浅析劳动合同的立法完善(一)

1、浅析劳动合同的立法完善 一 内容摘要劳动合同是调整劳动关系的根本法律形式， 也是确立劳动者与用人单位劳动关系的根本前提， 其在劳动法中占据核心的地位。 ?劳动法?规定劳动合同应以书面形式订立，但在现实的劳 动关系中又因缺乏书面合同而形成的事实劳动关系大量存在， 事实劳动关系的形成反映了我 国劳动合同立法中存在的缺陷， 因此，我们必须在立法中规定与劳动者签订合同是用人单位 的根本义务， 并实行劳动合同申报与登记制度， 受劳动行政部门的监督， 保护劳动者的合法 权益。无固定期限劳动合同是我国一种法定的重要的劳动合同， 是否签订无固定期限的劳动 合同取决于劳动者是否符合一定条件。 但在实践中有些问题

2、我们无法回避， 建议在今后的劳 动合同立法中，对从事高温、辐射、腐蚀等对身体有较大影响的特殊行业或 40 岁以上的劳 动者规定必须订立无固定期限合同， 以保护劳动者的合法权益。 劳动合同的解除包括三种情 况，本文重点介绍劳动者单方面解除劳动合同的情形， 认为应在立法上对劳动者单方解除合 同提前通知用人单位的时间问题， 应根据劳动者的工作性质及工作时间长短等情况区别对待， 从而维护劳动者和用人单位双方的利益。关键词劳动合同事实劳动关系无固定期限劳动合同解除 劳动合同是用人单位包括企业、个体经济组织、国家机关、事业单位和社会团体同劳动 者之间确立劳动关系， 明确相互权利义务的协议。 随着社会的不断

3、进步， 经济环境的不断变 化，劳动关系日趋复杂多样，劳动合同制度出现一些新情况。 怎样完善劳动合同制度， 建立 适应经济开展的劳动合同制度是当前政府和劳动保障部门应当重点研究、 解决的问题。 劳动 合同订立的形式如何， 如何解决事实劳动关系与劳动合同法律适用问题； 订立无固定期限劳 动合同有何情形， 如何对待实践中的特殊情况； 劳动合同解除， 特别是劳动者单方解除劳动 合同有何情形，如何解决。本文试图就这些问题作一探讨。一、事实劳动关系的保护1、事实劳动关系存在的原因 我国?劳动法?第 16 条和第 19 条规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。 ， “劳动合同 应当以书面形式订立。 从上述

4、规定可以看出，书面形式才是劳动者和用人单位建立劳动合 同关系的唯一合法形式。 但是， 在现实的劳动就业市场中， 并非所有的劳动关系都能依照法 律规定建立， 因而导致事实劳动关系的大量存在。 目前我国劳动法尚未对事实劳动关系作明 确规定， 法学界普遍认为： 用人单位与劳动者虽然没有订立书面形式的劳动合同， 但双方实 际履行了劳动法所规定的劳动权利义务， 也就形成了事实劳动关系。 事实劳动关系的提出与 劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动劳务一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无 效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、 恢复到合同订立前的状态来处理， 否那么对于 劳动者来说是不公平的。 因此，

5、只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳 动关系的问题。 目前我国理论界对何谓事实劳动关系亦有不同看法， 有认为是劳动合同期满 后双方末继续签订劳动合同的情形 ；有认为是用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存 在着劳动关系的一种状态 ；还有认为是一种形式要件不合法而实质要件均合法的劳动关 系 。我们认为一定要准确界定事实劳动关系的概念，切实从立法角度给劳动合同双方提 供可依的法律保障。2、事实劳动关系的形成的几种情况： 无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系。 它又分为两种情况： 一是自始未订立书面 劳动合同， 二是原劳动合同期满， 用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同， 但劳

6、动者 仍在原单位工作。无效劳动合同而形成的事实劳动关系。我国?劳动法?第18条规定了两种情形： 一是违反法律、行政法规的劳动合同， 二是采取欺诈、 威胁等手段订立的劳动合 同。双重劳动合同而形成的事实劳动关系。如下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从 事几个兼职工作，调开工作、更换工种等，引起劳动合同实际上的变更或终止，但合同双方 当事人却未依法及时办理变更或终止手续，从而造成事实劳动关系的形成。3、解决事实劳动关系的建议 事实劳动关系的形成反映了我国劳动合同立法中存在的缺陷， 对此，必须在立法过程中作相 应的完善。在未来的?劳动法?修订或劳动合同的立法中，应明确以下几点：规定与劳动 者签订劳

7、动合同是用人单位的根本义务。 劳动者进入用人单位工作后， 用人单位应在什么时 间和劳动者签订合同， 现有法律对此没有明确规定， 用人单位因此亦无与劳动者签订劳动合 同的紧迫感， 这是造成用人单位在实践中通过不与劳动者签订劳动合同来侵犯劳动者合法权 益的主要原因。对此问题， ?法国劳动法典?有明确规定，即 “劳动合同最迟在受雇后两天内 交给受薪雇员 。我国在立法过程中可参照其他国家劳动立法的相关规定，对用人单位应在 什么时间内与劳动者签订书面劳动合同， 作出明确规定。 应考虑补充可撤销劳动合同的规 定，对于采取欺诈、 威胁等手段订立的劳动合同， 如果只涉及到当事人的利益，不应当视为 当然无效来处

8、理， 而是应当规定为可撤销的劳动合同， 通过除斥期间的适用， 将撤销权赋予 受欺诈、威胁的一方，这样，既保护了受欺诈、威胁一方当事人，又较好地维护了合同的效 力，减少事实劳动关系的发生。 对于双重劳动关系，只要法律没有禁止，或劳动合同当事人之间没有特别约定， 应当成认双重劳动关系的存在， 从而促进灵活多样的就业方式的开展， 提高劳动者的收入， 带动整个社会的开展， 给劳动者提供更完备的法律保护。 明确用人单 位的劳动合同登记和申报制度。 用人单位应在单位内设立雇工情况登记簿， 列明雇员的个人 情况、 进入用人单位工作时间、 离开用人单位的时间及原因等情况， 在劳动合同订立后一段 时间内应将劳动

9、合同报送劳动行政部门备案， 以便于劳动行政部门对用人单位的雇工情况加 以监督。 法律应在确立劳动合同的登记和申报制度的同时， 将劳动合同在一定期限内的登记 和申报明确为用人单位根本义务，以防止事实劳动关系的产生，保护劳动者的合法权益。二、无固定期限劳动合同的完善1、无固定期限劳动合同的意义我国?劳动法?第 20条规定： “劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的 工作为期限， 劳“动者在同一用人单位连续工作满十年以上， 当事人双方同意续延劳动合同 的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 1996年劳动部公布了?关于实行劳动合同制度假设干问题的通知

10、? ，其第 2 条在?劳动法?第 20 条规定的根底上， 对用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形又作了补充规定， 即：工作年限较长且距法定退休年龄十年以内的，复员、转业军人初次就业的，以及法律、 法规规定的其他情形下， 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同， 用人单位应当与其订 立无固定期限的劳动合同。2、无固定期限合同在实践中缺乏从上述规定中可以看出， 无固定期限劳动合同是我国一种法定的重要的劳动合同，是否签订无固定期限的劳动合同取决于劳动者是否符合一定条件： 一是要有连续十年的定期劳动合同； 二是要双方同意续订合同， 即使满了十年的期限， 企业不愿意再雇了， 职工也还是没有保

11、障。 显然， 这一不尽合理的规定，实际上为企业侵犯职工权益提供了合法依据。据此， 原来签订三年期合同的职工如果想继续留在该企业工作并得到正常职工 无固定期限的合同职工 的 待遇，必须再连续七次与企业签订为期一年的合同， 这期间其工资等各项待遇都不同于那些 签了无固定期限合同的职工， 而且， 根据一些往往不尽合理的企业内部规章， 他们再干也没 有晋升的时机。 最为严重的是， 这期间的每一次续签， 企业都有可能因各种原因对职工说 “拜 拜。如果职工不存在年龄劣势，又有较高的职业资格，再就业还容易解决：而对于另一些 职工，既无年龄优势， 又无职业资格， 他们把大好年华奉献给了企业， 在岗位上工作熟练

12、了， 企业一旦不再续签合同， 他们就面临着再就业的为难局面。 企业采取一年一年地与职工订立 劳动合同的方式， 不但一段时间内使用了他的年龄优势， 逃避了许多应负的责任， 而且也伤 害了职工的感情， 损害了职工的合法权益， 不利于劳动关系的稳定， 对于企业的人力资源发 展以至企业的文化建设也是极为有害的。实践中，有两个方面的问题却是我们无法回避的。 第一，按我国现有法律规定， 可提出签订无固定期限劳动合同要求的仅限于极少数符合一定 条件的劳动者，一些长期从事给身体健康带来不利影响的工种的职工，如从事高温、辐射、 腐蚀等特殊行业， 以及已过 “黄金年龄 的四十岁以上的职工， 他们非常渴望订立无固定

13、期限 劳动合同， 而事实上他们的愿望很难实现。 第二， 一些劳动者即使有权提出签订无固定期限 的劳动合同， 但由于其在劳动法律关系中处于相对弱势地位， 因此往往不敢主张法律赋予的 权利，或者在其主张遭到拒绝后也不敢声张。3、立法完善的建议 市场经济兴旺国家和地区都很重视稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置。例如，?法国劳动法典? 规定， 劳动合同按照期限的不同分为定期劳动合同和不定期劳动合同两类， 法 律严格限制签订有固定期限的劳动合同， 鼓励签订无固定期限的劳动合同， 要求订立定期劳 动合同必须以书面形式， 并应准确表达订立合同的原因， 非如此订立的合同视为订立了不定 期劳动合同。有鉴于此

14、， 对于劳动者依法提出订立无固定期限的劳动合同而用人单位不同意订立， 或者用 人单位只同意订立有固定期限的劳动合同， 建议在今后的 ?劳动合同法? 立法过程中参照其 他国家和地区已有的相关立法作出明确规定， 如劳动合同一般不确定期限， 即雇主与雇员一 般均应订立无固定期限的劳动合同； 有固定期限的劳动合同是例外情形， 只能在法律明确规 定的情形下才能订立。 劳动法律标准在无特别指明的情形下， 均是适用于无固定期限的劳动 合同的。 或根据我国的实际情况， 法律应限制定期劳动合同的总期限， 即最初的定期合同期 限和续签的期限之和，以不得超过三年为宜。 该期限届满，如双方有意续签，应签订无固定 期限

15、的劳动合同。 把无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式， 法律应对无固定期限的劳 动合同进行更加详细地标准。 以利于依法追究用人单位的法律责任， 最终到达保护劳动者的 合法权益，稳定劳动关系的目的。三、劳动合同解除的立法完善1、劳动法对劳动合同解除的规定 劳动合同为劳动制度改革、 稳定劳动关系、 使劳动关系走向法制化起到了重要作用。 实践中， 劳动合同解除是劳动合同法律制度中的一个重要环节， 也是劳动法上的一个重大问题， 直接 涉及劳动合同的效力、 合同当事人的利益得失和权利的保护， 容易引起纷争。 特别是劳动合 同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为， 并不以对方的意志为转移， 单方