销售人才招聘流程

1、 STB VOL .01/2006VOL .01/2006C8 销售人才招聘销售人才招聘技术与流程技术与流程C8-MINI VOL.2006C8-MINI VOL.2006 TM STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006* 什么是真正的经验什么是真正的经验* 管理是一种实践管理是一种实践 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006招聘销售人员之前你的检查清单招聘销售人员之前你的检查清单（1）竞争少有稳定的产品和服务）竞争少有稳定的产品和服务（2）一般

2、性的竞争）一般性的竞争（3）存在新的竞争和快速变化的产品与市场）存在新的竞争和快速变化的产品与市场（1）固定设备）固定设备（2）生活消费品）生活消费品（3）一种服务）一种服务（1）强大的）强大的（2）一般的）一般的（3）主要靠销售人员个人）主要靠销售人员个人 STB VOL .01/2006VOL .01/2006（1）在目前的客户中发展更多的业务）在目前的客户中发展更多的业务（2）维持已有客户的现存业务）维持已有客户的现存业务（3）向新客户促销新产品）向新客户促销新产品（1）很强）很强（2）一般）一般（3）很弱）很弱（1）6个月个月（2）3个月个月（3）1-3个月个月（1）有固定的监督）有固

3、定的监督（2）偶尔的监督）偶尔的监督（3）没有监督）没有监督 STB VOL .01/2006VOL .01/2006（1）半个月）半个月（2）一周）一周（3）少于一周）少于一周（1）自己进行绩效评估）自己进行绩效评估（2）得到来自公司的帮助）得到来自公司的帮助（3）完全依赖别人进行绩效的评估工作）完全依赖别人进行绩效的评估工作（1）三天以上）三天以上（2）一至三天）一至三天（3）不到一天）不到一天 STB VOL .01/2006VOL .01/2006主要方面主要方面恒定性恒定性和谐和谐细节与标准细节与标准交流者交流者领导能力领导能力规划能力规划能力取悦性取悦性人际关系技巧人际关系技巧自信

4、自信影响力影响力理解力理解力谈判者谈判者次要方面次要方面工作动力工作动力主动性主动性写作能力写作能力善于分析善于分析交流交流和谐和谐责任感责任感紧迫感紧迫感乐观外向乐观外向招聘渠道招聘渠道公司内部和毕公司内部和毕业学生业学生公司内部或者公司内部或者竞争挑选竞争挑选社会竞争选拔社会竞争选拔不同类型的企业销售人员招聘特质表不同类型的企业销售人员招聘特质表 STB VOL .01/2006VOL .01/2006* 关于年龄关于年龄* 关于学历关于学历* 关于经验关于经验* 关于态度关于态度* 关于相貌关于相貌 STB VOL .01/2006VOL .01/2006销售人员胜任要素分析销售人员胜任

5、要素分析（国内排名第三的中央空调企业）（国内排名第三的中央空调企业） STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006销售资质的冰山模型销售资质的冰山模型表象信息隐性信息知识知识学历人脉年龄专业性格性格人格倾向人格倾向工作工作风格风格内驱力内驱力通过面谈可以较直接的获取需要借助测评工具采集获取 销售经历 STB VOL .01/2006VOL .01/2006盘点定位：盘点定位：0202、0303、0404三年期间有业绩的销售人员三年期间有业绩的销售人员盘点人数：盘点人数：7575位销售人员，最高业绩位销售人员，最高业绩2536

6、2536万，最低业绩万，最低业绩1818万万盘点选项：盘点选项：1、当地人脉、当地人脉4、学历分布、学历分布3、暖通专业、暖通专业6、销售经历、销售经历2、业内销售经验、业内销售经验5、年龄分布、年龄分布7、销售工作年限、销售工作年限盘点宗旨：盘点宗旨：我们试图通过这些显形信息的分析，找到业绩高我们试图通过这些显形信息的分析，找到业绩高的销售人员与业绩低的销售人员之间的关联差异。的销售人员与业绩低的销售人员之间的关联差异。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006* 销售的动力销售的动力* 小天使的选择小天使的选择* 测试的运用测试的运用 STB VOL .01/2006VOL

7、 .01/2006销售人才的招聘心理测试的常用问卷销售人才的招聘心理测试的常用问卷1-卡特尔卡特尔16PF-187题题2-MBTI-M版版93题题3-标准情商（标准情商（EQ）-50题题4-销售潜能销售潜能 (SST)-90题题 STB VOL .01/2006VOL .01/2006* 岗位描述岗位描述* 量化标准量化标准* 可以理解可以理解 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .0

8、1/2006VOL .01/2006* 广告媒体选择广告媒体选择* 正面的语言正面的语言* 控制性语言控制性语言 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006* 正面正面* 背面背面* 检验检验 STB VOL .01/2006VOL .01/2006重新设计你的招聘申请表格重新设计你的招聘申请表格表格背面的内容更加的重要！表格背面的内容更加的重要！案例：广东智宝公司的简历筛选方法案例：广东智宝公司的简历筛选方法 STB VOL .01/2006VOL .01/200

9、6 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006见面之前先听电话录音的效果见面之前先听电话录音的效果案例：广东智宝公司的电话录音片段案例：广东智宝公司的电话录音片段 STB VOL .01/2006VOL .01/2006* 现场是第一广告现场是第一广告* 防止武大郎现象防止武大郎现象 STB VOL .01/2006VOL .01/2006* S-问困难问困难* T-问想法问想法* A-问行动问行动* R-问结果问结果 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01

10、/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006情况（情况（S S）任务（任务（T T）是什么促使你是什么促使你那是什么时候发生的那是什么时候发生的行动（行动（A A）你设计上做了什么你设计上做了什么请详细描述你采取请详细描述你采取的步骤的步骤结果（结果（R R）这方法行得通吗这方法行得通吗别人对你的表现有别人对你的表现有什么意见什么意见跟进跟进 不完整的行为事例不完整的行为事例 STB VOL .01/2006VOL .01/2006含糊的回应含糊的回应跟进问题跟进问题我多数时候多数时候能够应付所有须处理的工作。你怎样做才可以应付所有工作？我们我们真的做了很好的策划，确保

11、项目的顺利进行。你在策划过程中实际负责什么任务？ STB VOL .01/2006VOL .01/2006意见意见跟进问题跟进问题我认为我认为，我的想法对两个小组的合作有很大影响请告诉我你的想法产生了什么具体影响？即使有时一些想法会引起争议，我认为我认为每个人都有责任提出新的建议。请介绍一次你提出的具有争议的建议的例子。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006理论性的或不切实际的空谈理论性的或不切实际的空谈跟进问题跟进问题如果我是经理，我会会用不同的方法处理表现欠佳的员工。你曾处理过表现欠佳的员工吗？你当时怎样做的？当我明白要得到全体同事的支持是多么困难后，我知道我需要需要在

12、那类会议上采取另外一种方法。你在那次会议上采用了什么方法？ STB VOL .01/2006VOL .01/2006销售行为事件面谈评分表（销售行为事件面谈评分表（1010分制）分制）10 分分 每一项指标的验证都是优秀的标准每一项指标的验证都是优秀的标准 8分分 许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过 完整的检验，那样任何的遗漏。完整的检验，那样任何的遗漏。6分分 关于此特质的表现提出了比较清楚的证据，关于此特质的表现提出了比较清楚的证据，60%的指标经过的指标经过 完整的检验，其余的有所以不全。完整的检验，其余的有所以不全。

13、2分分 少部分指标（少部分指标（20%）经过了检验，仍然缺乏很多的行为，）经过了检验，仍然缺乏很多的行为， 表现的负面行为居多。表现的负面行为居多。0分分 面谈时没有机会验证此项职能。面谈时没有机会验证此项职能。 困境困境-想法想法-行动行动-结果结果- STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006SPEED 身体语言的识别身体语言的识别 STB VOL .01/2006VOL .01/2006空间语言空间语言握手方式握手方式手势和臂势手势和臂势评价性手势评价性手势脚

14、裸交叉脚裸交叉手掌语势手掌语势头势语言头势语言各种凝视行为各种凝视行为 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006* 最流畅兴奋的回答最流畅兴奋的回答* 4 S 店招聘总经理店招聘总经理* 咨询公司的咨询公司的2个应聘者个应聘者* 销售者的内控制能力销售者的内控制能力 STB VOL .01/2006VOL .01/2006* 培训成绩的记录培训成绩的记录* 心理测评的分析心理测评的分析* 胜利归营的比赛胜利归营的比赛* 陌生拜访的结果陌生拜访的结果 STB VOL

15、 .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006入职跟踪跟踪确定确定商谈待遇商谈待遇终试终试面试测试资料筛选展示前期准备前期准备CRP STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006工作特色工作特色厌恶之处厌恶之处喜好之处喜好之处并非工作特色并非工作特色 出现差异互相配合 互相配合 出现差异 STB VOL .01/2006VOL .01/2006/工作的配合工

16、作的配合/工作的性质及责任工作的性质及责任, , 能否给予个人满足感能否给予个人满足感, ,工作性质工作性质本身是否让员工感到欣慰。本身是否让员工感到欣慰。/机构的配合机构的配合/指机构的运作模式及价值观指机构的运作模式及价值观, ,是否能提供适当的工作是否能提供适当的工作环境环境, ,使员工获得个人满足感，如：鼓励员工参使员工获得个人满足感，如：鼓励员工参与、鼓励创意、要求不断学习、重视团队合作、要求与、鼓励创意、要求不断学习、重视团队合作、要求卓越表现等。卓越表现等。/工作环境的配合工作环境的配合/是指工作环境和它的特点是指工作环境和它的特点, ,是否让员工感到满意或配是否让员工感到满意或

17、配合他的个人需要，如：工作地点等。合他的个人需要，如：工作地点等。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006内部标准内部标准三个特性三个特性告之真相告之真相 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 没有天赋的销售人员是没有天赋的销售人员是不可能产生优秀业绩的不可能产生优秀业绩的,与与其去徒劳地改造一个人其去徒劳地改造一个人,不不如重

18、新去选对一个人！如重新去选对一个人！ 总总 结结 STB VOL .01/2006VOL .01/2006勇敢和创新的勇敢和创新的销售经理人，销售经理人，祝你走向成功祝你走向成功！ STB VOL .01/2006VOL .01/2006 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一番，而应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一番，而其中找不出任何的事实依据；其次，应聘者所描述其中找不出任何的事实依据；其次，应聘者所描述的优点可能对你的单位的需求不符合，因而可能会的优点可能对你的单位的需求不符合，因而可能会变成一个负面的因素。变成一个负面的因素

19、。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 听到这一问题后，应聘者常常会全身心地彻底松听到这一问题后，应聘者常常会全身心地彻底松弛，温馨的微笑也会显现。然而，当他们大谈自已弛，温馨的微笑也会显现。然而，当他们大谈自已对过去工作的某一个具体方面的热爱时，他们的回对过去工作的某一个具体方面的热爱时，他们的回答事实上会使自己被淘汰出局，因为他们所提供的不答事实上会使自己被淘汰出局，因为他们所提供的不是他们过去的工作，而且和现在工作没有关系。是他们过去的工作，而且和现在工作没有关系。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 一个现实的回答通常会表明，应聘者的长期目标

20、只一个现实的回答通常会表明，应聘者的长期目标只有在三四年以后才有可能达到。让未来的新职员作出有在三四年以后才有可能达到。让未来的新职员作出要在这几年里为公司效力的承诺，便于你作长期的精要在这几年里为公司效力的承诺，便于你作长期的精心策划，并能将以心策划，并能将以“缺乏足够的晋升机会缺乏足够的晋升机会”为由而出现为由而出现的过早的工作变动的可能性降低到最小程度。的过早的工作变动的可能性降低到最小程度。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 对应聘者所作的最后的业绩评估中，可以为上司对应聘者所作的最后的业绩评估中，可以为上司解决实际的问题，将老板从费时的工作中解脱出来，解决实际

21、的问题，将老板从费时的工作中解脱出来，或者将原先的业绩有了很大的突破，或者开发出了或者将原先的业绩有了很大的突破，或者开发出了重点的客户资源，是这些应聘者的最值得称赞的地方。重点的客户资源，是这些应聘者的最值得称赞的地方。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 80%的应聘者会回答说，他们需要反馈与独立兼而的应聘者会回答说，他们需要反馈与独立兼而有之。毕竟，没有人真的希望老板在某个项目的每一有之。毕竟，没有人真的希望老板在某个项目的每一步、每一方面都监督过问。关键看他是开拓型还是步、每一方面都监督过问。关键看他是开拓型还是维护型。维护型。 STB VOL .01/2006V

22、OL .01/2006 应聘者对考验其耐心的情况会避而不谈，因为讲真应聘者对考验其耐心的情况会避而不谈，因为讲真话实在没什么好处。他们在任何时候都有应该耐心对话实在没什么好处。他们在任何时候都有应该耐心对待老板、客户和下属。许多应聘者只说他们对自己的待老板、客户和下属。许多应聘者只说他们对自己的表现缺乏耐心，从而就避免了指责其他任何人。我们表现缺乏耐心，从而就避免了指责其他任何人。我们要听出他在工作的那些方面没有耐心或者兴趣。要听出他在工作的那些方面没有耐心或者兴趣。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 那些由于名列前茅而享有卓著声誉的人很愿意将他那些由于名列前茅而享有卓

23、著声誉的人很愿意将他们的成就与你分享。推销就是竞争，而那些表现出色们的成就与你分享。推销就是竞争，而那些表现出色的人则从自己的排名中获得乐趣。在这种情况下，面的人则从自己的排名中获得乐趣。在这种情况下，面试的绝大部分时间会用于讨论这些人是如何创下出色试的绝大部分时间会用于讨论这些人是如何创下出色业绩的，又是如何保持并且准备怎样更上一层楼的。业绩的，又是如何保持并且准备怎样更上一层楼的。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 无论你推销的是什么，这些为了阻拦人们继续往下无论你推销的是什么，这些为了阻拦人们继续往下说而设置的障碍通常会将销售人员击退。所以，你首说而设置的障碍通常

24、会将销售人员击退。所以，你首先要观察的一件事是，应聘者是如何自信地对付这些先要观察的一件事是，应聘者是如何自信地对付这些反推销的。毕竟，说服工作在与新客户建立长期关系反推销的。毕竟，说服工作在与新客户建立长期关系的过程中是非常重要的。的过程中是非常重要的。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 大多数销售人员会告诉你，他们基本上都能在数量大多数销售人员会告诉你，他们基本上都能在数量与质量之间达到平衡。然而，事实证明他们的话与真与质量之间达到平衡。然而，事实证明他们的话与真实情况有点出入，大多数人都会更倾向于一个方面。实情况有点出入，大多数人都会更倾向于一个方面。要看他擅长于

25、广开客户还是守住重点客户。要看他擅长于广开客户还是守住重点客户。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 如果你是个推销员，那么达不到销售指标是没什么如果你是个推销员，那么达不到销售指标是没什么害羞的。每个销售人员都碰到过这种事、害羞的。每个销售人员都碰到过这种事、如果应聘者在一年内有四五个月没有完成指标，那么如果应聘者在一年内有四五个月没有完成指标，那么你就应该注意了。你就应该注意了。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 目的在于衡量应聘者是否了解自己的质量比率以及目的在于衡量应聘者是否了解自己的质量比率以及为了达到每月的销售指标他需要进行的活动次数。

26、运为了达到每月的销售指标他需要进行的活动次数。运用这个问题的最切实可行的方法是让应聘者对他为了用这个问题的最切实可行的方法是让应聘者对他为了将产品销售出去而必须进行的活动进行将产品销售出去而必须进行的活动进行“倒叙倒叙” STB VOL .01/2006VOL .01/2006 发现各个销售人员之间平均销售量的巨大差异，可发现各个销售人员之间平均销售量的巨大差异，可能会引出一个被称为能会引出一个被称为“添乱型销售人员添乱型销售人员”症状的严重问症状的严重问题。也可以看出他原来企业的个人销售的影响度。题。也可以看出他原来企业的个人销售的影响度。 STB VOL .01/2006VOL .01/2

27、006 一个消息灵通的应聘者应该能很快地讲清楚下列情一个消息灵通的应聘者应该能很快地讲清楚下列情况：这个职位的头衔；直接和间接的上级关系；下级况：这个职位的头衔；直接和间接的上级关系；下级关系；这个职位的主要职责；为什么这个职位目前空关系；这个职位的主要职责；为什么这个职位目前空缺；它在最初的缺；它在最初的90天或天或1年里面临的主要挑战。他应年里面临的主要挑战。他应该是一个信息敏感，判断清晰的人。该是一个信息敏感，判断清晰的人。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 在公司工作的自愿变动工作的人当中，大约有在公司工作的自愿变动工作的人当中，大约有70%的人不是由于技术方面

28、的问题，而是因为人际冲的人不是由于技术方面的问题，而是因为人际冲突。而在雇员留任或离职的原因中，工资因素仅被列突。而在雇员留任或离职的原因中，工资因素仅被列在第四位。他的条件你现在的企业可以满足吗？在第四位。他的条件你现在的企业可以满足吗？ STB VOL .01/2006VOL .01/2006 这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将判断求职者是否对这个职位有足够的个问题的回答将判断求职者是否对这个职位有足够的动力和自信心。动力和自信心。

29、 STB VOL .01/2006VOL .01/2006通过调查应聘者经历过的实际竞争场景，可以反映通过调查应聘者经历过的实际竞争场景，可以反映他对竞争环境的适应程度，也可以反映他的自信心。他对竞争环境的适应程度，也可以反映他的自信心。当现在的职位竞争成为关键因素时，正是讨论小组当现在的职位竞争成为关键因素时，正是讨论小组活动或企业业务的一个绝好机会。活动或企业业务的一个绝好机会。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 应聘者的回答将告诉面试人，首先，他对影响别应聘者的回答将告诉面试人，首先，他对影响别人有什么看法。其次，他在销售过程中影响别人的人有什么看法。其次，他在销售过程中影响别人的能力究竟有多大。能力究竟有多大。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 这个问题旨在测评应聘人员的公共演讲能力，这个问题旨在测评应聘人员的公共演讲能力，同时也可以了解他对演讲能力的自我评价。同时也可以了解他对演讲能力的自我评价。 STB VOL .01/2006VOL .01/2006 这是一个暗藏杀机的问题。无论什么时候，只要这是一个暗藏杀机的问题。无论什么时候，只要被问及对两种事情做比较的问题，应聘者就一定会被问及对两种事情做比