民生银行高管薪酬(共18页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上民生银行高管薪酬第3章民生银行高管薪酬现状考察3.1民生银行高管薪酬现状3.1.1民生银行高管薪酬结构现阶段,我国股份制商业银行开始注重高管薪酬激励的积极作用。针对经营高管层人员的薪酬问题,上市银行设立了专门的薪酬考核委员会,加强对高管业绩的考核和薪酬激励。民生银行则聘请了国际知名的专业咨询公司为其高管薪酬制度提供设计方案,逐步推行高管薪酬支付方式年薪制。民生银行高管人员的年薪由基础薪酬、业绩薪酬和特别贡献奖励三部分组成。其中基础薪酬主要包括基本工资和津贴、社会保险和补充医疗保险、住房公积金和企业年金等部分。根据民生银行披露的高管薪酬情况，可以得知其高管薪酬的发放基本

2、采取货币形式支付。基础薪酬中基本工资和津贴部分是固定不变的，而且这一部分占了年薪总额的50%以上。民生银行高管薪酬制度基本上采取的是短期薪酬激励,股权激励计划等长期薪酬激励政策尚未得以实施。根据高级管理人员薪酬管理制度的规定，民生银行高管人员绩效薪酬与关键绩效管理指标的达成情况挂钩。同时根据高级管理人员风险基金管理办法等的规定，薪酬与考核委员会研究确定关键绩效管理指标的目标值，结合年度经营指标，对董事会聘任的高级管理人员业绩进行考评，以此确定高级管理人员年度的业绩薪酬。1货币薪酬现状以民生银行高管层平均薪酬收入为例，由图3.1可以明显看出，民生银行高管薪酬呈现出一种先迅速增长、后连续下降，短暂

3、回升之后又继续下跌的态势。2008年之后的快速下跌是由于金融危机的影响和国家关于金融机构高管薪酬制度的规范，表中数据反映了民生银行的薪酬体制越来越向市场化激励靠近。但就总体而言，民生银行高管薪酬的上涨趋势是没有改变的，2012年高管层整体薪酬水平较2005年增长了329.95%。根据民生银行年度报表披露的信息总结分析，民生银行高管薪酬的增长势头在2008年戛然而止，开始呈现下降态势。高级管理人员2008年度薪酬较2007年度整体下降15%，其中，执行董事、董事长董文标下降35%，执行董事、行长王浵世下降10%，其他高级管理人员分别下降10%至15%。2012年，董事长薪酬达到了550.23万元

4、，也是该行的最高薪酬获得者，较上年提升了6.58%，但与2010年薪酬相比实际上仍下降了23.1%。观察2005-2012年高管薪酬变化情况，虽然民生银行经营业绩在不断提高，但是却出现了所披露的高管薪酬水平下降的状况。同时，依据民生银行年度报表数据分析董事前三名人均薪酬、高级管理人员前三名人均薪酬和整个高管层人均薪酬可以发现，民生银行高管年薪的变化趋势保持一致。但是，董事会成员最高年均薪酬远远超过高管层人均薪酬，薪酬差距基本保持在2倍以上，07年差距最为明显，收入差达到了4.17倍。同样以07年为例,民生银行高管年薪区间在10002000万元之间的有2人，5001000万元之间的有7人，100

5、500万元间的有3人，100万以下的人数最多，总共20人。其中，董事长董文标年薪1748.42万，行长王浵世年薪1004.61万，正是千万年薪的两位获得者，而高管平均薪酬只有277.5万，最高薪酬是平均薪酬的6.3倍。董事长和行长是银行高管团队中最核心的人物，适当提高他们的薪酬差距有利于发挥锦标赛的激励作用，从而提高银行业绩；但作为同一薪酬等级，高管层内部薪酬浮动幅度应控制在一定范围内，不宜差距过大，使高管薪酬无论从整体或个体都处于与银行绩效的合理关系中。2股权激励现状自2005年之后，截至2012年报告期末，民生银行未实施股权激励计划。而2005年末高管层产生的4731股持股数是银行监事黄殿

6、鹏由于利润分配送股和资本公积金转增所致；2012年高管层持股数达到股是由于监事王家智先生在担任现任职务前通过参加员工持股计划而持有了银行股票，除此之外，民生银行董事、监事及高级管理人员均未持有民生银行任何股份。3.1.2民生银行高管薪酬制度民生银行近些年来薪酬政策的主导思想是:积极配合全行战略转型要求和业务发展需要，发挥薪酬资源对战略重点的保障作用，薪酬体现强化资本约束、优化业务结构、提高银行核心竞争力等要求，向经营机构传导价值经营的理念。2004年，民生银行开始对其高管人员实施新的年薪制管理办法，将高管薪酬收入与其管理水平和经营业绩挂钩。同时，在业绩考核指标中加入了内部风险控制等内容，促使高

7、管层人员重视资产的风险水平、内部风险控制和综合绩效管理，有效地推动了民生银行的持续健康发展。民生银行采纳由薪酬与考核委员会向董事会作出建议的模式，确定其高管层人员的薪酬待遇。薪酬与考核委员会围绕董事会薪酬管理战略思想，积极履行董事会薪酬与考核委员会工作细则所赋予的职责，研究确定当年年度高级管理人员关键绩效管理指标的目标值，审议高层管理人员的年度薪酬，组织开展高层管理人员的履职评价工作，通过现场调研为公司提升薪酬竞争力提出合理化建议，研究提升公司薪酬竞争力，努力推动公司治理的不断完善。2012年，薪酬与考核委员会通过对民生银行现行激励体系的总结，以及对国内外激励机制发展趋势的研究，按照董事会战略

8、发展的方向，初步讨论了未来公司激励制度的创新方向，研究了民生银行未来五年的长效激励制度。民生银行高管薪酬的设计理念遵循按贡献分配原则和按岗位价值分配原则。高管内部薪酬级差体现出不同岗位的价值实现，但是对同一阶层的高管人员的薪酬差异进行区分方面民生银行尚未出台具体措施。3.2民生银行与同业高管薪酬对比就整体而言，商业银行的高管薪酬普遍高于其他行业，这说明我国商业银行的高管薪酬激励力度明显高于其他行业，无论是国有控股商业银行还是股份制商业银行都通过给予高管较高的薪酬来对其进行激励。从行业内部来看，股份制商业银行高管的平均薪酬普遍高于国有控股商业银行高管的平均薪酬，而且两者之间的差距呈现扩大的趋势。

9、就2011年上市银行高管薪酬水平而言，国有控股商业银行与股份制商业银行董事长的平均薪酬分别为107.45万元与384.53万元，股份制商业银行董事长薪酬是国有银行的3.58倍。同时股份制商业银行高管的平均薪酬差异表现出先扩大再缩小的趋势，但就总体而言差距还是扩大的。外籍高管薪酬普遍较高，深圳发展银行（现名平安银行）前董事长兼首席执行官法兰克纽曼连续两年蝉联"福布斯中国CEO薪酬榜最贵CEO"的榜首。3.2.1民生银行与建设银行高管薪酬对比建设银行作为国有控股商业银行中机制创新的"领跑者"，拥有相对先进的人力资源管理理念和更加灵活的高管薪酬管理机制，具有更

10、有效率的精简型高素质管理团队，是国内金融行业优秀高管培养基地。因此本文选取建设银行作为国有控股商业银行的代表，与民生银行相关高管薪酬现状进行对比。由表3.3分析可知，民生银行的董事长薪酬和行长薪酬都远远高于建设银行，2007年董事长薪酬差额达到了9.81倍，而差距最小的2011年民生银行的行长薪酬仍是建设银行的2.75倍。造成这一现象的原因主要有两点，一方面是因为国有控股银行受政策监管影响较大，在薪酬发放上比较谨慎；由于股权由国家控制，更多体现的是国家的政策导向，并非单纯的追求自身利润最大化，国有控股商业银行的经营绩效在相当程度上得益于国家的政策扶持，再加上董事长和行长往往由行政任命产生，导致

11、其薪酬与经营绩效之间的相关性比较低，绩效薪酬所占比重非常小。而民生银行采取市场化选聘的方式聘用董事长和行长，随着薪酬激励制度的逐步健全，董事长和行长的薪酬也因与经营业绩挂钩而显著提高，其薪酬水平有国际化的趋势。另一方面是由于民生银行的最高薪酬的获得者都是董事长或行长，而建设银行是由非董事长和行长的其他职位获得。民生银行高管人均薪酬在200万元上下浮动，而建设银行的高管人均薪酬没有过百万，除了08年达到86.98万元的最高值，其余年份基本保持在50万元上下。两者的高管薪酬的就总体而言都处于下降趋势。3.2.2民生银行与深圳发展银行高管薪酬对比本文选择深圳发展银行（2012年1月19日公告通过吸收

12、合并方案，更名为平安银行，本文依然采用深发展一名，下同）作为其他股份制商业银行的代表。深圳发展银行作为中国第一家面向社会公众公开发行股票并上市的商业银行，拥有国内独一无二的国际管理团队，运营模式良好，业务产品不断创新，并有全行统一的创新技术平台。同时深发展率先引入外籍高管，开了国内银行业聘任外籍董事长的先河，具有鲜明代表性。2005-2009年，深圳发展银行外籍董事长兼CEO法兰克纽曼在职期间，连续三年突破千万年薪，其巨额薪酬收入拉大了高管层内部薪酬差距。从表3.4可知深发展董事长薪酬均高于民生银行董事长薪酬，而深发展的高管平均薪酬20062011年连续6年低于民生银行，在排除高管薪酬最高收入

13、之后计算得知，民生银行高管平均薪酬大体上是深发展高管薪酬的1.5倍左右，2008年甚至达到了2.62倍。自2006年起，民生银行除董事长、行长以外的高管层平均薪酬基本都突破百万大关；而深发展在外籍董事长法兰克纽曼在职的5年期间，董事长、行长以外的高管层平均薪酬除了在2008年略高于100万之外，均低于90万元，与董事长的千万年薪形成鲜明对比。这说明民生银行的高管层内部薪酬差距小于深发展，收入分配不均现象没有深发展严重。从高管层持股数这一数据可以分析得知深发展银行在对高管的股权激励方面做得比民生银行好，值得借鉴学习。第4章民生银行高管薪酬对经营绩效影响的实证分析4.1数据来源和样本选择本文以民生

14、银行披露的年度报告和国泰安数据库提供的报表作为数据来源,样本选取的时间段为2005年2012年，主要数据和指标的统计结果如表4.1所示：本章节以高管层平均薪酬（Y）、核心管理人员董事长、行长平均薪酬（Y1）和除董事长、行长以外高管层平均薪酬（Y2）作为衡量高管薪酬的指标，主要从盈利水平、风险控制水平和公司价值三方面来分析民生银行高管薪酬对其经营业绩的影响。盈利水平一般选用净资产收益率（ROE）和每股收益（EPS）作为评价指标。净资产收益率反映了所有者权益的投资报酬率，即衡量公司运用自有资本的效率，反映股东权益的收益水平，指标值越高，说明投资带来的收益越高；每股收益是用来衡量银行盈利能力最重要的

15、财务指标，反映普通股的获利水平。风险控制水平则依靠资本充足率（CAR）和不良贷款率（BAR）来衡量。资本充足率也称为资本风险加权资产率，反映了银行在存款人与债权人的资产遭到损失之前，能以其自有资本承担损失的程度，中小银行的风险与资本充足率存在显著负相关关系，这一指标目的在于检测银行抵御风险的能力；金融机构不良贷款率是考察其发放的信贷资产的安全性的重要指标之一，不良贷款率越高，意味着金融机构收回贷款的风险越大，反之亦然。公司价值方面选取了托宾Q值作为衡量指标，用以反映一个公司的市场价值。托宾Q值被定义为资产的市场价值与其重置价值之比，可以衡量资产的市场价值是否被高估或低估。4.2高管薪酬水平对银

16、行经营绩效影响的一般性描述分析4.2.1高管薪酬水平对盈利能力的影响由图4.1、图4.2可以很明晰的看出，净资产收益率增长较为缓慢，但总体上与董事长、行长以外的高管层薪酬水平一致保持了向上增长趋势，而董事长与行长的薪酬增减却与净资产收益率呈现出反向变动趋势。06年到07年是民生银行高管薪酬增长最为快速的一年，增幅达到了134%，其中董事长和行长的年薪增幅更是高达338.83%，高管薪酬的大幅度增长导致了净资产收益率下跌14.47%，是研究期间内下跌幅度的最大值。在高管薪酬总体上与净资产收益率存在正相关性的情况下，董事长和行长的平均薪酬反而与净资产收益率呈现反向变动情况，说明民生银行高管内部薪酬

17、结构存在不合理，薪酬差距过大可能对银行的整体经营产生了负面影响。除08年小额度下降外，每股收益（EPS）保持着逐年上升的趋势，其增幅也持续增长，20102012年增幅均值达到了52%，而高管薪酬经历了一个先上升后下降的过程，与每股收益之间不存在明显的相关性。4.2.2高管薪酬水平对风险控制能力的影响民生银行高管薪酬与资本充足率总体呈现反向变动趋势，但在06至08年间与董事长和行长薪酬保持着正向变动关系。这是由于民生银行在这几年间处于一个规模扩张的时期，加快资本吸收扩张，加大对高管的激励力度，利润增长，薪酬和资本充足率正向上升，使得短期内高管薪酬与资本充足率呈正相关。民生银行高管薪酬与资产充足率

18、显著负相关，其高管人员的薪酬水平与银行经营风险缺乏有效的相关性，不利于民生银行的长远发展。高管人员是股东的代理人，其收入决定机制未考虑银行的风险管理会导致高层管理人员的道德风险行为，使其更多地关注自身的既得利益，而忽视对银行风险状况的管理和长远发展的规划。民生银行高管薪酬与不良贷款率不存在明显的相关关系，除2012年小幅度上升外，其不良贷款率逐年降低并于2008年后快速下降。原因在于民生银行的不良贷款率一直都比较低。自2000年组建了我国第一家只由专业信贷人员组成的审贷委员会以来，民生银行逐步建立起独立的授信审批体系，因而有效地抑制了信贷审批过程中的行政干预，提高了信贷审批的专业技术水平，降低

19、了道德风险，严格控制了不良贷款的形成，这就使得民生银行高管薪酬水平与不良贷款率不显著相关。4.2.3高管薪酬水平对银行价值的影响民生银行的托宾Q值基本维持在1以上且逐步无限趋近于1，即其市场价值大于或趋近于重置成本。高管薪酬基本与托宾Q值保持同样的变动趋势，且浮动幅度逐渐趋向接近。即当高管薪酬水平上升的同时，银行的市场价值也同步增加。民生银行的市场价值水平大于1，最主要的原因是民生银行的无形资产导致其市场价值高于重置价值。声誉、商标和优秀管理者等无形资产的存在对提升民生银行的市场价值做出了积极贡献，托宾Q值随之相应提高。4.3高管薪酬与银行绩效相关性分析4.3.1统计相关性分析通过对样本数据进

20、行融合，并利用EViews6.0软件对高管层平均薪酬变量和经营绩效相关变量进行相关性分析，得出以下的相关系数矩阵：对以上相关系数矩阵进行分析可以得知，Y与X3、X4、X7和X8四个变量间呈现正相关关系，而与X1、X2、X5和X6之间呈现负相关关系。即高管薪酬与银行的盈利能力之间存在着负相关关系，而与银行的风险控制能力和银行价值呈正相关关系。同时，与Y有着较高关联性的3个绩效变量分别为X3（资本充足率）、X（6净资产收益率）和X（8托宾Q值），相关系数分别为0.4645、-0.4816和0.4596。据此可以推断出，民生银行主要通过衡量资本充足率、净资产收益率和托宾Q值三个指标来对高管工作绩效的

21、进行相关考核。同时假设上述三个变量是影响民生银行高管薪酬的主要因素。此外，X1与Y的相关度相对较低，但却与X2、X5的相关性近似于1，分别达到了0.9923和0.956。同时，利润总额与不良贷款率之间有着较高的负相关性，即利润总额每上升一个单位，不良贷款率下降0.813个单位，反向类推。这一结论符合银行的实际经营规律，原因在于不良贷款率是衡量资产质量的标杆，银行所持有的高质量的资产能够为银行稳定地获取收益，在实现资产保值增值的基础之上为银行带来更多的税前利润。X2也与X5有着高达0.9278的相关系数，这是因为每股收益和总资产净利润率都是衡量股东权益收益水平的相关指标，而且两者所采用的分析口径

22、也基本一致，不同之处只在于每股收益采用的是绝对数数值，而总资产净利润率是百分比指标。但在与Y的相关度上，X2对高管薪酬的反向影响远高于X5，相对与Y显著负相关。X3与X4显著负相关，与X5显著正相关，即资本充足率与不良贷款率反方向变动，与总资产净利润率同步同方向变动。X4与X5相关系数为-0.9154，趋近于反向同比例变动，说明降低不良贷款率可以有效的提高银行利润率。同时X4与Y呈现反向变动关系，符合银行高管薪酬的实际。因为银行不良贷款率的提高着代表着不良贷款占比增多，银行放出的贷款回收额减少，资产质量下降，经营业绩下滑，从而导致高管平均薪酬的减少。X5与X1、X2趋向同比例正向相关，与X4趋

23、向同比例反向相关。X6，即净资产收益率，与Y之间的相关系数为-0.4816，相对显著影响高管薪酬水平。X7，即净利润增长率，与X3之间的相关系数为0.6063，说明净利润增长率的提高有利于资本充足率的显著提升，保证银行稳定持续运转。X8与Y的相关度相对较高，表明托宾Q值与高管平均薪酬正相关。对9个变量进行综合交叉考察，所得的结论基本上与本章前面的一般性描述分析保持一致，但是各绩效变量与高管薪酬变量之间不存在很高的相关度，其中最高的相关系数也并未超过0.5。4.3.2格兰杰因果检验分析上文对民生银行高管薪酬与利润总额、每股收益、资本充足率、不良贷款率、总资产净利润率、净资产收益率、净利润增长率和

24、托宾Q值9个要素进行了简单的统计相关性分析研究。但是这些分析仅仅立足于变量之间的单向关系，并未对变量之间存在何种关系、影响性是单向还是双向作出解释。出于对这一不足的考虑，下文对核心管理人员董事长、行长平均薪酬变量和经营绩效相关变量进行格兰杰因果检验分析，即当两个变量之间存在着时间上的滞后相关性时，考察两者之间联系的单、双向性。研究某一变量的过去行为是否影响另一变量的当前行为，或者是两者的过去行为相互影响着对方的当前行为。利用EViews6.0软件对Y1和8个绩效变量两两配对分别进行滞后一期和滞后二期的格兰杰因果检验，检验结果如表4.3所示：通过对核心高管平均薪酬与相关绩效指标进行格兰杰因果检验

25、总结分析得出以下结论：当滞后期为一时，由相伴概率可以明显得出，在10%的显著性水平下，Y1仅仅与X8互为格兰杰原因，与其余变量均不存在格兰杰原因关系。即民生银行核心高管层人员的上一年度的平均薪酬水平影响着民生银行这一年度的市场价值，同时这一年度银行市场价值的变动也将会影响下一年度核心高管层的平均薪酬水平。当将滞后期改为二时，实证结果明显出现了显著的变化。同样在10%的显著性水平下，Y1成为X3和X8的格兰杰原因，但X8不再是的Y1的格兰杰原因，取而代之的是X2和X7，在滞后两期的情况下对核心高管层平均薪酬产生了影响。即民生银行核心高管层的平均薪酬的滞后二期进一步对银行的资本充足率和市场价值产生

26、了影响，但银行的市场价值水平对核心高管层平均薪酬却不具有滞后两期的影响性。另外，可以分析得出每股收益和净利润增长率对核心高管层平均薪酬水平的影响机制具有滞后性。上文的格兰杰因果检验结果分析，除了讨论得出各个变量之间的关系是单向还是双向以外，也进一步为下文的回归分析模型设计和变量选择提供参考依据。4.3.3回归分析为了保证分析的可行性，本节对所收集整理得到的9组样本数据进行处理，运用混合最小二乘法（PooledOLS)进行数据估计，最终建立多元回归方程进行回归分析。1.以民生银行高管平均薪酬作为被解释变量根据上文的统计相关性分析和格兰杰因果检验分析，本节选取以下变量作为解释变量和被解释变量：为了

27、降低计量模型的结果偏差，同时保持所选变量的经济意义不变，本节对相关数据进行必要的处理，再建立民生高管薪酬与经营绩效的计量模型进行回归分析。本文设计的相关模型如下所示：性水平下只有Y(-1)这一解释变量通过了显著性检验，模型的修正拟合优度也仅仅只有0.，高管薪酬和银行的市场价值之间不存在显著的线性关系。但是高管平均薪酬还是正向影响着托宾Q值。第5章优化民生银行高管薪酬体制的对策建议5.1完善长期薪酬激励体系目前，民生银行高管薪酬的结构中以短期激励为主，长期激励手段缺乏。首先，现金薪酬作为短期激励手段，聘任高管时通过协商直接确定的固定收入部分过高，而通过市场选择间接确定的部分较低。其次，高层管理人

28、员的薪酬一般采用年薪制，且数额一般在某一区间内小幅度上下浮动。这就导致现有的薪酬体制对高管缺乏应有的激励作用。同时由于高管的利益与银行股东的利益并非完全一致，作为经济人，高管会更多的将自身的既得利益放在第一位，从而可能导致高管人员做出在职消费、过度投资或盲目扩大规模等不利于银行长期经营发展的行为和决定。所以民生银行在高管薪酬制度的改革中，应当合理安排短期和长期的激励性报酬，利用巧妙的设计最大程度地把高管人员的利益和股东利益以最小的成本联系在一起。由基本工资等构成的固定薪酬，以及由股权激励等组成的浮动薪酬共同构成高管薪酬结构。合理的高管薪酬结构应该反映职业经理人市场的竞争状况和市场同等薪酬水平。

29、在短期激励方面，民生银行应该加大奖金薪酬在高管薪酬体系中所占据的比例。奖金是根据银行上一季度或年度的经营绩效来对高管人员所实施的激励报酬。大幅度提升银行高管人员的奖金薪酬的比例能够有效地激发银行高管人员的工作积极性，科学合理地提升民生银行的总体绩效水平，达到高管人员同银行两者共赢的良好局面。在长期激励方面，考虑到民生银行高管的持股比例基本为零，浮动薪酬在薪酬总体占比中的比重过低，固定薪酬占据主体地位。为了有效克服高管人员的短期行为，根据目前银行高管薪酬制度改革发展的趋势，应当加大构建、完善民生银行中长期激励制度及其形成机制的力度。当前环境下基本完成的股权分置改革和各类完善中法律法规为实施股权激

30、励创造了良好的外部环境。同时为了确保高管的浮动薪酬是对其贡献大小的真实合理反映，民生银行还需要建立健全薪酬召回或延期支付制度，即高管实际获得的薪酬水平是上一报告期或者更早年度努力的结果，而不是本期努力的反映。这一延迟性是用来检验、考察高管贡献的真实性，如果高管人员被发现存在管理者防御和盈余管理等操纵行为，银行立即召回过去几年对其发放的薪酬。这一举措一定程度上也是对高管薪酬的监督控制，不仅有利于克服高管的短期行为，而且更能激励高管从长远角度考虑银行价值的最大化和发展。根据经验，股份制商业银行对其高管层人员实施股票期权激励是行之有效的长期激励模式。若银行的业绩提升，反映在股票市场上往往是其股价的上

31、扬，此时如果银行高管层选择行权，以当初约定的价格购买银行的股票，便能获得可观的收益。若银行的业绩欠佳，反映在股票市场上自然是股价下跌，银行高管便可以选择放弃行权，同时也意味着放弃未来股价上升所能带来的经济利益的回报。为了避免股权稀释，民生银行可以在股权激励政策的设计中纳入虚拟股票的形式。同时，为了遏制高管层人为操纵股价，民生银行可以规定高管人员只有在离职满一定年限之后才能转让出售所持有的股票。另一方面，期权执行价格的制定不能只单一的与业绩相挂钩，还应当考虑股票指数期权，避免高管自身贡献度不足，却因大经济环境的改善促使业绩上涨而获得高额报酬的情况的出现。5.2合理化高管内部薪酬结构从实证分析结果

32、可以得知，民生银行高管平均薪酬水平与经营绩效的关系较为合理，而最高薪酬水平，即核心高管层的收入水平与银行经营绩效之间的关系却是处于不合理状态。根据边际效用递减规律可知，当高管获得的薪酬收入超过与银行整体规模与经营状况相符合的合理水平，会导致其对经营绩效的促进作用逐渐减少，甚至使得经营绩效呈现下降态势。扩大高管内部的薪酬差距可以提高银行价值，这肯定了在高管内部实施薪酬差距的激励作用，但并不代表各个阶层的高管之间薪酬差距越大越好。虽然在高管层内部，因为职务的区别，各自所承担责任大小不同，发挥作用的方面也不同，高管人员之间薪酬水平必然有高低之分，但对于处在同一阶层的高管人员，薪酬浮动的幅度应该要控制

33、在一定范围以内，合理安排薪酬差距，使得高管薪酬无论是从整体还是个体而言都与绩效水平处于合理状态之下。在民生银行的高管薪酬体系中，既要肯定高管薪酬差距带来的积极作用，同时应结合银行业的特殊性质、银行规模、市场发展环境、文化背景等因素，制定出符合民生银行本身发展规划的高管薪酬差距，从而实现提高自身的市场价值的目标。在安排高管内部薪酬差距时，不仅要考察股份制商业银行的平均标准，也要考虑不同阶层之间对差异薪酬的接受度，以及同一阶层之间薪酬差距的渗透区间。民生银行高管内部薪酬差距的设定要确保以提升银行价值为导向，充分发挥薪酬差距的激励作用，同时避免不满足薪酬契约安排的相关规范要求的差距存在。在评价民生银

34、行高管内部薪酬差距是否合理时，还要坚持四个准则：是否有利于促进银行经营业绩的平稳增长；是否有利于价值资源配置效率的提高；是否有利于在提升银行市场价值的同时促进收入分配的公平公正；是否有利于促进银行内部的和谐与社会的稳定。5.3建立与风险挂钩的高管薪酬激励机制依据上文分析可以得知民生银行需要建立起薪酬，特别是浮动薪酬与风险相挂钩的有效机制，将风险控制指标作为高管薪酬考核发放的重要依据纳入绩效考核指标体系当中，不仅要有效激励高管适度地承担风险，也要约束高管过度追求风险行为。然而与风险相挂钩的高管薪酬激励机制的激励与约束功能对不同高管的影响并不完全一致甚至完全相反。过于强调激励下的风险承担可能导致银

35、行高管采取冒险行为；而过于强调薪酬机制的风险约束功能很容易导致银行高管过于保守。对于民生银行如何设计风险承担与风险约束相均衡的高管薪酬制度，可以从如下几个方面着手：1建立完善健全的经风险调整后的高管薪酬激励制度对民生银行的高管薪酬制度进行风险调整是很有必要的。一般情况下高管薪酬的发放在最终风险结果出现之前，因此需要对风险进行事前估计和事后监测。在面对实际情况适用的情形不同时，这就需要同时对事前和事后进行调整。例如"尾部风险"这类发生概率低但影响力大的事件在事前难以被准确监测到，同样的，推迟支付制度虽然可以降低高管人员的风险承担动机，但也可能导致银行暴露在超长期之后才能显现出

36、来的风险之中，此时事前调整就变得尤为重要。健全的、经风险调整后高管薪酬激励机制应当包含高管薪酬体系的设计、业绩考核的方式、事前和事后的风险调整以及延期支付等部分。民生银行在薪酬制度改革中需要重点考虑那些可能影响风险调整有效性的因素，比如是否将高管薪酬体系纳入风险管理整体构架中；业绩考核机制是否全面覆盖信用风险、市场风险、法律风险、操作风险和声誉风险等风险以及风险调整方式是否充分衡量高管级别和活动。在量化风险调整时，应当综合考虑资本、利润和风险等银行风险管理因素，同时将流动性成本指标也纳入考核体系。在衡量银行高管经营风险调整的业绩时，采用包括经过风险调整的融资成本、资本回报和单纯的会计调整在内的

37、经济效率指标。同时还需要考虑风险的内在属性以及可能发生风险的时长，并考虑高管行为对银行整体风险水平的影响，使得高管薪酬制度能够同时反映银行当前的利润、风险和未来潜在的损失、风险。增加针对业绩长期考核的绩效薪酬追回条款，实现高管薪酬水平与风险结果相匹配。2充分发挥董事会、监事会以及银行薪酬考核委员会在高管薪酬管理中的作用与监督职责董事会应立足于事前监督，对参与决策过程实施监督，积极主动地承担薪酬制度的设计与实施的职责，动态监督高管薪酬体系的运行状况，并通过事前、事中监督和审査确保高管薪酬体系按照预定目标运转，并对高管薪酬管理负最终责任；监事会应立足于事后监督，对非参与决策过程实施监督，加强对高管

38、人员的日常审计监督力度；银行薪酬考核委员会由熟悉民生银行各类产品组合成本和风险以及发展状况的专家和非执行董事构成，独立地发挥有效审议高管薪酬执行情况的职能。薪酬考核委员会在对高管薪酬进行定量测算之后，适度参考财务管理委员会和风险控制委员会报告书中的相关建议，在考虑多种风险要素对高管薪酬产生的影响后对其做出适当调整。3加强监管当局对银行高管薪酬的监管，强化监管当局风险控制激励约束作用外部监管虽然无法直接决定民生银行高管薪酬的具体水平，但是可以通过行业体制设计限制银行实施高风险的报酬补偿激励制度，达到促进银行稳健经营的目的，避免银行高管的激励机制成为导致金融风险，乃至金融危机的潜在诱因。针对银行的

39、高管风险控制可能导致银行业绩降低从而弱化风险控制作用的问题，可以由银行与监管当局共同决定高管的薪酬水平，实行高管的风险控制补偿机制，增强银行高管的风险控制激励。5.4构建综合的高管薪酬业绩考核体系改善民生银行高管人员的薪酬激励政策，最为重要的就是应该构建科学有效的综合性高管薪酬考核指标与评价体系。这一考核与评价体系可以由民生银行的薪酬考核委员会进行设计。在这一过程中，银行必须最大限度地防止直接以行政法规条文来进行薪酬管理问题的出现。另一方面，民生银行还应当建立独立董事领导下的稽核委员会，保证外部监管机构人员和独立的会计师事务所等中立机构列席本银行的高管薪酬考核委员会会议，引入第三方以确保公平公

40、正。科学有效的综合性高管薪酬考核指标与评价体系应该涵盖基于历史数据的财务绩效、考虑银行未来前景的市场业绩和银行风险控制水平这三个方面的内容。构建民生银行高管薪酬综合绩效指标体系，一方面要避免单纯以短期盈利能力作为业绩评价标准，而要从银行经营的三性角度来选取具有代表性的相关会计指标，例如总资产净利润率（ROTA）、净资产收益率（ROE)、每股收益（EPS)、资本充足率(CAR)等作为考核指标，同时依据其重要程度为每一指标制定相应的权数区间，再根据银行每一年度具体的经营环境、经营目标和参考标准等影响因素选择适当的权数，综合考核高管的经营绩效。另一方面，在对高管层人员进行业绩考核时，不仅要对其负责的

41、具体业务发展进行考核，同时还要将银行整体经营绩效纳入个人考核范围。在考核过程中可以引入股份制商业银行平均水平作为参照指标，科学有效的对高管薪酬激励机制进行综合考核。5.5改善银行外部环境目前，银行业高管薪酬机制的有效运行所面临的外部阻力，主要是因为是资本市场的弱有效性和相关法规政策的缺失。针对这一问题，需要从政府的角度出发，一方面改善资本市场环境，另一方面改进相关政策制度。最终通过为银行业营造一个良性有效的外部环境来达到促进高管薪酬体系优化的目的。5.5.1改善资本市场环境股权激励作为中长期薪酬激励的一个重要组成部分，其中最为关键的股票价格在一定程度上反映了民生银行未来的盈利能力。为了避免股票

42、价格的人为操作，必须建立完善的有效资本市场。只有在资本市场完善有效的前提下，股票的价格才能真实地反映银行未来的盈利能力，并以此为依据做出对高管经营绩效的评价。然而当前的现实是，我国的资本市场仅为弱式有效市场。在这个弱式有效的资本市场上,股票价格只能有限地反映银行的经营业绩,市场投机行为比较严重。资本市场的不完善导致了长期薪酬激励不能有效地发挥其激励作用，因此我国必须加快对资本市场的改革,努力建设强式有效市场，为我国银行业股权激励制度的制定和实施提供外部支持。针对弱式有效的资本市场对长期薪酬激励的不利影响这一问题，可以利用股票指数期权来规避负面影响。股票指数期权是指以股票指数为标的物，买方在支付了期权费后即取得在合约有效期内或到期时以协议指数或市场实际指数进行盈亏结算的权利。这个指数既可以选择整个资本市场的综合指数,也可以选择银行业的综合指数,这一指数可以反映银行业所处的内、外部环境的变化。实施股票指数期权,需要每年按照基准指数的变化对行权价重新进行设置,高管人员的绩效只要达到银行设定的具体指标,就能根据达标程度获得与之相应的股票期权,利用实时更新的行权价格来规避系