【毕业论文】家族式企业人力资源管理存在的问题研究

1、 毕业设计(论文)开题报告题目：家族式企业人力资源管理存在的问题研究 某某房地产开发有限公司 摘 要人力资源管理是企业发展与成功的关键因素，在当今社会受到了广泛的关注和重视。家族企业作为我国企业类别中一个特殊的群体，在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，已经成为制约家族企业快速发展的瓶颈之一。随着经济的发展，家族式企业作为民营经济的主要形式在人力资源管理方面的问题越来越突出，因此，家族式民营企业要取得进一步的发展，必须注重企业人力资源的可持续发展，采用先进的、适当的人力资源发展政策1。本文列出我国家族式民营企业的发展现状，通过家族式企业的人力资源存在的问题分析，通过一家大型的家族企业作为研

2、究对象，以其个性得出家族式民营企业普遍存在的问题，针对家族企业人力资源常见的问题进行深入分析，并提出解决的对策。关键词：家族式企业；人力资源管理；对策 ON HUMAN RESOURCES MANAGEMENT EXISTS QUESTION AND COUNTERMEASURE AbstractHuman resources management is the enterprise development and the success key aspect, has received the widespread attention now in the society and takes

3、 seriously. Family business, as a special group of our country enterprise category, in the area of human resources management at present is not yet mature, perfect, has become a constraining bottleneck of rapid development of family enterprises.With the development of economy, family enterprises as

4、the main form of the private economy in the area of human resources management issues become increasingly prominent.therefore, family enterprise to achieve further development, sustainable development, must pay attention to the human resources of enterprises, the use of advanced, appropriate human r

5、esources development policy.This article lists the current development of China's family enterprise, analyzes the family enterprise human resources issues, through a large family enterprise as the research object, with its individuality obtains widespread family of private enterprises, in-depth

6、analysis of common for family enterprise human resources problems, and puts forward the solution countermeasures.Key words:family enterprise; human resource management; countermeasures目 录1 绪论1 1.1 研究的背景及目的11.2 相关研究现状概述11.3 研究的内容及方法32 家族企业人力资源概况42.1 家族企业的界定42.2 我国中小家族企业的基本数据42.3中小家族企业人力资源现状53 中小家族企业人

7、力资源管理中存在的问题83.1家族制企业往往用人唯亲而非用人唯贤，特殊人物把持关键岗位83.2经济报酬标准的主观性83.3职业管理者缺位83.4管理制度只体现业主的单方利益83.5激励手段的单一性93.6企业缺乏顺畅的内部沟通渠道94 对中小家族企业人力资源管理实施的对策10 4.1重视企业文化建设10 4.2建立科学的人才选择机制10 4.3要重视员工的教育培训11 4.4要建立科学的业绩考核体系11 4.5形成科学的激励机制11 4.6要建立同员工的对话制度115结论12致谢13附录A:家族式企业人力资源管理现状调查问卷（企业主）15附录B:家族式企业人力资源管理现状调查问卷（职工）19

8、家族式企业人力资源管理存在的问题研究51 绪论1.1 研究的目的和意义人力资源管理是企业发展与成功的关键因素，在当今社会受到了越来越广泛的关注和重视。而家族企业作为一个特殊的群体，在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，已经成为制约家族企业快速发展的瓶颈之一。家族企业要想获得可持续的发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握与充分利用人力这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，为企业的发展服务2。本课题首先论述了人力资源管理的重要内涵及其在现代家族企业中的重要地位，以某家家族式企业作为研究对象，从家族企业自身的特点出发，进而分析我国家族企业人力资源管理的现状及普遍存在的问

9、题，并提出符合家族企业人力资源管理的对策，目的在于充分挖掘企业员工的潜力，提高其对企业的认同感和责任感，从而使家族企业拥有不断创新的活力，保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场认可。1.2 国内外研究的历史、现状和研究目标1.2.1 国外研究的历史、现状20世纪初，以弗里得里克、泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代

10、表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。目前，西方各国的家族企业人力资源管理已进入了对人本管理的阶段，即在确立“以人为中心”的基础上，通过对人才的选拔，职工培训，工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。它们的管理特点主要表现在：（1）制订规范化、定量化的绩效评估标准，优化配置人才。（2）进行系统化、连续性的职业培训，提高员工业务素质。（3）建立有效的

11、激励机制，挖掘人的潜能。西方中小家族企业在激励方面采用的方式有带薪休假，分配股权，树立典范，给予终生荣誉等。（4）吸引员工参与企业管理，发挥人的积极性和创造性。（5）采取灵活的管理方式，鼓励员工参股。1.2.2 国内研究的历史和现状2006年周锡冰在其著作中国家族企业大败局 提到人力资源管理是20世纪70年代开始被广泛使用的名称，它是把人力看作为企业增加价值的重要资源的一门科学。林泽炎在3P模式中国企业人力资源管理操作方案一文中阐述了人力资源管理三大核心技术Positon(职务分析及岗位评价技术)、Perormance（工作绩效考核心技术）、Payment (工资分配及设计管理技术)，为中国企

12、业提供与WTO全面接轨的管理平台。使家族企业在人力资源现状诊断与解决方法，3P模式举例与效果分析，贯彻科学性、操作性和实用性，贯穿人性化原则，使中国企业尽快全面溶入国际市场游戏规则。黄忠伟在海尔用人之道“以人为本”的管理模式中阐述了建立以人为本、以绩效为基础的企业文化和考核制度，对表现突出的员工不仅委以重任，更要悉心、耐心、长期培养，不断予以精神和物质激励，是企业战胜对手、永葆成功的重要因素。人才是企业永恒的核心竞争力。拥有一批优秀的管理人才，企业才能在激烈的商战中基业常青。2006年周锡冰在中国家族企业大败局一文提到：在家族企业转型之中，可将“家”的观念收缩，单指参与企业创业和企业权力分配的

13、成员，以股份化改革或其他权、利分离模式，使得企业的经营权和所有权分离。走上现代化企业治理之路，实现由家族式企业向公众公司的转型。将“家族”从企业经营的“台前”转到企业所有的“幕后”。在一定程度上对“家企同构”进行解构。综上所述，家族式企业人力资源管理存在的问题研究还存在着很多缺陷和不足，特别是缺少定量的分析和研究。本课题主要通过定性研究法和收集文献资料的方法分析，最终为人力资源管理者的职业发展提供系统的指导，争取完善以往学者在这一问题上的探讨3。1.3 研究的基本内容和方法中小家族企业在这样的环境下应当深化改革，抓紧管理制度的建立，增加人力资源开发的投入，从而激励员工积极性，促进企业发展。本文

14、首先分析了中小家族企业在人力资源管理方面的现状、用人机制的现状、人力资源存量的现状。其次，指出了中小家族企业人力资源管理存在的问题。最后：针对中小家族企业存在的问题提出了有效的人力资源管理对策。本文采用的主要研究方法有定性研究法、文献资料法、归纳法、实地考查法和调查问卷法等2 家族企业人力资源概况自改革开放以来，家族式企业在我国的发展突飞猛进，不仅私营企业中存在家族式的管理，而且越来越多的乡镇企业、集体企业、合伙企业、民营承包企业、股份制企业中，也大量存在家族式或者泛家族式管理。家族企业在现代经济的发展中起着越来越显著的作用，是社会经济不可或缺的一部分。2.1 家族式企业的定义家族企业就是指资

15、本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。美国学者克林盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少4。这一定义强调企业所有权的归属。学者孙治本将是否拥有企业的经营权看作家族企业的本质特征。他认为，家族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。2.2 家族企业的基本数据改革开放30多年来，我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分，而民营企业中的家族是企业是所有民营企业中比重最

16、大的一部分，民营企业中的家族式企业已经成为国民经济的重要组成部分。据统计，全国已有3200多万户个体私营家族企业,解决了8000万人的就业问题，我国民营家族式企业总户数已达800万家，分别占全国企业总数99%、工业产值60%、工业增加值40%、实现利税77%、出口额60%、城镇就业机会的75%，民营企业中的家族式企业的年产值增长率一直保持在30%左右，远远高于同期国民经济增长速度。据统计，在非公有制经济中家族式经营的企业至少占到了90%以上，“董事长兼总经理”是最普遍的老板身份，大部分企业老板集投资者与经营者于一身。某地区曾抽查50家私营企业，企业厂长（经理）、营销副厂长（经理）、主管会计等主

17、要管理人员是夫妻关系的企业占调查总数的62%；是父子、母子、兄弟、姐妹等直系血缘关系的企业占调查总数的16%；是叔侄、表亲、姨亲等家庭非血缘关系的企业占调查总数的10%；而没有亲属关系的只有6家，占调查总数的12%5。有国外资料显示：家族企业在世界各国经济中发挥着重要作用。在全球500强中，有200左右家为家族控制的企业。家族企业占GDP总数的比例：韩国48.2%；中国台湾61.6%；马来西亚66.7%；菲律宾，最大的十个家族体现本国市值的一半；泰国和中国香港，五个最大家族体现了的市价总值；美国的家族企业创造了78%的就业机会，创造了全美GDP的50%。 家族企业在创业初期和进行资本原始积累这

18、一特殊阶段，企业规模较小，家族式管理成本低，自己人信得过，有利于动员和利用既有的人力资源，降低机会成本，降低监督、代理费用；有利于有效地完成原始积累，是较为有效和实用的管理模式。但在家族企业发展到较大规模时，如果还采用家族式管理，就难以突破人才资源和知识结构方面的家族局限，难以自觉地引进人才，吸纳和利用社会资源，就会成为企业发展的“瓶颈”。家族式管理把选人、用人限制在家庭、近亲这个小圈子里。外部人才难以引入，即使引入也难以得到信任和重用。家族中不可能有这么多优秀的人才，结果是企业做大后，管理能力跟不上，企业陷入困境。2.3 家族企业人力资源现状人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作

19、。与规范化的企业人力资源管理要素要求相比，目前我国中小家族企业的人力资源管理还存在很多问题，就当前的现状进行分析，具体表现在以下几个方面： 2.3.1 缺乏正确的人力资源管理观念 民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培

20、育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。 2.3.2 缺乏人力资源战略规划 近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营2.3.3 员工流失快，人才稳定难 在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而

21、引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营6。企业由此陷入了招聘流失再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。 2.3.4 人员招聘不规范，方法单一 人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，

22、在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。 另外，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样

23、的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？ 2.3.5 管理人员素质偏低 在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是： (1)历不高除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。 (2) 缺乏现代企业管理的基本知识一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。 (3)专业结

24、构单一，复合型的管理人才少尤其在一些民营高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。 民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。2.3.6 人才晋升难，发展空间小 由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。 3 家族企业人力资源管

25、理中存在的问题 家族式民营企业主要是通过地缘、血缘、亲缘、婚缘作为纽带而建立和维持的企业，以这种方式形成的企业在人力资源管理方面存在着许多问题，主要有以下几个方面：3.1 家族制企业往往用人唯亲而非用人唯贤，特殊人物把持关键岗位这种情况在家族式企业中普遍存在，其滋生不利于引进家族以外的人才，也不利于企业的创新。而且选接班人很难，子女未必适合搞企业，而多个子女难免为争夺接班人位置互相倾轧，不利于家族内部权益和利益的分配。具体来说，家族企业人力资源管理有以下局限：3.2 经济报酬标准的主观性业主或管理者确定员工的经济报酬时，主观因素影响大7。家族内的员工报酬偏高，家族外的员工报酬偏低。一些业主甚至

26、还拖欠、克扣员工工资，使员工心理产生不公平的消极情绪，难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。3.3 职业管理者缺位企业内裙带关系严重，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大的困难，使人力资源管理工作难以开展。人才规划缺乏战略眼光，中坚骨干人才，尤其是管理人才匮乏。企业用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略出发培养核心人才的长远考虑。3.4 管理制度只体现业主的单方利益管理制度基本上沿袭泰罗制，目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。这些制度明确表明公司、企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣关系，只体现业主的单方利益，并且业主与

27、管理者可以随意解聘员工。员工很少能发挥主动性和创造性。3.5 激励手段的单一性员工对职业追求的因素有两大类：一类是经济因素，如经济报酬、就业保障等；另一类则是精神因素，希望受到上司的重用和赏识，受到他人的认可和尊重，有融洽的人际关系氛围，希望从事自身有兴趣的工作，发挥自身的特长、展示自己的才华，希望能得到继续学习深造的机会，有较大的就业和发展机会等等。目前，民营企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满足员工的精神需要，使员工缺乏成就感。3.6 企业缺乏顺畅的内部沟通渠道由于民营企业家族制裙带关系的原因，还会出现一个奇怪的现

28、象，当企业有一个重大的决策，或者此决策仍然在酝酿之中时，不少家族的成员都已经在“纷纷议论”，而家族外的员工似乎是局外人。每个员工都有被重视的渴望，都希望能够和企业管理者进行沟通，都渴望能够在第一时间精确地了解企业经营动向和决策8。企业是否有畅通的沟通渠道，敢不敢于放手用人，给予一个人施展才华的舞台与机会，使其经常地产生自豪感与成就感，充分体现人员的自我价值和在企业中的位置，是影响人员忠于职守的一个重要方面。4 对家族企业人力资源管理实施的对策家族式弊端解决的办法就在于制度的建设。制度导致激励机制的建立，激励机制引导人的行为，人的行为造成绩效的不同。因此，制度是最为关键的因素。在企业中，这种制度

29、包括三个部分：股权制度、组织架构与企业文化。股权制度既要保证委托人的所有权不能旁落，又要可以激励经理人为企业工作。组织架构从企业流程出发，直到绩效考核为止，其建设要能够有效地评估企业人员的贡献大小。而企业文化是看不见的手。从深层次分析，它体现了一个企业的企业伦理。在企业内部，这种伦理要求人员从长远着想，从企业利益着想，这样，才能有效地抵御外部市场经济中恶劣的诚信环境，通过以上的制度构建，最终达到企业的公平与公正。具体来说，有以下一些：4.1 重视企业文化建设民营企业应当运用科学的人力资源管理理论，塑造优秀企业文化，培养员工的敬业精神和忠诚感。将创业热情转变为长期的核心价值观，并系统地传递给企业

30、员工，使之成为共同的行为规范，逐渐培养起价值认同感。在文化建设上特别要注意树立双赢的价值观。对于业主而言，只有树立双赢的价值观念，才能自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法。对员工而言，只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生忠诚感和向心力，才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的，才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共。4.2 建立科学的人才选择机制无论是家族内部、还是家族外的人才，都应有平等的竞争机会，企业应充分利用一些科学的方法大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职，家族成员不适应管理的应放弃管理位置，家族外的管理人才应有职有权。无论是家族内或外

31、的管理人员都应受企业规章制度、国家法律法规的监督和制约，而不是仅仅依靠家族的道德规范制约管理人员行为。4.3 要重视员工的教育培训不可忽视对人才资源的投资，对管理人员和操作工进行技术、技能培训，受益的是企业和员工。对期望接受继续教育，并愿意学习后返回企业服务的员工，企业可通过签订公证合同等方式，资助其深造。民营企业员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，因此，企业要制定合适的人力资源培训方案，对管理人员和操作工进行技术、技能等各方面的培训，从而提高员工的素质和能力。对期望接受继续教育，并对在学习后愿意返回企业继续工作的员工，企业可以通过签订协议、合同等方式，资助其深造。企业对员

32、工进行培训，最终受益的是企业和员工，实现企业和员工的双赢。4.4 要建立科学的业绩考核体系要建立对管理人员的科学、适当的评估考核标准，考核标准、考核方法需保证客观性、可操作性和可检验性，从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核等多方面进行考核评估，防止由业主或管理者凭个人印象评估员工所可能产生的片面性9。在评估考核中，对家族内外的管理人员、对企业资历深浅的人员都应一视同仁，并以德能勤绩的综合考评结果作为员工报酬和晋升的依据。建立责任中心和成本中心，强化管理，控制成本，提高效益。以期充分调动员工参与管理的责任心和积极性。4.5 形成科学的激励机制要明确企业聘用和留用员工的标准。明确在

33、何种情况下解聘、何种情况下不解骋、何种情况下长期聘用、何种情况下予以提升等等，使员工明确知道自己在企业中的地位和前途，为公司负责，努力工作。4.6 要建立同员工的对话制度改善沟通，听取员工的意见，让员工对管理提出问题和建议。要教育管理人员采取民主的管理方法，尊重和满足下属的自尊心，防止妒贤嫉能的现象。要加强工会建设，共同关心企业的前途，维护业主和员工的利益，形成团队精神。5 结论当前及以后很长一段时间，家族企业仍然是我国社会主义市场经济的重要组成部分，家族企业的繁荣与可持续发展是我国社会主义现代化建设的必然要求，家族企业的人力资源管理作为家族企业发展极其重要的经营条件，其进步与创新是非常关键的

34、10。本文先从家族企业人力资源管理方面的现状着手，如对人力资源管理机制现状和人力资源流失等方面进行了系统分析，指出了家族企业人力资源管理存在的问题。针对现状和问题对家族企业人力资源管理提出了合理化的对策。论文得出的主要结论如下：家族企业要获得持续稳定发展，必须重视企业文化建设、建立科学的人才选择机制、要重视员工的教育培训、建立科学的业绩考核体系、要建立同员工的对话制度等，不断完善企业的人力资源管理制度，为企业的未来发展创造一片美好的基土。参考文献1昭宇.中外企业人力资源管理案列精选M.北京：经济管理出版社，2003:143-157.2周云璧.我国中小家族企业人力资源现状与存在的问题J.职业技术

35、教育，2001:197-200.3 许敏兰民营企业管理模式的制度变迁从家族制管理向现代企业制度管理过渡现代企业，2003(3)：31-324 邓宏图.企业家流动的博弈模型:经济含义和企业家能力配置J.经济科学,2002,(3).5 张建琦.经理人“背叛”的机理与雇主的对策取向J.管理世界,2002,(5).6 李新春.经理人市场的失灵与家族企业治理J.管理世界,2003,(4). 7 Chua , J .H. , Chrisman, J. and Sharma , P . Defining the Family Business by Behavior J. Entrepreneurship

36、Theory and Practice , Summer ,1999.8 Corbetta , G . and Montemerlo. D. Ownership ,Governance , and Management Issues in Small and Medium-size Famliy Business : A Comparison of Italy and the United States J. Family Review, 12(4) , 1999.9王成.私营公司人员管理与控制精要M.北京：中国致公出版社，2001:106-112.10陈刚，吴焕明.人力资源管理方法M.广州：

37、广东经济出版社，2003:253.致 谢本研究及学位论文是在我的导师陈有毅老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。陈有毅老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向陈老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。我还要感谢在一起愉快的度过毕业论文小组的同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含

38、辛茹苦的父母，谢谢你们!最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢！附录A：家族式企业人力资源管理现状调查问卷（企业主）尊敬的女士/先生：您好！本问卷的目的旨在了解中国家族式企业人力资源管理的发展现状，因此，在此调查中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法，您的见解和意见对于本次课题的开展起着至关重要作用。您所提供的数据仅用于学术研究，请根据事实将您的选项填写在问题右边的括号内，本问卷采用匿名填写方式，感谢您的积极支持和参与！真诚希望各位公司员工能够对本次问卷调查给与足够的重视，并以积极负责的态度填写问卷，对浪费各位宝贵的时间表示衷心的歉意。1. 您的性别：（ ）A男 B女2 您的年龄

39、：（ ）A30岁及以下 B30-40岁 C40-50岁 D50岁及以上3. 您现在所在的部门：( )A. 市场部 B. 业务部 C. 生产物流部 D. 人事行政部 E. 财务部 F. 总经理室4. 您创建公司至今：（ ）A1年及以下 B1-5年 C5-10年 D10-20年 E20年以上5. 您的职位：（ ）A一般员工 B基层管理人员 C高层管理人员 D技术人员 E其他6.在您企业中，负责企业经营管理的负责人：（ ）A您自己 B您的家族成员C企业主的投资合作伙伴 D外聘职业经理人7.在您的企业中，处于管理层负责人的多半是：（ ）A您自己 B您的家族成员C企业主的投资合作伙伴 D外聘职业经理人8

40、.您通过什么渠道招聘员工进入公司工作：（ ）A人才市场 B校园招聘 C广告招聘 D亲朋好友推荐 E其他9.在您的企业进行招聘工作时，参与招聘的人员包括：（ ）A企业主 B用人部门负责人 C人力资源负责人 D外聘的人力资源专家 E其他10.您的公司招聘员工时所考虑的因素：（ ）A. 学历 B. 资历 C. 能力 D. 与企业主的关系E. 与非企业主上司的关系 F. 社会资源 G. 其他11.您的企业在进行企业招聘工作时，主要采用过哪些考察方法：（ ）A.心理测验 B.面试 C.笔试 D.专业人员测试 E.未经考察 F.其他12.您认为公司管理存在的问题（ ）A. 管理随意性大，没有规范的管理制度

41、B. 市场开发不力，销路不畅C. 公司激励机制不合理D. 公司绩效考核体系不健全E. 公司人员流动率太高13.您对目前企业觉得需要改进的地方：（ ）A. 工资低 B. 工作没有安全感 C. 自己未受到重视 D. 同事关系紧张E. 老板对人不公 F. 没有发展的机会 G. 其他14.公司职能部门（如综合办公室、人力资源部、财务部等）是否能很好地彼此相互协作 ( )A. 非常好 B. 好 C. 一般 D. 差15. 公司在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在越级现象?( )A. 非常普通 B. 有时有 C. 几乎没有 D. 说不清楚16. 是否经常出现多个领导向员工分派任务的情况？( )A.

42、经常 B. 有时 C. 偶尔 D. 没有17.您的企业是否发生过劳动纠纷：（）A是 B. 否18.您在最近一年内让员工接受过几次培训（ ）A. 0次 B. 1次 C. 2-3次 D. 3次以上19.您的企业员工目前在所在企业中获得技能的途径有：（ ）A. 学校教育 B. 通过日常工作自己观察、摸索、总结 C. 上司指导 D. 企业培训 E. 其他20.您迫切需要企业员工进行哪些方面的培训:( )A. 新员工培训（公司历史/规章制度等） B. 技术知识培训 C. 管理技能培训D. 销售技能培训 E. 具体工作中所需特殊技能培训 F. 其他问卷到此结束，请检查您的回答，确定是否有漏填或者错填，以提高您的问卷有效率。再次感谢您的合作，作为回报，如有需要，请您在问卷最后一行后面留下您的邮箱本人将在统计结果出来之后发送一份电子版的中国家族式企业人力资源管理现状调查报告到您的邮箱，希望对您的实际工作有所助益。附录B：家族式企业人力资源管理现状调查问卷（职工版）尊敬的女士/先生：您好！本问卷的目的旨在了解中国家族式企业人力资源管理的发展现状，因此，在此调查中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法，您的见解和意见对于本次课题的开展起着至关重要作用。您所提供的数据仅用于学术研究，请根据事实将您的选项