第九届新人力高峰论坛(广州站)笔记(共3页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上第九届新人力高峰论坛（广州站）笔记第九届新人力高峰论坛（广州站）在广州Westin酒店举行，为期一天。上午的主题演讲是关注战略绩效，培养转型人才和营销3.0时代的人才培养，下午主题演讲是互联网时代的首席招聘官、员工关系新挑战和人事外包操作策略与风险控制。在主题演讲开始之前，主持人向我们介绍了举办这个论坛的时代背景：一是2014年3月份新劳务派遣暂行规定的出台，二是劳动者素质增高，维权意识越老越强，三是基于互联网和云计算平台的发展。一、关注战略绩效，培养转型人才二八定律又名帕累托法则（）、20/80定律，主要意思是在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其

2、余80%尽管是多数，却是次要的。二八定律描述了不平等关系的出现，例如20%工作创造了80%的价值，20%的客户做成了80%的生意，80%的产能是20%的绩优业务员完成的，20%的个人掌握了世上80%的财富。二八定律在很多方面都适用，例如问题、重点客户问题、财富分配问题、问题、问题、关键问题、核心利润问题、个人幸福问题等等，是一个非常有用的法则。二、营销3.0时代的人才培养营销3.0时代是2005年提出来的。营销时代的变化如下： 时代： 1.0 2.0 3.0 例子： 大哥大 诺基亚 苹果 目标： 卖产品 产品、耐摔 让世界更美好 开发产品 产品差异化 价值、品牌 交易方式： 一对一 一对多 多

3、对多顾客导向营销产品导向营销价值导向伴随着营销时代的变化，消费者消费观念的变迁：功能式 品牌式 体验式 参与式 所以在营销3.0时代下，企业必须和消费者共同创造价值。企业不再是主导者。所谓参与式，就是让消费者参与到产品的研发、设计、服务、销售、生产等，如小米手机。 在营销3.0时代背景下，对人才的培养如下：培养对象：培养三类核心人员营销团队、研发团队、品牌团队。1. 品牌团队的培养：1）客户关怀的意识：实现让客户下跪客户是上帝客户是朋友的思想转变。2）自媒体运营的能力：如QQ空间、微信、微博、微视频、微电影、手机APP的运用。3）品牌传播的能力。4）资源整合的能力。 在品牌方面，注重品牌的lo

4、go、形象的影响，注意品牌定位以及实现差异化，如真功夫将客户定位于上班族等。2. 研发团队的培养：1）创业心态：研发苦，要有足够的热情。2）让研发团队接近客户。3）技术创新。3.营销团队的培养：1）价值观：改变员工，同时鼓励员工去改变别人。2）品牌意识：通过自身的文化、品牌，让消费者形成生活上的连续感、方向感、沟通感。3）互联网思维。三、物联网时代的首席招聘官在物联网越来越发展的当今，有个系统叫做“云重端轻管道通”，客户端如何连接云平台，是通过管道来进行的，管道就如微信、APP、互联网网站等。物联网时代的工作变化：无处不终端，处处皆计算；员工组织忠诚发展到职业忠诚；企业寿命低于人职业生涯寿命；

5、内容是广告、用户是媒体等。在物联网大时代下，企业要注重企业雇主品牌建设。因为有了物联网、互联网、资源整合，很多东西都会不自觉地透明地摆在消费者、求职者、客户等的面前。4、 员工关系管理的新挑战1） 对员工关系管理的理解：员工关系管理，涉及到员工和企业之间、员工和员工之间的目标、利益等，包括劳动关系管理、危机管理、团队氛围、人际关系、员工参与、员工关爱、员工冲突等。员工关系管理的根本目的和价值体现是要有利于公司的运营（如提高公司绩效、降低营运风险、检验管理效果）、人才的引进和管理、团队的稳定、和谐的企业氛围和良好企业雇主品牌的树立。2） 员工关系管理的新挑战：挑战主要来自以下四个方面：国家劳动用

6、工的法律环境日趋严格。国家出台越来越多新的法律法规，加强对企业的约束和对劳动者的保护。新出台的法律条例，可能会导致公司原有的一些通行的管理做法违法，也会导致原本存在的制度合规差距面临巨大压力。劳动者的自我保护意识增加。员工自我维权，甚至委托专业机构维权。新型劳动者进入劳动力市场。90后有着新时代的鲜明个性和特点以及与前人迥异的价值观。有句俗话叫做“70后不下班，80后不加班，90后不上班”，90后个性鲜明，互联网思维活跃。老龄化社会带来的挑战，如对职业生涯发展管理的挑战、新老员工的冲突、员工生活安全感带来的压力等。企业发展与转型带来的挑战。如组织变革、企业人才结构的调整、用工模式的改变、企业兼

7、并与收购等。3） 应对新挑战的实践探索：确保规章制度的合法有效，不能与法律法规相违背、冲突。在必要时可以借助外部智囊，如合作的人力资源机构、法律顾问。同时要定期回顾制定的规章制度，确保其适应新出台的法律法规。提升各类管理人员的员工关系管理能力。例如建立任职资格体系、建立标准化工作指引、实践案例分享学习等。提升危机预防及处理能力。提前监控可能会出现的问题，而不是等到问题发生了再处理。立白集团内部专门成立了一个监控机制，用于监控危机。例如员工的劳动合同将要到期前，前90天就会发出预警，60天、30天、20天都会有一个监控结果。到20天的时候，还没处理的必须要去处理了。管理理念与方法的变革。一是建立

8、针对不同人群的沟通渠道，针对新员工，举行座谈会、试用期跟踪访谈；针对中基层员工，实行两级谈心、社情民意访谈、专题调研等；针对高层员工，实行总裁早餐会、工作晨会、总裁信箱等。二是人力资源结构与政策的调整。例如新劳务派遣暂行规定出台后，正式员工和派遣员工的比例要调整到劳务派遣员工比例在10%以内。企业文化的有效落地。五、人事外包操作策略与风险控制论坛最后探讨了劳务派遣的一些热点问题和经常使用的法律法规。尤其详细讲了今年3月份出台的劳务派遣暂行规定。条例中规定派遣只能用于“三性”岗位的员工，“三性”即临时性、辅助性以及替代性。条例中还规定用人单位应该严格控制劳务派遣用工数量，劳务派遣的用工数量不能超过其用工总量的10%。应对暂行规定的方案有四个：一是派遣转自雇，即劳动合同与公司签订，用人单位和用工单位都是同一家公司。二是在自雇的前提下，将一些事务性的工作外包，如人事手续代理、法务外包等。三是假外包真派遣。四是真正的业务外包（全风险外包），由派遣公司承担雇主责任相关风险。但是派遣转外包也存在风险，