绩效考核管理制制度(共8页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上绩效考核暂行管理办法第一章 总 则第一条 为了加强组织绩效目标传导，全面评估员工工作效果，激发各级（各类）人员工作潜能，提高工作热情、工作效率，保证公司各项工作任务圆满实现，保证个人与公司价值双赢，特制定本办法。第二条 绩效考核结果将作为员工绩效薪资发放、薪资等级调整、岗位异动、职务任免、培训发展、辞（劝）退等人事奖罚依据，以及公司、部门、个人制定工作计划与决策参考。第三条 本办法适用公司全体正式员工。第二章 考核原则第四条 计划原则：员工绩效考核内容以经公司审定的各部门及相关部门相关员工确认的年度、季度、月度工作计划为准；如遇计划变更，可在相关部门计划内工作不受影响

2、、公司全年计划内工作不受影响的前提下，履行计划变更审批流程，变更计划内容。第五条 客观原则：员工绩效考核以业绩、事迹、行为事实为依据，拒绝主观臆断、个人色彩。第六条 公平原则：相同岗位相同标准，不同岗位体现差异，不搞平均主义。第七条 公开原则：考核制度、程序、方法、时间公开，考核目标、内容、结果只向被考核人公开。第八条 沟通原则：考核人和被考核人就考核目标、内容、结果以及个人期望进行开诚布公地交流，肯定成绩、指出不足，商定提升或改进方案。第三章 职责分工第九条 考核领导小组：是公司绩效考核管理工作的领导机构，由总经理、副总经理、人力资源部、总经办（计划检查督办部门）及其他指定人员组成（见下图）

3、，总经理任组长。考核领导小组负责审定公司年度绩效目标，负责审定公司绩效考核方案，负责指导公司绩效考核工作的开展，以及高层管理人员的考核评价工作。总经理指定人员人力资源部副总经理总经办第十条 人力资源部：是公司绩效考核工作的组织机构，在考核领导小组指导下负责制(修)订绩效考核方案，组织实施绩效考核，协助各部门开展绩效管理，并监督、控制考核工作的全过程。人力资源部还负责制度解释和处理有关评估投诉，收集和整理各类考核信息，并依据考核结果和组织人事政策向公司领导提供人事决策依据和决策建议。第十一条 总经办（计划检查督办部门）：是公司各部门及相关部门相关员工的年度、季度、月度计划的拟议审定和督办实施的组

4、织机构，在考核领导小组指导下开展计划编订、计划变更、计划推进、计划验收相关管理和督导工作，为考核领导小组和人力资源部提供考核计划完成情况评判依据。第十二条 副总经理、部门负责人：负责依据绩效考核方案组织实施本业务领域、本部门的绩效管理工作，协调和解决业务领域或部门考核中出现的各类问题，并向员工反馈考核结果；负责根据考核结果及组织人事政策向人力资源部提出业务领域或部门职权范围内的人事决策建议，以及考核方案改进意见反馈。 第四章 考核对象与考核项目第十三条 公司实行分级分类的考核方式，被考核人根据本人岗位性质分级分类参加考核，分类方式见表一：考核对象范围考核特征考核项目考核人高层管理人员副总经理、

5、总会计师、总工程师、总建筑师、总经理助理基于公司级关键业绩指标的规划计划与组织实施活动的考核季度考核领导小组中层管理人员部门经理（总监）、主持工作的副经理基于部门级关键业绩指标的规划计划与组织实施活动的考核月度主管副总副经理、部门助理部门经理、主持工作的副经理基层员工其他正式聘用人员基于个人关键绩效指标的实现活动的考核月度部门经理第十四条 公司执行差异化考核政策，考核对象接受与其考核特征相匹配的考核：（一）月度考核：每月初至月末为一个考核周期，于考核当月28日至次月5日间进行（节假日顺延）。（二）季度考核：每季度为一个考核周期，分别于3月、6月、9月、12月28日至次月5日间进行（节假日顺延）

6、。（三）专项考核：人力资源部根据公司工作需要，灵活组织安排的各类考核。第五章 考核内容与考核权重第十五条 工作业绩：以工作计划业绩作为评价要素，评价被考核人履行岗位、业务职责，达成即定组织工作目标的事实。第十六条 工作能力：以知识技能、领导魅力、计划组织能力、执行能力、沟通能力、创新能力等指标作为评价要素，评价被考核人达成工作目标、任务所应具备的知识、技能及其运用水平。第十七条 工作态度：以诚信、敬业、工作热情、团队协作、纪律性等指标作为评价要素，评价被考核人在履行岗位、业务职责，达成即定或临时工作目标的过程中应有的精神面貌。第十八条 人才培养与团队建设：以学习与实践、人才培养、团队建设、组织

7、代谢四项指标作为评价要素，评价被考核人积极参加学习或培训，主动寻求个人或部门工作能力提高、纯洁组织氛围以及保护、发掘、培养骨干、非骨干员工工作及其效果，本指标适用于中、高层管理者。第十九条 公司领导交办工作：被考核人在即定工作目标之外承担的任务的完成情况。第二十条 考核权重：依据考核工作客观需要以及考核对象考核特征差异，考核内容、考核要素分布权重在各考核期有所不同（以考核表为准）。第六章 考核依据与考核标准第二十一条 岗位（业务）职责与工作内容：定义了被考核人履行职责的权限范围和行动界限，是被考核人考核范围的确定依据，以岗位说明书加以确认和体现。第二十二条 工作目标与工作计划：工作目标设定了被

8、考核人需要达成的业绩成果及其实现方式，是被考核人的业绩评价依据，以年度、季度、月度工作计划的形式加以确认和体现。第二十三条 绩效承诺：被考核人基于岗位（业务）职责和工作目标做出的，经总经办和业务接口单位确认接受的，在考核期内达成一定符合公司需要的工作目标以及工作成果得到全面质量保证的业绩承诺，是被考核人在特定考核期内直接的业绩评价依据。第七章 考核流程第二十四条 工作目标与工作计划设定员工工作目标由公司年度经营目标按照自上而下、逐级分解的方式产生，以工作计划的形式加以确认后纳入公司计划管理体系进行管理。（一） 高层管理人员1.根据公司年度工作目标，考核领导小组确定高层管理者分管业务领域年度工作

9、子目标。2.年度工作子目标确定后，高层管理者拟订相应年度工作计划并按月生成月度执行计划，经考核领导小组批准后报总经办备案。根据月度执行计划，高层管理者每季度与考核领导小组签订一次绩效承诺，约定分管业务领域年度工作子目标完成标准。3.每一阶段考核结束后，高层管理者可根据当前年度工作子目标完成情况，向总经办申请（在不影响年度工作子目标如期实现的前提下）对本人年度工作计划做出调整，经考核领导小组批准后变更原计划，并拟订下期绩效承诺。（二） 中层管理人员1.根据分管业务领域年度工作子目标，高层管理者核定下属部门负责人年度工作子目标，再由部门负责人核定其他中层管理人员年度工作子目标。2.年度工作子目标确

10、定后，中层管理者拟订相应部门年度工作计划并按月生成月度执行计划，经主管上级批准后报总经办备案。3.根据本人月度执行计划，中层管理者每月与主管上级签订一次绩效承诺，约定分管部门年度工作子目标完成标准。4.每一阶段考核结束后，中层管理者可根据当前年度工作子目标完成情况，向主管领导申请（在不影响年度工作子目标如期实现的前提下）对本人年度工作计划做出调整，经总经办确认后变更原计划，并拟订下期绩效承诺。（三） 基层员工1.根据部门年度工作目标，中层管理人员核定下属员工月度工作子目标。2.工作子目标确定后，员工拟订本人月度执行计划，经主管上级批准后备案。3.根据本人月度执行计划，员工每月与主管上级签订一次

11、绩效承诺，约定本人月度工作子目标完成标准。4.每一阶段绩效考核结束后，员工总结根据当期工作目标完成情况，并与主管上级订立下期绩效承诺。第二十五条 绩效考核员工绩效考核按照绩效承诺与绩效成果相对照的方式分步进行。（一）高层管理人员1.高层管理人员考核按季度进行，一年考核四次。2.高层管理人员考核按照被考核人自评、相关方复议(含总经办、业务接口部门和相关员工代表，以下同)、考核领导小组核定的方式进行，并视需要与集团第三方考核进行结合。3.考核步骤（1）考核期末，总经办考核被考核人工作计划、绩效承诺完成情况，给出业绩考核评价意见转人力资源部。（2）被考核人结合总经办评价意见提交个人绩效评估报告，填写

12、考核表自评部分后报人力资源部。（3）被考核人业务接口部门和相关员工代表进行评议，产生相关方复议意见。（4）人力资源部汇总总经办评价意见、被考核人自评材料与相关方复议意见报请考核领导小组核定。（5）考核领导小组核准意见返回人力资源部和总经办，由两部门与被考核人进行绩效沟通，传达最终考核意见并提供绩效改进意见和资源支持。（6）经双方签字认可的考核意见返回人力资源部复核备案，绩效改进计划转总经办。（二） 中层管理人员1.中层管理人员绩效考核按月进行。2.中层管理人员考核按照被考核人自评、直接上级评议、相关方复议、主管副总核定的方式进行，并视需要与集团第三方考核进行结合。3.考核实施（1）考核期末，总

13、经办考核被考核人工作计划、绩效承诺完成情况，给出业绩考核评价意见转人力资源部。（2）被考核人结合总经办评价意见提交个人绩效评估报告，填写考核表自评部分后报请直接上级评议（部门经理或主持工作的副经理的自评材料直接报主管副总）。（3）直接上级（主管副总）审核被考核人自评材料，给出主管评议意见后报人力资源部。（4）人力资源部组织总经办、业务接口部门和相关员工代表进行评议，产生相关方复议意见。（5）人力资源部汇总总经办评价意见、被考核人自评材料、主管评议意见及相关方复议意见报请主管副总核定。（6）主管副总核准意见返回人力资源部和总经办，由直接上级会同两部门与被考核人进行绩效沟通，传达最终考核意见并协助

14、拟订绩效改进计划和资源支持安排。（7）经双方签字认可的考核意见返回人力资源部复核备案，绩效改进计划转总经办。（三） 基层员工1.基层员工绩效考核按月进行。2.基层员工考核采取被考核人自评、部门负责人（部门经理或主持工作的副经理）评价、相关方复议相结合的形式进行。3.考核实施（1）被考核人根据本人工作计划、绩效承诺完成情况提交考核表自评部分，报请部门负责人评议。（2）部门负责人审核被考核人自评材料，给出主管评议意见。（3）人力资源部组织相关方评议，产生复议转交部门负责人。（4）部门负责人汇总被考核人自评材料、部门负责人评议意见及相关方复议意见，报请主管副总核定。（5）主管副总核准意见返回部门负责

15、人，部门负责人与被考核人进行绩效沟通，传达最终考核意见并协助拟订绩效改进计划和资源支持安排。（6）经双方签字认可的考核意见和绩效改进计划返回人力资源部复核，备案。（四） 计划执行检查与预警（1）人力资源部和总经办将安排不定期考核计划执行情况检查，对于可能影响相关部门计划内工作、公司全年计划内工作的计划执行问题，向被考核人及其主管上级发出预警。（2）被考核人如遇计划执行条件改变，可在相关部门计划内工作不受影响、公司全年计划内工作不受影响的前提下，向总经办提出变更计划申请，履行计划变更审批流程变更计划内容。第二十六条 考核权限及评分权重（见表二） 考核人权限/权重对象本人考核人相关方主管副总总经理

16、人力资源部/总经办高层管理人员自评/60%/二评/40%/核定复核中层管理人员自评/0初评/60%二评/40%核定/复核基层员工自评/0初评/80%二评/20%核定/复核第二十七条 考核申诉（一）被考核人对考核结果有异议，应首先与考核人进行沟通。沟通无效的，被考核人可在不耽误工作的前提下向人力资源部门提出考核申诉，提交员工申诉表及相关说明材料。（二）人力资源部据实调查、核实被考核人申诉问题，及时给出复核意见。（三）经调查员工申诉成立的，可以改正申诉人的绩效考核结果，且考核人的考核等级自动下调一级。第八章 考核等级及奖罚第二十八条 考核等级核定后的员工考核成绩按下列标准进行归档定级，并按照高层管

17、理人员分管业务领域执行强制分布，标准见表三：考核等级A优秀B称职C基本称职D不称职考核评分90以上8980796059以下分布控制比例15%50%不限5%第二十九条 考核奖罚（一）被考核人核准考核等级为优秀，考核期内绩效工资按照原标准的120%发放。（二）被考核人核准考核等级为称职，考核期内绩效工资按照原标准的110%发放。（三）被考核人核准考核等级为基本称职，考核期内绩效工资仍按照原标准发放，限本人下一考核期内改进。（四）被考核人核准考核等级为不称职，考核期内绩效工资按照原标准的70%发放，限本人下一考核期内改进。（五）高层管理人员连续两次、中层管理人员和基层员工连续三次考核等级为基本称职，

18、下一考核期考核等级自动为不称职。（六）高层管理人员连续两次考核不称职，将下调本人工资标准13级；累计三次不称职的，将给予降级、降职处罚。（七）中层管理人员连续三次考核不称职，将下调本人工资标准13级，一年中累计4次不称职的，将给予降级、降职处罚。（八）基层员工连续三次考核不称职，将下调本人工资标准13级，一年中累计4次不称职的，将给予降薪、转岗、辞退处罚。第三十条 高层管理人员就分管业务领域内员工奖惩事宜，向人力资源部提出建议；人力资源部依照本制度之规定进行审核，报请考核领导小组核准后执行。第三十一条 考核期间，绩效工资随本人工资标准按月预发，奖惩浮动部分待考核等级确定后核发。第三十二条 被考

19、核人或考核人在考核过程中弄虚作假、徇私舞弊的，一经核实，将予开除。由此取得的不当收入须退还公司，并承担对公司由此遭受的损失的赔偿责任。第九章 其他事项第三十三条 有以下情形之一者，在考核期内不得列为优秀：（一）月度考核：考核期内，请病假5天（含）、事假累计3天（含）以上者；迟到、早退累计3次（含）以上者；旷职1天以上者及违反公司相关制度受到警告或处分一次以上者。（二）季度考核：考核期内，请病假10天（含）、事假累计6天（含）以上者；迟到、早退累计8次（含）以上者；旷职1天以上者及违反公司相关制度受到警告或处分者。第三十四条 被考核人在考核期内发生岗位异动，被考核人绩效考核由调入部门主持，结合调出部门意见对被考核人的工作目标、任务进行评价，最终核定考核结果。 第三十五条 考核期内离职的员