关于绩效考核体系的构建思路

1、关于绩效考核体系的构建思路首先，企业实施绩效考核之前， 需要具备哪些前提条件和注意事 项。1、公司高层必须对绩效考核工作予以高度重视和支持，否则 即使好的方案也会流于形式。2、企业必须要有清晰明确并且可行的战略发展目标，通过组 织内部自上往下逐层传递， 使各部门、各岗位的员工都目标统一，共 同实现企业发展目标。另外，目标必须具有可操作性，否则也是一纸 空文。3、合理的组织结构，清晰的责权利以及流畅的业务流程也是 绩效考核实施的关键成功因素。 另外，完善的岗位职责体系是衡量各 岗位员工绩效好坏的基础。结合以上三点前提条件，企业实施绩效考核需注意以下几个方 面：1、以战略目标为根本，以结果为导向。

2、2、考核指标尽量量化，并且能有客观的数据支撑（企业信息 化系统）。3、公司全体成员应积极参与。4、结果与过程考核相结合，既要看最终结果，又要看努力程 度。5、多种考核方法综合运用， 例如 KPI 考核 +关键事件法 +360°综合评价6、考核结果要与薪酬挂钩，达到激励作用。7、加强沟通和培训，因为绩效沟通是贯穿整个绩效管理始终 的。只有通过有效沟通，才能引导员工积极主动改进绩效。另外，还 需要针对不同层级员工进行绩效管理培训，力争与企业达成共识。基于以上的前提条件和注意事项， 搭建绩效考核体系须走以下几 个步骤。一、 设计原则1、结合公司经营管理实际和业务特点，建立一个科学合理且 切

3、合实际的绩效考核体系。2、通过绩效管理，致使员工工作目标与企业目标一致，并引 导员工积极主动改进个人绩效， 以达成企业发展目标， 最终实现企业 与个人双赢局面。3、打破大锅饭，激励先进，鞭策落后，形成激烈的竞争机制。4、减少管理层级和人员冗余现象，降低沟通成本，提高工作 效率。二、 实施策略企业战略目标自上而下， 公司总裁作为最高决策者， 也是绩效管 理的主导者， 中层管理者在绩效管理活动中是主要角色， 因此中层执 行力如何将决定着企业的未来。 所以建议重点考核中高层， 以循序渐 进，不断完善，逐步推广的管理策略。二、考核方式KPI考核指标为主，年度重点工作任务和年底综合素质评估相结 合。四、

4、考核周期 月度考核，优点就是即时奖励作用明显。不足是对于考核结果的不确定因素太多，难以把握，恐会造成管理成本增加，整体绩 效却无明显改善；其次是各部门考核指标是否能准确分解到月度； 月度评价，半年考核一次或年度考核。优点是能在较长的 周期内获取较可靠的数据信息，以衡量考核指标设定的合理性。 不足 是奖励兑现慢，激励效果弱。五、考核结果运用实发奖金=【（员工绩效奖金基数X 40%公司销售目标完成率）+（员工绩效奖金基数X 60%】X员工个人考核成绩六、工作步骤序 号主要内容组织或部门责任人参与人具体完成 时间1组织战略规划公司咼层或 公司战略委 员会总裁其他咼层 管理者2组建绩效考核委员会3设计

5、绩效考核体系4战略目标分解绩效考核委 员会人力资源 部经理各部门相 关责任人5分析关键成功因素6对指标的权重及目标值 提出修改意见7汇总确定考核指标8制定绩效考核管理办法 的初稿向公司各部门负 责人征求意见，经修改后报公司领导审核批准。人力资源部人力资源 部经理公司中高 层、绩效 主管9制度旦讲，达成共识，并 签字以表同意。人力资源部人力资源 部经理被考核人10签订绩效目标责任书人力资源部人力资源 部经理考核人与 被考核人11绩效考核工作正式启动人力资源部人力资源 部经理绩效主管12建立考核指标洛地机制人力资源部绩效主管相关责任 人13建立绩效反馈机制14考核指标数据收集整理 反馈人力资源部绩效主管相关责任 人15召开月度绩效分析会，重 点分析存在冋题，提出工 作改善措施绩效考核委 员会人力资源 部经理相关责任 人16年底考核评估绩效考核委 员会人力资源 部经理各部门相 关责任人17考核结果反馈18分析绩效考核结果19考核结果应用（奖金计算 发放、培训、职务升降）绩效考核委 员会总裁人力资源 部总而言之，在决策层