人力资源部ogsm计划

1、部门：人力资源部日期:会计年度:审核人:部门目标小组目标通过引进、 培养、配置 等多种方 式，做好营 销队伍的建 设项目继续开展海盗计划现有营销队伍的技能和经验分析集团内销售人员的配置销售人员激励政策执行集团招聘流程规范和甄选程序并不 断完善，加强内部空缺控制和资质模型 的建设年度目标计划表实施步骤1、了解确认集团内对营销人员的需求情况2、获取足够数量的社会营销人员信息3、对供需双方进行撮合1、完成集团营销人员状况分析报告2、总结优秀营销人员的经验，初步建立资质模 型对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配提交集团内销售人员激励办法的研究报告（在获 得集团领导认可的情况再考虑下一步行动。1、评

2、估现有各种招聘渠道有效性，拓宽渠道提高效率2、就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征 求意见、达成共识并正式执行3、改进新增职位空缺申报办法，在申报职位空 缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析负责人绩效衡量标准为集团内每一个营销需求岗位提供 23个候选人完成报告完成集团销售人员摸底分析，初步建立销售人员资质模型分公司提出的销售人员内部调配 70% 都能得到满足提交报告效率最高的招聘渠道使用率提高 50%上半年获得人可；此后70%的情况照 之执行总部人员数量增长低于年初规划数，并初步建立起新增岗位的岗位 说明书1月 2月3月4月5月6月 7月8月9月10月 11月 12月提高招聘和晋升的成功率配

3、合岗位分析确定选聘标准（营销、工 程类），撰写岗位说明书晋升前进行360度评估与考核，职业经 理资质模型与专业技能评估配合使用初步建立评估中心（购买一套认知能力 测评，建立一套情景模拟系统等）（见后）1、引进一套认知能力测评系统（软件）2、引进一套情景模拟系统2002年毕业生接收引进并开始试用双方满意度达到90%继续开展校园招聘2003年校园招聘计划2003年校园招聘活动实施设计专业培训在保证内部满意度的前提下，改进 推介模式，进一步提升品牌形象协助规划设计部在设计系统内进行设计规范的推广工作，年内在 80%的 一线公司完成规范推广房地产研修班他山之石围绕建筑进行一系列相关知识的培 训，每两个

4、月举办1次讲座，在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办1次并开通视频系统以营销、客户服务等为主题，邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验，每两个月举办1次讲座，在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办2次并开通视频系统出国考察组织最少5批出国考察团，每批一般 在15人左右房地产研修班他山之石出国考察双向交流有重点的进行专业培训：集团内专业经验分享与放大 同行及海外考察交流学习 配合管理举措的业务指导 基础技能培训专业人员双向交流举办解决问题的业务会诊研讨 理念和意识的培训戈略目标一、 职员专业素 也管理人员 爭理技能在行 V内保持领先 地位必须具备的专业任职资格培训 与

5、专业部门确认和修改业务培训需求交叉专业培训（营销、设计 工程等）鼓励专业人员（成本/工程）利用社会资源学习进步冬季练兵计划工程研讨会工程项目管理培训营销研讨会销售培训周客服研讨会客服系列讲座建立完善的培训体系客户服务标杆考察培训非财务的成本管理系列培训成本管理研讨会人力资源大会2002年集团法律年会区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办1次并开通视频系统以营销、客户服务等为主题，邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验，每两个月举办1次讲座，在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办2次并开通视频系统组织最少5批出国考察团，每批一般 在15人左右根据一线需要随时安排协助工程管理部对

6、集团工程管理人 员进行规范和技能培训，90%以上的 集团工程人员符合公司要求从4月起每3个月组织1次集团范围 的，以工程防水和质量管理为专题 的工程研讨会在下半年组织1次集中培训，80%勺 参加人员对此次培训的满意度达到80%每3个月，协助企划部组织1次集团 范围的营销研讨会对即将开盘的南京、长春、南昌公 司进行开盘前销售集训，包括技能 培训、研讨会、经验交流等形式年内举办2次大型的客户服务研讨会每2个月举办1次，面向集团客服系 统人员，可与它山之石合起来一两 次年内举行2次，组织客服系统人员对 其他著名企业的客户服务进行实地 考察了解每月进行，配合各相关职能部门组 织进行年内组织两次研讨会年

7、内组织1次，人力资源系统人员集 中研讨，并进行NE师资授资和上年 度培训工作评奖年内组织1次1、完成TPP人员面谈和保留计划完成15%的人员保留继续进行优才培养（TPP/MPP薪火计 划）与专业部门配合进行专业师资建设设计职业经理管理技能培训体系2、完成MPP人员的职业生涯规划和发展计3、薪火计划进一步推广划完成约10人次的MPP人员发展计划在全集团推广薪火计划，部分公司 开始执行第二阶段结合专业课程开发，在总部和一线专业部门的高级专业管理人员中进行师资建设每个专业系统拥有2名以上专业讲师根据MAP测评结果和职业经理资质模型针（寸几重新修订NMO新经理集训课程，分个弱项进行管理课程体系建设两次

8、集中引进、开发或更新35门管 理课程一线公司总经理100%成为讲师，集管理师资建设团职能部门总经理100%以上成为讲师，集团副总、总监70%以上成为讲举办67次NE集中培训，对在深地3、薪火计划进一步推广开始执行第二阶段与专业部门配合进行专业师资建设结合专业课程开发，在总部和一线专业部门 高级专业管理人员中进行师资建设的每个专业系统拥有2名以上专业讲师根据MAP测评结果和职业经理资质模型针 个弱项进行管理课程体系建设（寸几重新修订NMO新经理集训课程，分 两次集中引进、开发或更新35门管 理课程设计职业经理管理技能培训体系管理师资建设一线公司总经理100%成为讲师，集团职能部门总经理100%以

9、上成为讲 师，集团副总、总监70%以上成为讲举办67次NE集中培训，对在深地新职员NEO培训区的新职员100%进行培训，培训平 均满意度达到80%举办2次，90%勺新任经理在到任半新经理NMO集训年内参加，预计培训50名左右的新 经理，培训平均满意度达到80% 举办1期约40人的新动力营，时间约必须进行的培训，保证服务质量新动力营集训1个月，对2002年新动力100%进行培 训，培训平均满意度达到80%新公司力科化根据年内新开公司情况而定，预计 举办1次，在新公司成立2个月内进 行，培训平均满意度达到80%分公司管理集训在北京、天津、成都三地各举办一 期管理集训年内任命的新任一线总经理、总部赴

10、任培训职能部门总经理、集团总监100%£ 到任3个月完成赴任培训模型完成模型完成资质模型根据绩效考核结果进行效度分析根据绩效考核结果进行效度分析职业经理晋完善资质模型的案例完善资质模型的案例升前的考核360度评估对新任命经理晋升前评估模型完成启动评估后，70%的新任命评估经理晋升前评估专业技能晋升推荐制度1、在总部寻找突破部门，为其制定监控指示体在工程、资金等部门突破建立集团监控指标体系系总部各部门建立监控指标体系2、以范本在总部推广，协助各部门建立制定人力资源部年度业务计划表并1、人力资源部POM范本推广发总部各部门总部各部门PO应用并进行半年回顾2、邀请一线公司（深圳、沈阳）进行

11、目标 工具和方法的培训和推广管理安排2-3次目标管理培训设计并推广 绩效管理体 系，推广管3、跟进总部各部门POM应用和反馈跟进情况并提供专业意见1、年终奖金分配与考核结果挂钩完成年终奖金分配理工具2、以考核结果为基础，结合集团人力成本1控制完成薪酬调整，提高薪酬与绩效的建立与业绩有关奖惩制度的原则进行薪酬调整关联性，控制人力成本3、在建立指标体系的情况下，改进奖金提】取办在建立指标体系的前提下，开始尝法试执行4、提交总部奖励方案提交总部奖励方案全面推广和运用绩效管理方法和工具1、在总部寻找突破部门进行推广同前提高绩效管理意识和技能2、为一线公司提供指导和培训安排2-3次针对一线公司的培训战略

12、目标二、在行政系列建立专业评级制度并在部分成熟单位试 行式完成促进公司组织之外，建立吉构、管理方配合岗位分析，在集团内营销和工程两建立与业绩有关奖惩制度的原以考核薪为基础，结合集团人力成本控制关成性酬控整人提成本酬与绩效的戈略目标二、 足进公司组织 吉构、管理方 去、业务流程 方面的进步在行政系列 之外，建立 专业系列，提供专业上 的发展空间全面推广和运用绩效管理方法和工具 提高绩效管理意识和技能建立专业评级制度并在部分成熟单位试 行配合岗位分析，在集团内营销和工程两 个领域建立专业体系在总部、深圳、上海、沈阳等地试行I3、在建立指标体系的情况下，改进奖金提取办 法4、提交总部奖励方案1、在总

13、部寻找突破部门进行推广2、为一线公司提供指导和培训在建立指标体系的前提下，开始尝试执行提交总部奖励方案同前安排2-3次针对一线公司的培训完成开始试行人力资源经济分析人力资源规划团队优化分析集团内的组织结构设置和人员配置 结构，促进组织结构优化和业务流程重 组开展标准岗位的岗位分析，初步建立任 职资格与能力的档案通过引入竞争机制、加大内部调配力 度，优胜劣汰，提升团队人员素质1、2001年集团人力成本分析2、人力资源经济分析范围确定及立项工作3、开展分析并提交报告1、完成集团人力资源规划报告2、监督跟踪规划报告执行情况1. 分析地产/总部组织结构，提出优化意见2. 对新公司的组织机构分析，提出优

14、化意见 开展标准岗位的岗位分析，初步建立任职资与能力的档案1、走访国内的优秀企业，借鉴经验2、建立万科内部竞争机制3、在集团内试点单位推行提交分析报告确定研究范围最少完成一篇研究报告最少完成一篇研究报告完成，跟进规划执行监督情况1分析地产/总部组织结构，提出优 化意见2对新公司的组织机构分析，提出优 化意见1对总部/地产的标准岗位作岗位分 析；2.建立营销/工程标准岗位的能 力档案内部竞争机制建立起来，在试点公 司推行清晰描述万科的企业文 诠释万科企业宗旨、文化和价值观 化通过宣传、培训、沟通等多种形式推 万科宗旨、文化和价值观与企划部合作进行宣传1、制定万科雇主品牌推广手册戈略目标三： 是炼

15、、推广大 烫认同的企业 远化（价值观、行为模弋），使其在廷团内保持一致对内对外的推广推广修订职员手册和人力资源/招聘手册等多种工具2、修订职员手册3、修订人力资源手册完成价值观卡片、宣传品制作完成相关诠释文章写作完成完成完成战略目标四:完善公司培训体系中的理念课程土 丄推广职员职务行为准则 建立万科标准的行为模式提炼总结万科提倡的职业行为特点为习惯并培训推广开展人事审计与顾问公司建立合作关系，市场调查 保证薪酬体 对重要岗位进行，同时主要与竞争对 系在行业内 比较，评估上年设计的薪酬方案，进 具有足够竞必要的调整争力同职员工作坊行 1、总结提炼万科的职业行为特点2、制定与职员行为有关的奖惩制度

16、进行人事审计1、寻找合作公司2、确定调查对象并进行调查f3、与主要竞争对手进行对照、比较4、集团薪酬分布分析、优化意见完成完成完成完成完成完成提交报告提交报告为习惯并培训推广开展人事审计戈略目标四： 世立行业内领 E的雇主品牌保证薪酬体 系在行业内 具有足够竞 争力与顾问公司建立合作关系，市场调查针对重要岗位进行，同时主要与竞争对手比较，评估上年设计的薪酬方案，进行必要的调整营销（含销售）人员激励办法研究对外宣传、推广企业领先性广泛宣传企业文化开展员工满意度调查开展调查、评估职员对公司的满意度年初在集团内统一建立SAP-H平台，普 及相关的知识和技能培训戈略目标五： 1过技术手段 优化服务流

17、呈，提高服务 攵率与品质， 足进信息共享实现人力资 源管理信息 化，以提高 工作效率、提升管理水 平在此基础上，利用万科的力量继续进行 报表开发、信息整理和系统优化通过对SAP-H系统潜力的研究，审视万 科的人力资源管理和开发发展方向，并由此对SAP-H系统的进一步应用进行设完善人力资源信息管理，包括信息快报 、信息发布等多种形式，明确人力资源2、制定与职员行为有关的奖惩制度 进行人事审计1、寻找合作公司2、确定调查对象并进行调查3、与主要竞争对手进行对照、比较4、集团薪酬分布分析、优化意见5、通过职位评估，建立内部价值体系 通过与公司管理层、优秀销售员、同行访谈, 形成初步建议职员工作坊：对

18、各单位进行万科企业文化、绩 效管理理念和修订后的职员手册的培训实施员工满意度调查主数据收集、检查系统测试解决上线的技术问题编写操作手册培训模块的实施对总部、各地产的SAP人员进行培训，保证4月 SAP系统的最终上线。系统上线强化培训对服务器进行维护，实施安全策略继续进行报表开发编写系统设置手册对SAP二期工作进行规划1、人力资源快报及信息发布2、人力资源月报完成完成完成完成提交报告提交报告初步完成总部关键职位的评估初步提交报告进行深圳等4个中心城市的职员工作 坊培训（每个城市至少2次）完成，为管理层提交调查报告及改 进建议书保证上线前有准确的人事主数据可 供导入每一个人事范围的测试按进度完成1

19、、考勤接口完成；2、数据导入完成；3、infotype和基本报表完成在最终用户培训前，完成操作手册 供培训使用培训组掌握培训模块的使用SAP上线时各一线公司操作人员掌握 基本操作SAP4月上线上线3个月后，集团内有5名熟练的操 作人员保证服务器安全工作年内谭文胜、岳霖基本掌握利用abap开发infotype和报表的知识，开发15种报表手册编写完成对SAP二期工作进行规划及时发布定期提交报表开发、信息整理和系统优化编写系统设置手册戈略目标五： 1过技术手段 优化服务流 呈，提高服务 攵率与品质， 足进信息共享建立文档管 理和工作流 程规范完善E学院提高人事服 务质量提高培训服务质量对SAP二期工作进行规划通过对SAP-H系统潜力的研究，审视万 科的人力资源管理和开发发展方向，并由此对SAP-H系统的进一步应用进行设完善人力资源信息管理，包括信息快报 、信息发布等多种形式，明确人力资源 信息工作流程/程