基于心理契约理论的高科技企业研发人员薪酬模式研究-

1、 百科论坛基于心理契约理论的高科技企业研发人员薪酬模式研究郭瑛赵湘莲郝晶晶南京航空航天大学经济管理学院江苏南京210016【摘要】高科技企业中,研发人员作为其核心员工,如何降低这部分核心人才的流动率,成为高科技企业关注的重点。本文基于心理契约理论,探讨了高科技企业中研发人员的心理契约及其行为特点,并提出企业如何利用此理论,在高科技企业研发人员中选择合适的薪酬模式,尽量减少心理契约违背的行为,从而提高高科技企业的竞争力。【关键词】高科技企业心理契约薪酬模式在市场经济制度下的企业中,在企业与员工之间,存在着雇佣契约的关系,通过这份雇佣契约,员工要为企业工作,而由于员工的工作产生了企业支付给员工的薪

2、酬,从而产生了企业的薪酬管理。但目前企业管理依然存在着诸如:薪酬体系不完善;薪酬形式不齐全;薪酬水平不合理;薪酬激励不明显等现状。这是因为许多企业没有意识到,在书面的雇佣契约的关系之外,企业与员工之间还存在着一中隐含的、非正式的契约关系,即心理契约(p sycho2 l ogicalcontract关系。心理契约是组织中员工态度与行为的重要影响因素,一旦觉察到这种契约被违背,有一种观点认为违背是员工感觉到他们的组织未履行一种或几种责任而产生的一种强烈的情感反应。这种违背将对员工的态度与行为产生十分消极的影响。本文基于心理契约理论,探讨了高科技企业中研发人员的行为特点,并提出企业如何利用此理论,

3、在高科技企业研发人员中选择合适的薪酬模式,尽量减少心理契约违背的行为。一、心理契约涵义及原理心理契约一词最先出现于社会心理学,60年代被组织行为学家应用到管理领域。组织心理学家A rgyris(1960首先在其理解组织行为一书中,用心理工作契约来刻画下属与主管之间的关系,并为对这一概念进行明确界定。后来,Levins on(1962在组织诊断一书中,明确提出“心理契约”这一概念,认为是“组织与雇员之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”1。这些期望都具有内隐特性,其中一些期望(如工资在意识上清晰些,而另一些期望在意识上则比较模糊,如长期晋升方面的期望等。之后E1H1Schein(1962将其定

4、义为“在组织中,每个成员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”2。Rousseau(1993不同意把心理契约定位在组织上地观点,认为组织不具有主体性,不会有统一的期望,组织在心理契约中的作用是为心理契约提供知觉背景,她认为心理契约是员工以个人与组织关系为背景,以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于个人和组织之间的相互责任的信念3。国内学者认为,心理契约是指在“员工组织”关系中,员工和组织双方就“对方为自己担负什么责任,以及自己为对方担负什么责任”所形成的信念4。综合以上学者的观点,本文认为,心理契约是一种隐含在雇主和雇员之间不成文的心理期望和承诺,是一种已经被

5、雇用双方接受和认可的主观信念,既包含雇员对组织的期望,还包括了组织对员工的承诺。二、高科技企业研发人员的心理契约因素分析11高科技企业的定义高科技企业是一种知识密集型、技术密集型的经济实体,企业的负责人一般熟悉本企业产品研究、开发、生产和经营的科技人员,并且是本企业的专业人员。在高科技企业中,具有大专以上学历的科技人员一般占企业职工总数的30%以上。从事高新技术产品研究、开发的科技人员占职工总数的10%以上5。21高科技企业研发人员的心理契约与行为特点研发人员是指在工作中运用理论和实践知识解决复杂问题的知识员工(Korczynski&Frenkel,2002,他们主要从事理论研究、产品

6、开发、工程设计等创造性的工作。首先研发人员追求职业生涯发展,即指员工在企业内部与外部的发展,以及组织提供的发展机会,而不包括工作本身的特性。因为研发人员所从事的研发工作本身具有很大的挑战性和自主性,因此在他们看来,工作的挑战性和自主性是工作本身的特性,而不是一项组织责任。这些生涯发展包括了:内部晋升,专业技能培训等。第二,研发人员对脑力和体力要求很高,工作强度大,因此研发工作主要以年轻人为主,由于研发人员工作年限短,起始工资不会很高,如果薪酬设计不合理就会导致研发人员感到不公平感,这种不公平感可能会造成研发人员与组织间的心理契约的违背,就会导致优秀研发人员的流失6。所以对于高科技企业中价值创造

7、的主导者研发人员来说,业绩报酬也是一个较重要的心理契约因素。第三,研发人员具有较高的创新精神和专业的知识与技能,因此他们往往忠诚于对职业的承诺,而非对组织的承诺,造成了具有较高的流动性的局面,此时研发人员对稳定的工作这一因素要求并不高,而是希望有较舒适的工作环境、有长期激励与短期激励以及良好的福利。三、基于研发人员心理契约因素的薪酬模式对高科技企业的主要价值创造者研发人员,利用员工的心理契约去制定合适的薪酬模式就显得格外重要。心理契约的违背是一种常态,而不是个别情况(Robins on&Rousseau,1994。如何尽量减少这种心理契约的违背,即尽量减少研发人员流失率,就需要制定合适

8、的薪酬模式。11高科技企业研发人员的物质薪酬模式研发人员不同于一般管理人员和营销人员,他们所进行的研发工作大多是以团队的形式进行,因而很难单独衡量每个人的业绩。因此,对于研发人员来说,不适合采用基于个人业绩的竞争性的薪酬体系。同时研发人员大多是高学历,因此研发人员在人力资本投资方面普遍要高于一般知识员工。高科技企业主要以技术创新为核心,所以研发人员对于企业来说是关键,因此他们的薪酬水平应该领先于市场平均工资水平,以确保薪酬具有市场竞争力,吸引研发 人员为企业服务。图1物质薪酬构成研发人员的基本工资=企业薪点值×本人薪酬薪点×本期考核结果×职责系数企业薪点值=企业本

9、年度(或半年核定的薪酬总额企业本年度(或半年全体员工薪点数之和研发人员的奖金主要由绩效奖金以及项目奖金两项组成,绩效奖金主要针对员工个人的,而项目奖金主要是针对项目团队。其中个人绩效奖金为:863 百科论坛个人绩效奖金=Kp×企业基点数Kp=Ki+40%×Tb+60%×Tp其中,Kp为个人奖励系数,Tb为研发部门考核系数,Tp为员工个人考核系数。项目奖金则主要是项目小组研发出新产品所得到的回报,为了更好的激励项目小组中的研发人员,可以采取每年均给与一定的项目奖金的措施。B=(S0×K0+S1×K1+G×K2+(T-T0×K3

10、-M×K4其中,B为项目小组奖金总额,S0为新产品销售额基数,K为针对新产品销售额基数奖金系数,S1为新产品销售增长额,K1为新产品销售额增长额的奖金悉数,G为本年度老产品的毛利,K2老产品毛利总额的奖金系数,T完成项目所用时间,T规定完成项目时间,K3奖惩系数(K3>1,M为因设计质量发生的售后服务花费,K4针对因设计质量发生此售后服务费用扣减系数。为了增强对研发人员的长期取向和承诺,企业可以考虑对作为核心员工的研发人员实行股票期权和其他形式的长期薪酬,将研发人员报酬所得与企业的长期经营业绩紧密挂钩,以最大限度的激励和留住研发人员。对于拥有重要技术的研发人员可以采用技术入股方

11、式,其他研发人员可以采用股票期权方式。福利作为薪酬体系的组成部分,对研发人员也是相当重要的,企业对研发人员除了给予强制性福利,如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金外,还应该给予较高的特殊福利,例如,提供购房或住房支持计划、带薪休假、俱乐部会员金卡、特殊保险、旅游等等。这类特殊福利通常采用延期支付或分期支付的方式,以尽可能地激励和留住研发人员。21高科技企业研发人员的精神薪酬模式研发人员精神薪酬模式的构建主要基于心理契约中业务成就、尊重、权力、个人发展、公司前景、舒适的工作环境这些因素。精神薪酬是指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要,激发起工作热情和活力。对研发人员而言,精神

12、薪酬是指通过一系列非物质方式来满足研发人员对尊重、成就、个人发展、企业文化等高水平的需求,激发研发人员的忠诚度、成就感、荣誉感,在理解组织责任的基础上实现对组织的义务。(1个人发展。包括研发人员的内部晋升与培训。企业中的研发人员所遇到的一个非常大的挑战就是知识和技术的更新问题。由于研发人员是凭借已掌握的技术知识和经验来创造性的为企业解决问题,而如今,许多领域中的知识更新速度都非常之快,因此,很多研发人员除了要完成日常的工作之外,还必须抓紧一切时间学习新涌现出来的理论和各种技术和知识,由于对自身掌握的技术知识的先进程度,换言之,对自己在外部市场上的价值非常关心,因此,在企业对研发人员的报酬中,除

13、了货币性的薪酬之外,能否有机会更新技术知识或企业是否提供学习新的知识和技能的机会,也是对于研发人员非常有吸引力的一种报酬。(2能力认可与尊重。对于研发人员来说其科研成果得到公众认可是对其工作成绩及个人能力的一种极大的肯定。研发人员渴望得到受人尊重、爱戴的社会地位可能强于企业一般员工,给予其较高的社会地位是精神薪酬的重要部分。总之,研发人员在企业甚至同行业中的社会地位的上升可以激励研发人员的进取心,这样也可能尽量减少心理契约的违背。总之,精神薪酬是对员工心理层面的奖励,使员工心理契约的内容在精神报酬实施进程中得到体现。同时精神报酬调动了员工的积极性,使员工的心理契约与期望、企业承诺之间的差异缩小

14、,使其更愿意在企业中发展。在以后的过程上,如果员工与企业间心理契约出现了违背,员工也会因曾经获得过精神报酬而更愿意采用较客观、宽容的态度进行分析理解。研究人员调查发现生涯与发展维度的违背程度大于业绩报酬的违背程度。这表明,一方面知识员工越来越重视自身的发展,而不是仅仅关注物质薪酬。例如,在公司内部的晋升、在将来就业市场上的就业能力、专业技能的培训等等。四、结束语在目前日益竞争激烈的环境中,高科技企业的研发人员作为其核心员工和智力支持,企业应该利用了解员工的心理契约,了解研发人员需求,制定合适的薪酬模式以尽量减少企业与这些员工的心理契约违背,从而降低核心人才的流动率,是高科技企业保持竞争力,确保

15、生产力稳定提高的首要任务。(下接第375页收入为14338元,仅高于农林牧渔业和住宿餐饮业,是年收入最高行业的35%。技术创新投入不足,将长期影响行业竞争力的提升建筑施工业微利和高负债率,是导致整个行业的科技投入严重不足的基础性原因。此外,企业依靠专有技术和企业标准领先市场的意识还不够强。许多建筑业企业缺乏自主知识产权的专有技术和专利技术,技术竞争优势不强。建筑施工企业之间或与科研机构、相关院校之间尚未形成良好的技术创新合作机制。同时政策方面缺乏对建筑施工业有效的技术创新激励机制,知识产权保护不够。这些将在长期影响行业竞争力。企业改制任重道远近年来,施工企业的改制工作取得了一些进展,民营企业已

16、成为行业的主力军。目前民企数量占到全部企业的7415%,产值占到68%,从业人员占到了66%1但作为行业关键力量的国有企业产权单一、财务风险突出等问题,仍然是制约行业未来持续发展的主要因素,尤其是中央和省属大型国有建筑业企业的产权制度改革相对滞后问题突出。近十年来,国有企业所占份额从31%下降到1012%,就业人数份额从55%下降到1718%,总产值份额从63%下降到2414%1但总体而言,国有企业从竞争性领域退出的使命尚未完成,建筑企业按现代企业制度改造自身的任务远未到位。西部国有企业负担重,社会职能多,改革成本高,影响了企业改制的进程,进而导致整个西部地区长期积弱,与改制迅速的东部地区差距

17、越来越大。法制不健全,市场秩序还相当混乱建筑施工业比较突出的问题包括以下几个方面:市场准入方面。在工民建领域进出自由、高度竞争的同时,专业建筑施工领域仍存在一定壁垒。这种进入壁垒对民营企业的影响更为明显。在地区间,地方政府的保护主义立场及政策措施直接影响了统一开放、竞争有序的建设市场的形成,大大加重了企业的负担,影响企业发展,阻碍建筑施工领域效率的提升。招投标制度的实施与市场公平方面。招投标中,业主方利用投标方的弱势地位,迫使施工企业签订“阴阳合同”、垫资、接受折扣价等现象依然存在,破坏公平、公正、公开的原则。市场诚信方面。目前信用体系的建设进程依然缓慢,建设系统信用体系不健全的现象还没有根本性的好转。信用缺失的现象更多地发生在投资业主方,他们利用施工企业的弱势地位,侵害施工企业的权益。有法不依、执法不严的困局。要害在于我们的法律环境,一方面是法治不健全,存在法律法规方面的漏洞;另一方面有法不依、执法不严的现象依然严重,很多情况的发生又是由于涉及政府或国有部门而“投鼠忌器”。不断加大国家对促进施工行业企业实施“走出去”战略的财税和信贷支持政策力度。一是可考虑设立鼓励施工行业