激励理论在企业薪酬制度中的应用分析(共3页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上激励理论在企业薪酬制度中的应用分析薪酬问题一直以来总能引起广泛关注，主要归功于其激励功能。设计有效的薪酬体系能向员工传递企业所倡导的行动方向和模式。因此，薪酬制度设计要回答的一个根本问题是“什么能激励员工?”各种激励理论致力于从分析人的需要人手，解答这个问题。激励理论可以分为两类：第一类集中于人们需要的结构也即确认对个人而言什么是最重要的。例如马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论都归于此类。这类理论有一个共同的暗示：货币形式的外在薪酬并非工作激励的主要决定因素，而体现为工作的成就感、丰富化、多样性等形式的内在薪酬对人们的行为会产生更有力的影响。 在组织行为学中，

2、需求层次论是基础知识，它主张人的需要由五个层次构成：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。五个层次需求的发展顺序是由低级到高级的。根据需求层次论企业在选择薪酬制度时，应使薪酬的结构符合不同层次需求的发展。因此，后来的薪酬专家们通常将薪酬划分为“内在报酬”和“外在报酬”两类。“外酬”，如“重赏之下必有勇夫”，是物质激励；“内酬”，如“士为知己者死”。属精神激励。企业在用货币薪酬保证员工的物质需求得到满足后也要注重满足员工更高层次的精神需求。我们能从许多流行于企业的薪酬模式，看到需要层次理论的影子，如灵活的报酬方案(让员工从一系列报酬和福利中进行挑选)、整体报酬方案等以

3、公平理论、期望理论为代表这类激励理论较少关注需求的状态而较多地关注雇员与雇主之间交易的公平性。这类理论推动了薪酬制度对公平交易的重视。公平理论是由美国心理学家亚当斯于1965年提出。该理论揭示，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。公平理论认为员工所选择进行比较的对象可以划分为三种：“他人(内部)”、“他人(外部)”和“自我”。这种对比思路对企业的薪酬设计具有十分重要的影响。首先，员工会将自己的投入产出比与组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比，而产生公平感，这种思想有利地支持了薪酬设计中的“内部公平”原则：员工与组织外部从事相同或相似工作的

4、他人进行比较产生公平感的思想，则支持了的“外部公平”原理；同时员工与自己过去的工作经验相比较而产生公平感的思想则支持了“个人公平”原理，即员工的薪酬水平应与其绩效相对应薪酬涨落反映绩效变化建立企业的激励机制，是人力资源管理的重要内容，也是企业发展的关键因素。企业的管理者要用各种有效的方法，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，如何建立和运用好激励机制，成为企业面临的一个十分重要的问题。 建立企业的激励机制，可以从物质激励和精神激励两个方面入手。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利等。物质激励是激励的主要

5、模式，但在实践中，往往企业在使用物质激励的过程中，投入不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。这是因为，事实上员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，马斯洛的需求层次理论，也说明人的需求是有区别的，也是在不断变化的。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，针对不同层次的人员，创建有针对性的激励机制，才能真正地调动广大员工的积极性。 从薪酬理论的发展过程看，现代企业的薪酬，既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体

6、系中去。两方面应该完美结合，物质和精神并重，偏重任何一方都是跛脚走路。 鉴于以上分析，建议我国企业在企业的薪酬管理体系建设中，要注意以下几个方面： 1、加强企业人力资源管理的全面推进，尤其是绩效评价机制的建立。只有建立科学的员工绩效评价机制，才有可能根据业绩分配，提高激励的效果。在过去的100多年，西方企业薪酬管理经历了从刚性到柔性的变化发展过程。在这个过程中，他们具备了严格、规范、基础性工作做保障，这也是管理中不可逾越的阶段。我国企业的现实是，这方面的基础性工作相当薄弱。因此，在进行各项薪酬制度变革时，我们必须要特别加强薪酬管理的基础性工作。 2、充分注重非物质激励手段的完善。尤其是电信运营商，作为服务行业，员工的工作状态，很大程度上受员工的精神状态影响，要求企业在设计企业的激励机制时，既要考虑物质激励，又要考虑非物质的激励，如建立适合公司发展的企业文化、员工的晋升空间等，通过这些手段，激发员工保持良好的精神状态，提高工作绩效。 3、要注意对人的真正关注。我国的“人本管理”在理论上已经相当成熟。但在实践中，对人的尊重和关心过多地停留在口头上，原则性的内容并没有得到真正的落实