从人力资源成本谈企业收益分配---2019年文档

1、从人力资源成本谈企业收益分配1 1 人力资本参与企业收益分配的基本情况1.11.1 人力资本参与企业收益分配的条件 人力资本参与企业收益分配是企业发展到一定阶段的产物。 他们以人力资本与物质资本的博弈关系为切入点分析了人力资 本参与收益分配的条件。1.21.2人力资本参与企业收益分配的对象和形式 在人力资本参与企业收益分配的对象上， 王化成教授提出了 广义分配论， 认为企业分配的对象应该是企业新创造的价值， 即 v+mv+m 部分。他将 v+mv+m 部分称为薪息税前盈余，即支付工薪、利息 和所得税之前的盈余。在该问题上，并没有形成一致的看法。在分配的形式上， 陈薇伊(2006)(2006)

2、在其博士论文中提到了更多 形式，有虚拟股票、员工持股计划、技术入股、延期支付、业绩 股票、限制性股票等，并考察了不同行业、不同性质的企业、不 同发展阶段的企业应该分别采用不同的分配模式。 其他学者都是 此基础上进行了深化或者扩展， 根据自己研究的需要提出了各种 分配形式。2 2 人力资本参与企业收益分配的方法2.12.1 基于贡献的分配方法在分析了知识经济对企业收益分配主客体的影响基础上， 余 春宏和陈琨 (2002)(2002) 提出知识型企业的收益分配构想： 首先，确定财务资本和知识资本对企业税后净利的总贡献，其次， 以财务资本、知识资本确定分配系数，最后确定各自应分配的利润。吕刚 和苗维

3、亚（20052005）在基于 EVAEVA 的企业收益分配创新研究中，依据 “按贡献大小，分配利润多少”的基本思想，结合我国实际，用 改进的 CAPCAPM M资本资产定价模型）确定权益资本成本，进而用 EVAEVA（经济增加值）来衡量经理人为企业剩余收益做出的贡献，最 后借助杜邦分析体系， 以行业弹性比来合理地确定经理人与股东 对剩余收益的分配比例。2.22.2基于人力资本价值与贡献相结合的分配方法 尚秀芬（20052005）也从经济附加值提出了人力资本收益分配模式的创新， 她主要对人力资本价值、 人力资本对财务风险的影响 以及其最佳资本结构等问题进行论述， 但只是粗略的提了一下分 配的方法

4、。孔玉生等 （20062006） 根据人力资本的属性， 将其分为显性人力资本（基本价值部分 ）和隐性人力资本 （变动价值部分 ） 。他们建议对 企业人力资本价值计量采用货币性为主非货币性为辅的方法，并 在横向上将人力资本分为普遍劳动者人力资本、技术人员 （或一 般管理人员 ） 人力资本、企业家 （ 或高级管理人员 ） 人力资本三个 层次，在纵向上分为整体人力资本价值和个体人力资本价值。2.32.3其他分配方法魏纪泳等 （20052005） 从其他角度进行了分析， 首先将参与企业经营群体决策的利益相关者划分成四种类型， 分别为股权资本、 债 权物质资本、一般型人力资本、异质型人力资本，并将企业的

5、投 资项目方案划分成三种类型：资金密集型项、劳动密集型项目、 知识密集型项目；其次，运用 TOPSISTOPSIS 方法描述利益相关者对方案的优化过程， 提出投资项目的评价标准主要包括五大类指标，然后用 ShapleyShapley 值计算优化方案中各利益相关者合作的影响指数， 最终通过评估 获得不同利益相关者的分配收益。陈晓(2006)(2006) 则从风险的角度解决了工程项目中合作伙伴的 收益分配问题。 综合考虑了伙伴的建设成本和承担的风险， 用模 糊综合评价法作出收益分配的比例。3 3 结语目前国内可以说还没有找到一种理论、 制度、 方法能有效地 解决国内企业中人力资本参与企业收益分配的

6、问题。如， 吕刚和 苗维亚、尚秀芬等人提出用于 EVAEVA 的企业收益分配的创新研究， 但是他们“按贡献大小， 分配利润多少”的思想确定分配比例的 过程中并没有探讨“贡献”这个不宜量化的指标， 而且收益分配 的依据是贡献，非常的单一化。可采用层次分析法解决该问题。 层次分析法运用系统理论把该复杂问题分解为若干个具体、 可测 的因素，并将这些因素按支配关系分成有序的递阶式层次结构， 分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性和定量分 析，建立一个多准则的体系， 可以解决收益分配的依据非常单一 的问题，并通过两两比较方式确定层次间各因素的相对重要性， 然后根据各因素的权重与其所在层次的权重的乘积进行总排序。随着计算机的广泛应用，操作人员只需计算一组数据， 然后代入 其他各组数据便能自动生成最终结果，因此具有一定的可操作 性。层次分析法将人力资本参与企业收益分配决策思维过程层次 化、