品牌运营中心酬薪管理及绩效考核方案B

1、文件：公司销售系统管理及绩效考核方案文件编号：版本：制定日期：执行日期：第一章：总那么一、定义：1. 薪酬是：企业对其员工所做奉献包括其实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造付给的相应回报或答谢，其实质是个人对公司奉献的价值表达。2. 销售收入：因销售物品产生的金额，回款后，扣除税率局部即为销售收入。销售收入的核算是与客户款货两讫，除税后的数据。二、管理及考核的原那么：1 .绩效原那么薪酬管理必须以鼓励员工改良工作绩效，不断努力进步为原那么，奖励那些完成高难度工作指标的员工和优质、高效、超额完成工作指标的员工。2 ?鼓励原那么薪酬管理必须实现多元化的鼓励功能，对员工的努力、能力提

2、升、协作、忠诚和创新等各种有利组织开展的行为或结果给予鼓励性酬付，形成积极向上的集体导向。3 ?保障原那么薪酬分配过程中，货币工资必须充分保障员工的根本生活需要，并保证货币工资与实际工资即货币工资扣除通货膨胀率之后的工资收入相符。4 ?公平原那么薪酬管理必须保证公平合理，一是内部公平，即保证员工在职务等级、工资等级、能力、表现、资历等都相同或不同的情况下薪酬相同或不同，员工对所得酬付与所作出奉献和努力表示认同；二是组织与个人间的公平，即组织付出的薪酬本钱必须与组织所得的效益保持适当的比例关系，薪酬成本的增加幅度必须低于效益增长幅度和劳动生产率增长幅度。四、适用范围：公司销售系统人员第二章：工资

3、与职务结构-、工资结构及职务等级工资采用结构工资+提成工资，即结构工资包括根本工资、岗位工资、绩效工资，其中：根本工资：用于保障员工根本生活水平，反映生活费用价格水平，或无岗位人员所享受的工资岗位工资：根据职务上下确定，反映岗位责任的繁简轻重和个人年度工作绩效的好坏。绩效工资：根据个人月度销售目标完成状况、工作表现、工作效果确定。三、结构工资中各项占比:工程四、五级六级七级八级根本工资25%20%30%35%岗位工资25%20%20%25%绩效工资50%60%50%40%2.工资结构及职务等级对照表：表3职务对应事业部系统级别工资级别月度工资结构根本工资岗位工资绩效工资工资合计/月经理/副经理

4、四、五级1250000222500328000417500506000主任/副主任六级612000711500815000996014500高级销售工程师七级11126012120000380014150003200销售工程师八级161000179800250019772000试用期九级21655.为便于工资结算，薪酬考核中绩效工资的数据将个位数四舍五入化为零， 并进行整数调第三章：工资管理1 ?工资级别根据销售收入任务、目标利润、客户开发的难易程度、个人资质能力等核定。2 ?其中经理级即对应工资1-5级和试用期员工不参与销售提成计算3、绩效工资和提成工资与销售任务完成程度挂钩。根据每月销售任

5、务完成情况进行考核及计算提成。4、销售经理需在每年的一月份对下属各销售人员设定本年度销售任务销售任务必须根据部门销售任务及员工的工资级别进行评定，并将年度销售收入任务分解至各月份，形成月销售任务，经副总经理批准后至商务部存档保管；新入职销售人员在转正考核时由销售经理定出其本年度销售任务及各月销售任务；5、 所有销售人员的年度及月度任务以书面形式发给商务部备档。如有人员变动离职、调岗等由各销售经理及时修订及调 整销售任务。6 ?绩效工资及提成工资核算方法 ：3 ? 1根本任务量：月销售收入任务的60%确定为根本任务量。根本任务量不享受提成。3? 2绩效工资和提成工资核算：类型任务达成率提成绩效工

6、资根本销售任务完成60%c X W 100%5号、7号碱性电池:2%绩效工资=绩效工资额X销售任务达成率> 100%5号、7号碱性电池:3%全额绩效工资根本任务未完成V 60%无提成当月绩效工资全部扣除举例：3月份的销售收入任务为100000万，实际完成120000万达成率120%.其中根本任务量=100000 X0.6=60000万，那么超出根本任务量局部 =120000-60000=60000 万.其中:40000万享受碱性电池：2%提成，20000万享受碱性电池:3%提成。当月绩效工资为全额绩效工资。3 ?3营销系统营销人员实际销售的价格必须符合公司的价格体系，否那么不能享受提成。

7、如有特别销售，并出色完成销售收入预算任务的，可向副总经理申请特别奖。三、工资发放：1、商务部负责销售系统人员的薪酬核算，并由副总经理批准后，由财务部给予支付。2、工资给付日期为次月 20日，假设该日为休假日时，贝那么顺延至工作日发放。因其它原因不能按期发放工资时，财务部须提前 2天以上通知所有员工，并公告变更后的支薪日期。3、 误算超付或少付的工资转入下月扣除或补足，超付或少付金额较大时人民币500元及以上，财 务部可 进行及时追索或补足。4、每月工资结算后，财务部将销售系统人员的工资发放明细单给销售经理，由销售经理发给下属员工，下属员工如对工资计算和存在疑问时，根据工资发放明细单至商务部解释

8、和处理，商务部接到后两个工作日内必须答复。5、核算、核定、发放、审批工资人员以及员工本人必须对工资负保密之责，不得相互谈论，一旦发现，按影响程度扣发相应比重的当月绩效工资。第四章绩效考核、销售收入完成量采取滚动累计式模式1、因销售收入预算与实际达成总会有一定的偏差，每月统计实际的销售收入及回款，并与当月销售 收入任务比照，对于超出或减少局部采取滚动平均至年度内剩余月份，并调整剩余月份销售收入预 算任务。举例：3 月份预算销售任务 Y 80 万，实际销售 Y 100 万，那么多出的 Y 20 万平均分配到剩余的 9 个月预算中每月可 减少预算 Y 2.22 万元，假设 4 月份预算销售任务为 Y

9、 100 万，那么可调整为 Y 97.78 万元；假设 4 月份实际销售达成为 Y 60 万，那么少出的 Y 37.78 万元平均分配到剩余的 8个月预算中每 月需增加预算 Y 4.72 万元，假设 5 月份的年初预 算为Y 120万元，那么调整后5月份的预算为Y 120- ¥2.22+ ¥4.72 =¥ 122.5万元，其他月份依此类推。2、销售收入以确认客户已在销售出货单上签名验收后生效，每月以商务部统计的销售出货明细数据 为依据。销售回款以确定客户收到货物且货款已打入公司帐号为依据。3、销售任务达成率 =实际销售额 X 50%销售回款 X 50%十销售收入任务、销售任务分配销售部可根据年度销售任务自行分解至月度销售任务及制定其比例，但上半年所制定的销售收入预算 总额不得低于全年销售收入预算总额的40% ; 每季度的销售收入预算总额占全年比率为：一季度： 20% ;二季度：20% ;三季度：30% ; 四季度：30%。且每季度根据实际情况可向公司申请进行一次调整，但调整幅度控制在 10%。三、绩效考核：1 、销售经理的绩效考核根据部门