讨论个人与组织的价值匹配的效用关联

1、讨论个人与组织的价值匹配的效用关联    讨论个人与组织的价值匹配的效用关联内容摘要：个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织价值观之间的一致性程度。个人与组织价值观匹配成为当今西方组织管理心理学研究的热点领域，主要是由于价值观匹配能够较好地预测组织成员的积极态度与行为。本文通过大量的文献回顾，分析了个人与组织价值观匹配对员工效能、组织效能的影响。关键词：价值观 个人与组织价值观 匹配 员工效能 组织效能西方组织管理心理学的研究与实践围绕发挥个人的潜能、提高组织的整体绩效等重要主题开展了大量研究。最初，研究者们关注个人与职业匹配和个人与工作匹配，随着

2、研究领域的拓展，人们开始重视个人与组织的匹配。由于个人与组织匹配同时考察两个主体之间的互动作用，其研究结果具有更强的解释力。随着西方组织文化研究的兴起，越来越多的研究者认识到应该通过评估个体与组织之间价值观的相容性，来评估个人与组织的匹配情况。对个人而言，价值观是推动并指引个体决策和采取行动的核心因素；对组织而言，价值观是组织文化的核心，指导人们在组织中的行为。因此，个人与组织价值观匹配、价值观一致性等概念被提出来。简而言之，个人与组织价值观匹配是指个人的价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。围绕着个人与组织价值观匹配，研究者们开展了大量研究，价值观匹配的效用问题尤其受到重视。个人与组织价

3、值观匹配对员工效能的影响个人价值观与组织价值观之间的良好匹配，会对员工产生什么样的影响。已有的大量研究发现，价值观匹配将对员工产生积极的影响。（一）对员工态度的影响已有的研究考察了个人与组织价值观匹配对员工工作满意度、组织承诺、离职倾向等态度变量的影响。结果发现，通常情况下价值观匹配与员工的工作满意度、组织承诺存在着正向的相关关系，而与离职倾向存在着负向的相关关系。Verplanken（2004）对护士的研究发现，个人与组织价值观匹配对工作满意度起重要作用，并且个人价值观与病房价值观的一致性比个人价值观与医院价值观的一致性对工作满意度具有更好的预测效果。Wright和Pandey（2008）的

4、研究发现，员工公共服务动机影响员工的工作满意度，但员工感知的自身价值观与所在公共部门的价值观的一致性程度在二者之间起着调节作用。国内一些研究也发现，个人与组织价值观匹配对员工的工作满意度有显著的积极影响（魏钧、张德，2006；陈卫旗、王重鸣，2007；赵慧娟、龙立荣，2009；朱青松、陈维政，2009）。早期的研究发现，价值观匹配是关系到员工对组织忠诚度的一个决定性因素。O'Reilly、Chatman和Caldwell（1991）探讨员工个人价值观与组织价值观匹配与组织承诺的关系时，发现价值观匹配度与组织内化或组织认同等规范性承诺有显著关系，但却与组织顺从或工具性承诺无关。Valen

5、tine、Godkin和Lucero（2002）的研究表明，企业道德价值观和个人与组织匹配、组织承诺都有显著的正相关，组织承诺也和个人与组织价值观匹配存在显著正相关。黄正雄和黄国隆（2003）通过实证调查发现，价值观一致性对组织承诺有显著的直接效果，并且价值观一致性在绩效考核与组织承诺的关系上具有中介效果。如果员工与组织的价值观不一致，员工往往倾向于离开组织。O'R e i l l y、Chatman和Caldwell（1991）所作的生存率分析研究发现，价值观匹配是影响员工流动的一个主要因素；根据对价值观匹配程度所做出的分析，可在2年之内有效地预测员工的离职意向。Lauver和Kri

6、stof-Brown（2001）以运输公司员工为对象所做的研究发现，个人与组织匹配比个人与工作匹配更能有效地预测员工的离职意向；与组织价值观差别较大的员工，更可能表现出离开组织的意向，而且价值观匹配度在两年内能比较准确地预测员工的实际离职行为。Cable和DeRue（2002）的研究发现，在个人与组织价值观匹配、工作要求与能力匹配、需求与供给匹配三种匹配类型当中，只有价值观匹配能够有效地降低员工的离职倾向，而其它两种类型的匹配则没有这种作用。对公共部门与非盈利组织员工的调查发现，个人与组织价值观匹配影响员工的离职倾向，那些体验到较强价值观一致性的员工倾向于长期留在组织中（Moynihan&am

7、p;Pandey,2008）。对140名员工为期2年的纵向研究发现：员工在进入企业时，个人与组织价值观匹配越低，那么随着时间的过去其离开组织的可能性就越大（De Cooman,De Gietera,Pepermansa,Hermansa,Du Boisa,Caersa,&Jegersa,2009）。赵慧娟和龙立荣（2009）的研究发现，个人与组织价值观匹配对员工离职意愿有显著的负向作用；在不同的企业所有制形式与职位类型中，价值观匹配对离职意愿的影响存在显著差异。Ostroff、Shin和Kinick（i2005）以951名银行员工为研究对象，考察多种类型的价值观匹配与员工态度的关系，员

8、工个人价值观与组织文化价值观之间的一致性、个人感知的组织价值观与他人感知的组织价值观之间的一致性均和工作满意度、组织承诺、离职倾向存在显著相关，而员工价值观与他人价值观之间的一致性则和员工态度相关不显著。Amos和Weathington（2008）考察了7个维度的价值观匹配与员工态度之间的关系，结果发现员工感受到的员工与组织价值观之间的一致性与工作满意度、整体组织满意度、员工的组织承诺之间存在显著正相关，而价值观一致性与员工的离职倾向存在负相关。（二）对员工工作绩效的影响个人与组织价值观匹配可以较好地预测员工的工作绩效。在Tziner的研究中，以组织的实际成就气氛和员工理想的成就气氛之间的差异

9、作为个人与组织价值观匹配的指标，考察价值观匹配对员工工作绩效的影响。结果发现，价值观匹配度高的员工具有更高的工作绩效（Kristof,1996）。Goodman和Svyantek（1999）的调查发现，员工知觉到的现实的组织价值观与心目中理想的组织价值观之间的差距，与直接上级对该员工任务绩效的评价存在正相关。个人与组织价值观匹配不仅能够较好地预测员工的任务绩效，而且可以较好地预测其关系绩效。Lauver和Kristof-Brown（2001）通过对231名员工的调查发现，个人与组织价值观匹配、个人与工作匹配对员工所表现出的绩效水平都有较大的影响；个人与工作匹配并不比个人与组织价值观匹配更能预测

10、员工的绩效表现；个人与组织在价值观和文化等方面的匹配比在工作层面的匹配更能提升个体的关系绩效。Elfenbein和O'Reilly（2007）的研究发现，深层的价值观匹配和表层的人口统计学特征匹配对后继的工作绩效都具有独立的效应，并且前者比后者的效应更强。国内赵红梅（2009）的调查发现，个人与组织价值观匹配程度越高的员工关系绩效越好；个人与组织价值观匹配的员工尊重维度对关系绩效的正向影响较大，而安定守成维度对关系绩效        有负面影响。Hoffman和Woehr（2006）在一项元分析研究中，考察

11、了个人与组织价值观匹配和员工工作绩效的关系，结果发现个人与组织价值观匹配和工作绩效的平均无偏估计总体系数为0.26。（三）对员工工作倦怠的影响价值观匹配程度越高，个体的工作压力越低。Matteson和Ivancevich（1982）的研究结果表明，A型人格的人加入A型组织或B性人格的人加入B型组织，这时个人与组织价值观匹配程度较高，员工体验到的工作压力较低，并且血压测试的结果也会比较低。员工价值观与组织价值观的匹配程度会对员工的工作倦怠产生影响。例如，Siegall和McDonald（2004）调查了524名大学教师，考察个人与组织价值观匹配对工作倦怠的影响，结果发现价值观匹配与工作倦怠具有显

12、著相关。此外，个人与组织价值观匹配对工作满意度、减少教学时间、减少专业发展活动的时间等几个结果变量有直接的影响；而工作倦怠在价值观匹配与结果变量之间起着部分或完全的调节作用。Leiter，Jackson和Shaughnessy（2009）调查了225名代表X一代和193名代表婴儿潮一代的护士，考察不同时代的护士在核心价值观上的差异以及这种差异对工作倦怠易感性的影响，结果发现X一代的护士比婴儿潮一代的护士在个人价值观与组织价值观方面的不匹配程度更高；而在X一代护士身上更高程度的个人与组织价值观不匹配，和更高的工作倦怠易感性具有显著的相关关系。（四）对员工组织公民行为的影响在组织公民行为方面，C

13、h a t m a n（1989）的研究发现，个人与组织匹配会促进员工组织公民行为的表现。当员工与组织匹配时，员工会主动表现出帮助他人或非工作要求的正面行为；相反，当个人与组织匹配度低时，会发生员工懈怠懒惰或不太愿意配合组织的情形。组织成员越能接受组织的价值观，则个人与组织价值观匹配的程度可能越高。组织成员之间拥有共同的价值观念，会建立起更多的共识，使得组织成员除了做好本职工作以外，对自身工作职责以外的工作和任务也愿意主动承担，做出主动协助同事、对组织尽心尽力的种种行为（0rgan,1988）。O'Reilly和Chatman（1986）对大学生的研究发现，如果学生与学校的价值观有较高

14、的一致性，在与学校有关的活动中学生更可能有助人的倾向。郑伯埙和郭建志（1995）在一项考察组织价值观上下契合度匹配与个人效能关系的研究中发现，在控制了个人特性变量之后，内部整合组织价值观的上下契合匹配对专业职员和现场作业人员的组织公民行为具有显著的预测效果。在外部适应价值观契合度方面，专业职员的社会责任知觉越高，其组织公民行为水平越高。（五）对个人职业成功的影响个人与组织价值观匹配影响个人的工作态度与行为，进而影响个人的职业生涯。Bretz和Judge（1994）以个人与组织价值观匹配作为职业成功的预测指标，证明员工与组织的价值观匹配程度对员工的工作晋升与薪酬水平都有一定程度的影响。Andre

15、ws的研究将管理者分为成就型和权力型，将组织价值观也分为成就取向和权力取向，研究结果发现与组织价值观匹配的管理者，其综合管理绩效、工作状况及晋级次数都明显地高一些（Kristof,1996）。此外，还有研究发现个人与组织价值观匹配和员工职业生涯满意度之间存在正相关（Cable&DeRue,2002）。Erdogan，Kraimer和Liden（2004）通过对520名中学教师的研究，考察领导-成员交换、组织支持感和价值观匹配对个人内在职业生涯成功的影响。结果发现，当组织支持感较低时，价值观一致性与工作满意度、职业满意度存在正相关；当组织支持感较高时则没有这种关系。同样，当领导-成员交换

16、较低时，价值观一致性与职业满意度存在正相关，而当领导-成员交换较高时，也不存在这种正相关。在一项跨文化研究中，Westerman和Vanka（2005）考察了价值观一致性、人格一致性、工作环境一致性等三种个人与组织匹配对经济学专业学生的影响，结果发现在美国大学生当中，价值观一致性影响学生的学业成绩和满意度，而在印度大学生中没有出现类似的结果。个人与组织价值观匹配对组织效能的影响目前，关于个人与组织价值观匹配是否会对组织产生正面影响，尚存在争议。人们一般认为，个人与组织价值观匹配程度越高，组织成员会有更高的工作满意度，组织承诺越高，留职时间越长，工作压力越小，工作绩效更好，组织公民行为更多。既然

17、价值观匹配能够导致员工的积极工作态度与行为，因此也将给组织带来积极的影响，即高水平的价值观匹配能够预测较高的组织绩效。但是，一些研究者却对此存疑，个人与组织价值观匹配度高会降低人员的流动，导致组织拥有太多的同质性员工，这样的话会导致组织无法适应快速变化的环境，并且同质性过高也会导致组织缺乏不同意见观点的碰撞，使组织缺乏创新能力。如果是这样的话，价值观匹配会导致组织的效率低下。在此基础上，有研究者提出在组织发展的不同时期对个人与组织价值观匹配的要求是不相同的（Kristof,1996），在组织建立和发展的初期需要高水平的价值观匹配，这样能够凝聚力量，稳定队伍；在组织发展减缓甚至面临停滞的成熟阶段

18、，应该降低个人与组织价值观匹配的水平。也有研究者认为，在组织挑选一般员工时，要尽可能保证有较高水平的匹配，但在选拔高层成员时，则应该让他们具有异质性（赵慧娟，龙立荣，2004）。那么，在组织层面上，价值观匹配对组织究竟起着积极作用还是消极作用。总的来看，由于研究方法和取样等方面的难度较大，这方面的实证研究还比较少。朱青松和陈维政（2009）通过对246名企业管理人员和一般员工的调查，考察价值观实现度匹配对组织效能的影响，结果表明员工价值观实现度和组织价值观的实现度均与组织效益绩效、组织成长绩效存在显著相关（r值范围为0.4870.617，p0.01），说明员工与组织的价值观实现度匹配有助于提高组织的效益绩效和成长绩效。结论从现有的研究来看，个人与组织价值观匹配对员工的工作满意度、工作绩效、组织承诺、组织公民行为、职业生涯成功等工作态度具有较好的正向预测力，并且能够降低员工的离职意向、工作倦怠。可见，价值观匹配对组织成员具有积极作用，能够促进员工的效能。个人与组织价值观匹配对组织