例如：团队合作、责任心、效劳意识、沟通交流例如：团队合作、责任心、效劳意识、沟通交流绩效考核方法论绩效考核方法论目目 标标结果结果前前后后中中绩效管理的本质就是绩效管理的本质就是绩效二绩效二高高低低能

10、力能力意愿意愿高高 哈佛绩效管理案例哈佛绩效管理案例 A A与与B B是一对好朋友，都在一家大型公司工作，是一对好朋友，都在一家大型公司工作，A A在业务经理在业务经理C C底下工作。底下工作。有一天有一天A A与与B B这样交谈：这样交谈：A:A:我想我跟我想我跟C C之间有问题了。之间有问题了。B:B:我不懂你的意思。我不懂你的意思。A:A:我想我想C C可能不满意我的工作。可能不满意我的工作。B:B:你怎么会这样想呢？你怎么会这样想呢？A:A:我只是有这种感觉罢了。我只是有这种感觉罢了。B:B:他有没有和你提起过他不满意你？他有没有和你提起过他不满意你？A:A:没有，从我几个月前跟着他做

11、事，他从来没有告诉我对我绩效的看法。没有，从我几个月前跟着他做事，他从来没有告诉我对我绩效的看法。B:B:既然这样，你又怎么知道他不满意你呢？既然这样，你又怎么知道他不满意你呢？A:A:在我开始工作时，他给了我一份长达三页的工作说明书，其中几项我都在我开始工作时，他给了我一份长达三页的工作说明书，其中几项我都没做到。没做到。B:B:你现在都做些什么事呢？你现在都做些什么事呢？A:A:我做的是我认为最重要的事。我做的是我认为最重要的事。B:B:结果呢？结果呢？A:A:我一直搞不清楚他的看法是不是跟我一样。我一直搞不清楚他的看法是不是跟我一样。B:B:我倒有个建议我倒有个建议: :A:A:什么建议

12、什么建议? ?B:B:立刻去见立刻去见C,C,告诉他你的困扰告诉他你的困扰, ,顺便带着工作说明书去顺便带着工作说明书去, ,让他知道你目让他知道你目前做的是什么前做的是什么, ,没做的是什么没做的是什么, ,看看他是否同意你。看看他是否同意你。A:A:可是我办不到。可是我办不到。B:B:为什么办不到为什么办不到? ?A:A:因为他没空因为他没空, ,他不是在总经理办公室就是在别人那儿他不是在总经理办公室就是在别人那儿, ,他不是出差就他不是出差就是忙着跟重要人物交际应酬。是忙着跟重要人物交际应酬。B:B:那我只能建议你那我只能建议你, ,尽量去做他可能认为重要的事尽量去做他可能认为重要的事,

13、 ,而不是你认为重要而不是你认为重要的事。的事。大约三个月后大约三个月后,B,B听说听说A A因绩效不佳而遭革职。一次偶然的时机因绩效不佳而遭革职。一次偶然的时机,B,B与与C C有有一次见面一次见面, ,他们这样交谈他们这样交谈: :B:B:你能不能告诉我原因呢你能不能告诉我原因呢? ?C:C:没问题没问题, ,他只是不想做他份内的事罢了。他只是不想做他份内的事罢了。B:B:可不可以说得具体些可不可以说得具体些? ?C:C:他把时间都花在不重要的事上他把时间都花在不重要的事上, ,而最重要的事却没做。而最重要的事却没做。B:B:您是否告诉过他您是否告诉过他, ,哪些事是最重要的呢哪些事是最重

14、要的呢? ?C:C:我给过他一份工作说明书我给过他一份工作说明书, ,他该不至于笨得不知道哪些是最重要的事他该不至于笨得不知道哪些是最重要的事吧吧? ?B:B:随即把几个月前和随即把几个月前和A A谈话的事告诉他。他听了摇了摇头谈话的事告诉他。他听了摇了摇头: :嗯嗯, ,这就是人这就是人生生, ,如果他没法分清什么事重要如果他没法分清什么事重要, ,什么事不重要什么事不重要, ,那是他个人的问题。那是他个人的问题。 与与C C分别要承担多少责任分别要承担多少责任?(?(共共100%)100%) 属于人属于人“财、人财、人“才、人才、人“材还是人材还是人“裁的哪一类裁的哪一类? ? 的问题在哪

15、里的问题在哪里?C?C的问题在哪里的问题在哪里? ?绩效管理方法论绩效管理方法论目标目标结果结果前前后后中中PDCAPDCA管理循环与绩效管理管理循环与绩效管理ActionAction改善改善PIANPIAN方案方案CONTROLCONTROL 控制控制 DO DO执行执行PDCAPDCA让下属持续产生较高的绩效让下属持续产生较高的绩效目前水准目前水准APDCAPDCAPDC改善后水准改善后水准绩效管理的定义绩效管理的定义 绩效管理是绩效管理是_与公司与公司_的沟通过程，的沟通过程， 是提高是提高_的思路和方法。的思路和方法。绩效管理八步法绩效管理八步法 绩效考核绩效考核 绩效管理绩效管理 绩效管理的意义不在于把员工评定为三六九等绩效管理的意义不在于把员工评定为三六九等, ,然后然后实施不同的奖惩措施实施不同的奖惩措施, ,绩效管理是人力资源的核心工作绩效管理是人力资源的核心工作, ,