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文档简介

1、 (4,授权与激励 a, 假如您是部门领导,您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部 署会更好?(可提示回答方向:直奔主题,还是先给部属打气 b, 您以往在领导岗位中,一个月内分别有哪些主要的工作任务?(可提示 回答方向:开会,跨组织协调,日常事务管理,审核资料,策划方案,实 施方案等,它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的? c, 当您发现您的下属目前士气较低沉,您一般从哪些方面去调动? d, 说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析. e, 描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景,那 时您的角色是怎样的,现在回想起来有何感触? f, 您的下属

2、在一个专业的问题上跟您发生争议,您如何对待这种事件? 注: a,本题库前八个提问项适合所有应聘者,第9项适合中层以上管理人员; b,本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题; c,结构化面试时间控制在30-45分钟; d,结构化面试完毕后,若时间充足可进行非结构化面试(灵活提问; e,面试完毕后,一定要留出5-15分钟时间给面试者提问. 不要只想任用那些自己喜欢或欣赏的人,要知道,招聘是要寻求有潜力的 人. 五. 行为描述面试的运用 -科学地设计面试问题 -科学地设计面试问题 (一行为描述面试的假设前提 行为描述面试是基于行为的连贯性发展起来的,其假设的前提一个 是:一个人过去的行为最能预示其未来的行为.另一个假设的前提为:说 和做是截然不同的两码事. 一般来说,面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息.一是通 过应聘者过去的工作经历或现有的学习经历,判断他选择本单位发展的原 因,预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式;二是了解他对特定行 为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行 比较分析. (二提出有关行为的问题 为了获得过去行为的准确写照,面试考官在面试问题的组织中,应 该要知道面试时行为性的回答是什么样的. 与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答, 包括情景的背景情况,需完成的任务或目标,应聘者采取的行

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