关于提升员工对企业文化的认同度

1、论文摘要： 企业文化，作为一种先进的管理理论， 自 20 世纪 70 年代问世以来，逐渐被越来 越多的企业所认同和关注， 体现出当前国内企业管理创新的一个新的趋势。 企业管理从最初 的经验管理、 制度管理到现在普遍关注的文化管理， 其发展经历了一个不断认识人性、 解放 人性、 弘扬人性的过程， 同时也是一个不断协调企业利益相关者的利益关系的过程。 在这一 过程中，现代企业管理超越了以物为中心，转向以人为中心， 从以资为本转向以人为本，从 完全的刚性制度管理转向尊重人性与个性的柔性管理。 尤其在当代社会， 市场竞争日趋激烈， 企业文化在企业的经营管理中日益彰显其重要性。 企业经营者越来越注重企业

2、文化的建设和 价值观的塑造，企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。论文关键词： 企业文化建设 企业员工 认同度 价值观 以人为本 企业领导者 企业核心 竞争力 企业管理 企业发展 形象设计目前，国际、国内的许多大型企业都将企业文化作为本企业发展的重要法宝和强大的动 力，并借助优秀的企业文化发展成为国内或世界知名的跨国公司。如海尔、联想、华为、 TCL 等等。但在企业文化建设的过程中相当多的企业领导者由于对先进的管理思想学习不 足，没有真正弄懂现代企业文化的真正内涵和发展趋势， 并存在急功近利、 急于求成的心理， 导致在建设企业文化工作中出现了一些误区，致使企业文化流于形式，得不到有效的落实。

3、 总的来说表现在以下几个方面：误区之一：企业文化就是领导者所倡导的文化。提起企业文化建设， 员工往往认为就是领导者或老板所倡导的文化。 这是一种严重的误 解。从定义上分析， 企业文化是企业在长期的运作中形成的以员工为中心的独特的管理观念、 管理风格、 价值观念和行为规范的总和。 是公司全体成员所共有的信念和行为模式。 领导者 所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前， 只能是一种个人文化的体现。 在自己所 倡导的观念、信念、 价值观、行为风格等文化因素真正转变为企业文化的过程中， 需要领导 和员工之间的不断沟通和磨合， 有时甚至是尖锐的冲突。 真正有效的企业文化建设决不会仅 仅通过几次演讲

4、、几次会议或贴几张标语、口号就能完成。关键是需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同。因为， 不仅文化是一套隐含的价值体系， 标准化的操作程序，潜移默化的行为方式， 而且作为员工本身， 是具有主观能动性的人，对文化具有自主喜好的选择性。 建设的主动参与者和积极的创造者， 过程要让全体员工积极主动地参与，所以在企业文化的建设过程中， 员工应该成为企业文化 企业文化作为员工共享的信念和期望的模式， 它的培育 并将代表多数人观点的人作为典范和执行者， 加强交流沟通，积极鼓励员工参与并反馈情况。误区之二：企业文化建设等同于企业的形象设计。一般来讲， 企业文化是企业组织在长期的生产经营中形成的管理思想、

5、管理方式、 集体 意识和行为规范。 对这样的企业文化内涵， 有些企业经营者认识不清或理解片面， 甚至认为 企业文化建设就是企业的形象设计， 于是在视觉形象上大做文章， 创造优美的企业办公环境， 注重企业外观色彩的统一协调， 强调员工服饰的整洁大方， 要求商标与包装的图案优美。 此 外，自己设计或请人设计一些标语口号， 贴在走廊、 办公室和各车间的墙上， 内容形形色色， 措词铿锵有力，诸如 “以人为本” 、“人本管理” 、“团结”、“求实”、“创新”、“拼搏”、“奉献” 等。将文化建设言语化，口号化。结果是花钱不少、费力不小，但收效不大，企业文化建设 几乎成了“摆设的花瓶” 。造成这样情况的一个

6、根本原因，就是忽视了企业文化建设的目的 是将企业的经营理念和经营风格规范化、系统化、形象化，从而塑造富有个性的企业形象， 使企业内外产生认同感， 提高企业的知名度， 扩大企业的市场占有率。 应该看到， 企业的形 象设计只是企业文化建设的组成部分，而不是企业文化建设的全部。误区之三：企业文化建设主要是开展好企业的文体活动。在企业的管理过程中， 企业文化对企业员工起着整合、 导向、凝聚、 规范和激励的作用， 是企业团队赖以生存和发展的精神资源。 企业文化一旦形成， 就会成为员工行为的非正式控 制规则，从而引导员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向。 在企业内受企业文化的熏陶， 企业成员拥有共同的价

7、值观、 荣辱观和献身精神， 企业的人际关系将更加融洽， 企业组织与 非正式组织之间的协调将更容易进行， 企业的文化凝聚、 规范和激励作用也会更加明显。 因 此，在企业文化建设中， 有的企业经营者认为企业文化建设就是开展好企业的各种文体活动， 让大家多交往、多沟通、增进友谊、增进团结就行了，这是一种片面的理解。其实，企业开 展丰富多彩的文体活动只是企业文化的表层， 如果缺少在企业核心价值观指导下的员工对企 业发展理念的认识和创新， 这些文体活动往往也会流于形式， 起不到对员工的凝聚、 激励和 教育作用。由此可见，在企业文化建设的过程中，员工处于核心的地位，是企业文化建设的主体， 企业文化建设的落

8、脚点就在于通过充分发挥员工的聪明才智， 积极参与企业管理， 共同遵守 行为规范， 使企业的目标、 信念等深深扎根于每一个员工的心目。 从最初的认知到实践中的 认同，到最后达成共识，变成共同信仰，从而使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感， 自觉地把自身利益、 工作职责和企业的整体利益联结在一起， 尽心尽力地做好本职工作。 所 以我们说，企业文化是企业家的文化，更是企业员工的文化。员工对企业文化的认同程度， 是决定工作态度、 行为方式和工作绩效的关键因素， 也是企业文化能否得以继承与发扬光大 的重要因素。对企业管理者来说，塑造员工认同的企业文化， 并引导员工实践企业文化，进 而转化为自己的行为，

9、是企业文化成败的关键。那么如何使员工认同所建立的企业文化呢 ? 笔者认为，提高员工对企业文化的认同度，一般要经历“认知、认同、信念”三个阶段。认 知是前提和基础； 认同是核心和关键； 信念是对企业文化认同的最高形式。 即让企业文化经 历从抽象到具体，从理念到行动的过程，真正内化于员工的点滴生活之中。第一阶段：认知。企业文化不是给外界看的， 员工的认知与否是衡量企业文化成功的基础因素。 也就是要 让员工真正了解企业的组织文化。 从新员工进入企业的第一天起， 就要对其不断灌输企业文 化的理念， 这是一个漫长的过程， 通过反复的冲突和磨合逐渐改变原有的价值观， 接受和适 应现有的企业文化。 在这样一

10、个双向适应的过程中， 首先要明确文化标识。 文化标识的表现 形式多种多样，最重要的是对人们视觉的刺激性。固定的图形、图像和文字标识必不可少， 标识设计要简单明了，便于识别和记忆， 切忌模仿和抄袭知名企业，更不能经常改变。 文字 表述要突出特色，切忌口号式的空洞。如可将理念故事化，企业文化的理念大都比较抽象， 因此， 企业领导者要善于把这些理念变成生动活泼的寓言和故事， 并进行宣传。 很多简单的 故事其实包含了企业生存和发展的大道理。 其次，树立和培养典型人物， 塑造企业形象的 “英 雄”化身。 要塑造和培养那些真正认同本企业文化，并在工作中率先实践的模范人物， 并大 力宣传，把这部分模范人物树

11、立为典型， 成为企业文化的代言人， 充分利用其示范效应，使 理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。再次，培养传承企业文化的管理团队。 企业 文化很重要的实施者是企业的管理团队， 政策的执行力度， 领导者个人的领导风格都深深地 打上了企业文化的烙印， 员工在他们身上看到的是本企业管理的具体体现。 如果一个企业的 文化是以人为本， 体现在管理人员身上的应该是管理者能够身体力行地为员工处处着想， 任 何事情都以员工利益为重； 如果企业奉行的是兄弟般的员工间关系， 在管理人员中看不到领 导者盛气凌人的样子， 而是没有明显等级界线的兄弟般友情。 最后， 以企业文化理念与价值 观为导向，制定管理制度。

12、通过制度的强制， 使员工发生符合企业理念与价值观的行为， 在执行制度的过程中， 企 业理念与价值观不断得到内化。 最终变成员工自己的理念与价值观。 除此之外， 还应该向员 工发放企业文化手册， 让员工了解公司的企业文化核心理念、 经营管理理念及员工岗位规范 等；制定与企业文化相关的规章制度， 并严格执行， 或者将一些与企业文化建设相关的活动 书面化、制度化；建立畅通有效的企业文化宣传渠道，进行大规模的企业文化培训和宣讲， 并对宣传效果进行考核；举行企业文化知识竞赛，让员工学习并牢记企业文化的内涵等。第二阶段：认同。所谓认同是指由于员工在情感上与群体或他人的密切联系， 从而接受某种观点或做出某

13、种行为反应。在认同阶段，员工对企业文化的接纳是自愿的， 而不是迫于外在的压力。 他们 表现出的与企业文化相一致的行为， 不是权宜之策， 而是来自内心情感的变化。 从认知到认 同，上下级之间良好的沟通环境是实现这一转变的物质载体。 我们说， 企业文化最初往往是 由企业的最高领导者所倡导，并且通过身体力行而逐步营造的，其个人的性格、价值观、思 想、行为方式等在企业文化中留下深刻的烙印。 可以说企业文化是领导者自身的意识选择和 行为塑造， 如何将这种理念和意识有效地传递给下属的员工， 使其理解真正的含义并身体力 行?是领导与员工之间的充分沟通。如果沟通不充分，认识上不知道、不理解上级的意图， 行动中

14、也难以准确得力地执行， 不仅不利于企业的盈利， 也不利于团结凝聚人心， 增强团队 意识。通过沟通， 可以在企业中建立良好的工作氛围， 从而增强企业的凝聚力和树立共同价 值观， 使员工的观念和行动统一于企业的价值观中。 通过沟通， 可以不断地优化员工的文化 心理结构。 文化心理结构，是指人在社会实践中， 由长期所处的家庭环境、 社会环境和所受 的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素质、 价值取向以及思维方式的总和。 文化心理结构 是人的精神形体的骨架，它必然会对人的整个认识活动、行为活动起到全方位的导向作用。 通过研究员工文化心理结构的差异性与共同点， 尊重员工个性化、 合理化的需求， 有利于员

15、工提高对企业文化的认同度。与此同时，部门领导要以人为本管理员工，及时激励和表扬， 激发员工的热情， 建设好本部门的小团队， 并围绕企业文化建设的目标， 举行各种集体活动， 如举办企业文化节、业务拓展训练、庆：况典礼、主题晚会、经验交流会等，培养员工的团 队识。第三阶段：信念。在企业管理理论中， “价值规律” 被称为“看不见的手” ，意思是价值规律对企业的经营 活动起着导向的作用。实际上，还有一只“看不见的手”也在引导着企业的发展，这就是企 业文化。企业文化对企业发展的导向性和影响力的作用虽然说是间接的， 但其效果却是持久、 深远、 潜移默化和根深蒂固的。 优秀的企业文化会内化为每一位员工自身的

16、信念， 对行为产 生一定约束作用， 使员工在工作中充分发挥其主人翁意识， 以企业的发展目标为个人努力工 作的唯一目标， 保持对企业的忠诚和稳定的归属感， 保持严谨的工作态度和高效的工作状态。 内化阶段的员工对企业文化的认识是一种新价值观的获得， 是自觉地将公司所倡导的价值观 内化为自己的价值观。 内化阶段的员工接受企业文化既不依赖外在的压力和规定， 也不依赖 自己与集体、与他人的关系，而是出于自己的信念。员 212 内化了公司的文化理念，其所表 现出来的与企业文化相一致的行为会更稳定、 更持久。将企业文化变成员 512 的信念是一项 长期而复杂的工程， 不是单纯宣传能解决的问题。 企业需要帮助

17、员工做好职业生涯规划， 使 员工的发展与公司目标相一致； 建立良好的激励机制； 领导们率先垂范震撼人心， 模范们树 立典型引领学习，全体员工积极参与、自发实践。 员工的职业发展与公司发展相一致， 对企 业及其文化的认同度会更高。 员工在公司能获得归属感、 成就感， 主观上就更愿意在公司长 期发展， 自觉践行企业文化理念。 企业文化很大程度上体现了企业领导的思想和价值观， 领 导的态度观念和处世原则对员工理解并践行企业文化起着非常重要的作用。 深入剖析并大力 推广企业文化建设过程中涌现的典型事例和模范人物， 鼓励员工向他们看齐。 举办企业文化 相关活动时， 尽量为员工提供参与的机会。 亲自参与能大大提高员工实践企业文化的积极性。海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说： “第一是设计师，在企业发展中使组织结构适 应企业发展；第二是牧师，不断地布道， 使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企 业目标的实现结合起来。 ”由此可见，对企业高层管理者来说，如何让员工认同公司文化， 并