2018-2019年人力资源管理师一级专业技能真题及答案

1、2018 上半年人力资源管理师一级专业能力真题及答案一、简答题：1、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件？ 参考答案：1、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人2、必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等不得向法 院起诉。3、必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。4、起诉的时间，必须实在劳动争议调解仲裁法和民事诉讼法规定的时效期内，否则法院 不予办理。5、起诉必须向有管辖权的法院提出。2、设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面?参考答案：设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中。(1) 指标的创建和量化(2) 平

2、衡计分卡所包含的各个指标数值的确定(3)平衡计分卡各指标的权重如何设置。(4)平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性。(5)如何处理企业级 BSC 与部门级 BSC 的关系(6)如何实现组织考评与个体考评的衔接。考查内容：第四章二、综合分析题(本题共 4 题,第 1 小题 26 分,第 2 小题 24 分,第 3 小题 12 分,第 4题。共 80 分)1、A 集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链, 其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了 B

3、公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近 1000 个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A 集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。A 集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。根据上述情境,请回答以下问题:(1) A 集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12 分)参考答案：A 集团采取的是运营管控型模式，

4、其特点如下： 业务组合：业务单一或者高度相关；战略管理：具体集团及下属企业战略的制定和实施、控制； 业务管理：具体重大经营决策和相关业务的统一管理；人力资源管理：直接对具体的人力资源管理操作进行控制； 管理目标：下属企业经营行为的统一与优化，控制行业关键。(2) A 集团公司通过控股形式联合成立 B 公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？(10 分) 参考答案：控股子公司的优点：可通过控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市场和地区；通过控股 子公司迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源；通过控股子公司可以合理避税，规避经营风险；控股子公司的缺点：对一般控股企业，母公司董事会成员要遵守规

5、范经营，违规给子公司造成损 失的应承担赔偿责任；母公司对有控制协议的子公司盈亏负责，子公司无法弥补时必须由母公司来平 衡，但母公司不承担子公司欠第三方的债务。(3) 从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于 A 集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（ 4 分）参考答案：医疗设备零件供应商从企业集团组织结构层次来看是参股公司，属于第二层次，其受核心企业制 约和控制主要体现在：企业系列化，人事参与，提高协作（关系）企业的素质。2、某艺术教育培训公司的主要授课对象为 12-18 岁的青少年,该公司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长。根据上述情境,请

6、回答以下问题:(1) 假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(12 分) 参考答案：招募流程的设计：进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位；审查并更新人才空缺岗 位工作说明书；确定合格候选人的各种可能来源；选择最有效的方式吸引候选人来应聘。甄选流程的设计：确定甄选流程中的甄选程序与方法；根据人才甄选标准对应聘者进行筛选；进 行详细的综合评价以确定最佳人选。(2) 人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?（P164） 参考答案：(1) 招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。(2) 无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验需求区别开来，没有全面的

7、考核。 3)未能对面试小组进行正确的培训。(4) 未能对面试小组进行协调和整合。(5) 未能有效的进行背景审查或利用背景审查的结果。(6)在甄选过程中受非理性情感因素的影响。(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有 哪些具体规定?参考答案：劳动合同法对约定服务期的规定(1) 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定 服务期。(2) 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单 位提供的培训费用。(3) 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应

8、分摊的培训费用。(4) 用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳 动报酬。(5) 劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期 的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定(6) 用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属 于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。(7) 劳动者违反劳动合同法第 39 条之(二)(三)(四)(五)(六)款的,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定 向用人单位支付违约金。考查内容

9、：第六章 3、某公司人力资源部针对生产工人开展了为其一周的培训,经过一段时间后发现培训并没有在实际工作中产生作用,为了查找可能存在的问题,请运用 5W1H 法对此次培训进行诊断。(12 分)参考答案：5W1H 法的步骤：（1） 从 6 个角度检查提问，分别是 why what who when where how ；（2） 将发现的疑点、难点列出；（3） 讨论分析，寻找改进措施。5W1H 法提问：Why：为什么效果不好，为什么在实际工作中未产生作用； What：培训效果好的条件是什么，培训了哪些课程，培训的目的是什么，培训的要素有哪些； Who：谁是培训对象，谁是培训师资； When：什么时候

10、开展的培训，什么时候做的培训效果评估；Where：在什么地方做的培训； How：怎么做的培训；4、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时 工资两部分,基本工资约占 50%。除了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资 标准为 50 元/小时,现场技术支持的计时工资标准为 45 元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18 分) 参考答案：研

11、发部的薪酬体系存在的问题有：（1） 薪酬构成不合理。研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工资和福利保 险，薪酬构成不合理；（2） 薪酬结构不合理。基本工资占比 50%，比重不合理。（3） 除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理。应根据各岗位的工作价值、员工技能设定 岗位工资。（4） 研发工资按照工作时间计算不合理。（5） 研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理。（6） 研发计时工资与现场技术计时工资相比不合理。研发计时工资 50 元/小时，现场技术计时工资 45 元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的重要性。（7） 计提浮动薪酬的标准不合理。

12、2018 下半年人力资源管理师一级专业能力真题一、简答：1、薪酬问题：员工持股的范围和执有股份占企业股份比例的决定因素（ 10 分） 教材 P484决定于以下几个因素:需要员工多大程度上参与经营决策和管理。员工认购股份的积极性和出资能力。如果企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才。要确定个人的股金及其在总股本中的比例。2、规划问题：人力资本战略实施的模式和特点（ 10 分） 教材 P1111、指令型。适合内部采用高度集权式管理,环境比较稳定的企业集团。2、变革型。在实施过程中要在集团内部进行一系列变革,包括组织结构、激励手段和控制系统等。3、合作型。强调发挥集体的智慧,适用于处于较

13、复杂而又缺少稳定性环境的企业。4、文化型。强调企业集团的所有员工都参与战的制定与实施。5、增长型。自下而上,关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施。 二、案例综述（一）招聘：1、基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？（ 8 分） 教材 P169-1701、行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础,充分利用胜任特征模型所提供的关键信息 和要求;2、行为面试并不是对所有的胜任特征进行评估和测量（行为面试中所要考查的行为化胜任特征指 标应在 10 项左右）3、针对选定的胜任特征条目，进行行为面试实体设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的 分析（行为面试的核心特点就是根据行

14、为化的指标来对候选人进行深入全面的分析）；4、行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一(内在环境包括组织文化、价值观、行 为取向、核心竞争、组织潜能等)。为提高行为面试设计的有效性和可行性,要关注:一设计和开发必须与 組组织文化、价值观、核心竟争力等因素相适应,二具体量化的行指标,应来自组织中优秀员工的典型行为表现。2、该公司基于胜任特征的招募与甑选体系存在哪些问题？（ 8 分） 教材 P173 甄选流程+P170-171 步骤细节。3、背景审查应把握的几个关键点（6 分） 教材 P181（二）培训+薪酬：（灵活分析题）1、该公司培训体系存在的问题（16 分） 教材 P213 四个环

15、节分析。2、该公司为激励导师的责任心，采取导师的绩效工资的 20%与培训员工绩效挂钩，时间从新培训员工独立工作开始至 2 年内。是否合理？（8 分）薪酬制度的原则来分析。（三）劳动关系（16 分）1、关于企业和员工协议不交社会保险费的问题；2、原作出承诺不签合同的员工提出要签无固定期限劳动合同的问题（之前签订过一次，第二次书 面申请不签）。劳动合同法社会保险法。（1） 我国劳动法第 72 条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。因此，参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的共同义务，本案例中的外商投资企 业和李某都无权不缴纳社会保险费，两者以替代性费用代替缴纳社会

16、保险的做法是违法的，侵害了社 会公共利益，是无效的。劳动者主动提出不办理社会保险也不能免除用人单位办理社会保险的法定义务。（2） 按照保险法86 条规定：必须由企业补交保险费用，且企业须缴纳滞纳金，滞纳金不得由劳动者来缴纳。（3） 如果用人单位有相应的证据证明将社会保险费发放给了劳动者，则可以根据民法上的关于不 当得利的规定，请求劳动者返还相应的社会保险费。（4） 员工提出要签无固定期限劳动合同的请求不符合劳动合同法关于订立无固定期限劳动合 同的条件，不予支持。（5） 根据劳动合同法第 38 条规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以要求解除劳动合同。根据劳动合同法第 46 条规定

17、：用人单位还需支付劳动者的经济补偿金。根据劳动合同法第 82 条规定：用人单位还需支付劳动者第二次工作期间因未订立书面劳动合同导致的二倍工资。（6） 如果劳动者愿意继续签订劳动合同，则双方协商一致订立劳动合同。根据劳动合同法第82 条规定：用人单位还需支付劳动者第二次工作期间因未订立书面劳动合同导致的二倍工资。（四）绩效+规划：1、企业竞争策略是什么？其人力资源策略是什么？人力资源策略有哪些特点？（ 4 分） 教材 P22.优质竞争策略。人力资源策略：参与策略。特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感。注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。2、构建企业绩效体系的注意事项（1

18、4 分）综合性：从指标体系结构的完整性、指标内容的全面性、指标设计遵循的原则、不同指标的权重 等方面分析，尤其要结合优质竞争的特点，以客户为中心来进行考核，突出客户指标。2019 上半年人力资源管理师一级专业能力真题及答案一、简答题：1、简述员工培训开发战略实施的保障措施。（ 10 分） 答：保障措施包括：教材 P217(1) 文化保障。培训文化对企业培训的保障体现在：营造积极向上的学习氛围，搭建内部交流学习 的平台，与外界建立良好的合作关系，充分调动企业的培训资源。(2) 制度保障。企业培训政策主要包括两方面内容：一是员工培训的时间和费用安排，二是相关制 度保障。(3) 组织保障。企业培训部

19、门的培训职能应独立于人力资源部，同时，争取管理层支持并提供必要 的培训资源。(4) 人员保障。企业要加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍的建设，以保障培训取得最佳效 果。(5) 风险防范。降低企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响 对企业造成直接或潜在的损失。(6) 效果保障。重视培训需求分析，用最少的花费得到最佳的效果。2、简述利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要程序。（ 10 分） 答：利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要步骤：教材 P391（1） 建立企业愿景与战略；（2） 围绕企业愿景与战略，从四个方面涉及企业平衡计分卡；（3） 利用战略图、任