专业技能人力四级第四章

1、第四章 绩效管理岗位分析绩效指标体系与权重绩效管理制度绩效考评 绩效反馈 绩效面谈 绩效辅导与绩效全过程第一节第二节员工绩效的确立绩效考评的内容和第四章 绩效管理第一单元 绩效设计第一节员工绩效的确立第二单元 绩效管理制度与考评指标设计第一单元 绩效考评的第二节绩效考评的内容和第二单元 绩效的收集与处理第三单元 绩效考评结果评定与总结第一节员工绩效设计的确立第一单元【知识要求】绩效一、绩效及其特点二、绩效管理的基本概念三、绩效管理的功能四、绩效【能力要求】与其他子系统的一、绩效管理的流程设计二、绩效管理中的职责划分第一节员工绩效的确立第一单元绩效【知识要求】一、绩效及其特点设计1、绩效指的是活

2、动的结果和效率水平；2、绩效是“绩”（即工作的结果）与“效”（即实现工作结果的效率水平）的复合体，本身是一种客观，需要经过考评者的评价，形成的绩效3、特点：才能对管理决策产生影响；（1）绩效的多因性；（从绩效的形成来看）（2）绩效的性；（从绩效的考核来看）（3）绩效的动态性（从发展的角度来看）避免一成不变问题的： 合理设定绩效考评周期，确保考评主体能够根据考评目的及时充分掌握员工绩效情况； 通过合理设置指标体系、引入多元考评主体等，确保结果真实、客观，真实反映员工绩效达成情况。第一节员工绩效的确立第一单元【知识要求】绩效设计一、绩效及其特点绩效的多因性（从绩效的形成来看）激励 调动员工的工作积

3、极性绩效的影响因素内因技能 员工工作技力需的求水理平论：5.自我实现需求：自为、自我实现环境企业内部的4客.尊观重条需件求和：外尊部重的与客荣观誉环境3.归属需求：友谊与温暖2.安全需求：安全与机会 偶然性的机1遇.生理需求：谋生与生存外因第一节员工绩效的确立第一单元绩效设计【知识要求】二、绩效管理的基本概念1、概念绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程；2、特点（1）绩效管理的目标是不断组织氛围、优化作业环境、激

4、励员工、提高组织效率；（2）绩效管理的范围，覆盖组织中所有和所有活动过程，全员、全面、全过程的性的动态管理；（3） 绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，由一系列具体的 工作环节组成；（4） 绩效管理是一套正式的结构化的制度，通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有特质、行为和结果；（5）绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统。第一节员工绩效的确立第一单元绩效【知识要求】设计二、绩效管理的基本概念3、绩效管理与绩效考评（1）绩效管理是一个将公司与部门、员工个人目标紧密在一起，运用科学考评，从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向，从事前策划到过程的监测，从事后考

5、评到绩效改进的动态过程；（2）绩效管理外延比较完整，是从绩效计划到考评标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，到反馈、总结和改进等全部活动的过程；（3） 绩效管理不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与 组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升；（4） 绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，是考评者按照特定程序，采用一定方式、，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果所进行的测量、考核、评价的过程；（5）绩效考评在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理 系统运行的重要支撑点。第一节员工绩效的确立第一单元绩效设计【知识要求】三、绩效管理的功

6、能（一）企业层面的功能1、功能（确定问题）32、监测功能（监督观察）23、导向功能（方向指引）14、竞争功能（目标效果）4（二）员工层面功能1、激励功能 标准个人2、规范功能 标准工作3、发展功能 人职匹配主要表现两方面：（1）根据考核结果，制定正确的培训计划，提高全体员工素质的目标；（2）发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用 处，将个人与组织目标有效结合在一起；，发挥个人长4、功能 效果工作不仅合理工作数量和质量，还可以工作进度和协作；5、功能 效果第一节员工绩效的确立第一单元绩效【知识要求】设计三、绩效管理的功能（三）其他功能1、人力资源规划：为分析现有人力资源和建立人力资源接替模型

7、提供 准确的依据；2、员工测评：为评价员工优缺点和分析其潜能提供依据；3、劳动：为调整劳动提供技术支持；4、培训管理：提供的数据资料可以揭示组织中的问题，为企业生产经营管理活动提供重要的依据。第一节员工绩效的确立第一单元绩效【知识要求】设计四、绩效与其他子系统的（一）绩效管理与工作分析的（二）绩效管理与招募甄选的（三）绩效管理与培训开发的（四）绩效管理与薪酬福利的规划招聘培训薪酬（五）绩效管理与职位变动及解雇退休的劳动第一节员工绩效的确立第一单元绩效【能力要求】设计一、绩效管理的流程设计二、绩效管理中的职责划分第一节员工绩效的确立第一单元绩效【能力要求】设计一、绩效管理的流程设计（一）绩效管理

8、四阶段模型之一（二）绩效管理四阶段模型之二（三）绩效管理五阶段模型第一节员工绩效的确立第一单元绩效设计【能力要求】一、绩效管理的流程设计（一）绩效管理四阶段模型之一1、绩效计划绩效计划是绩效管理过程的起点；2、绩效3、绩效考评（1）在绩效管理周期结束时，使用既定的、合理的考评与衡量技术，对员工工作绩效进行评价的过程；（2）绩效考评是绩效管理过程的环节，也是技术性最强的一个环节；4、绩效反馈（1） 在绩效管理周期结束时，管理者与员工进行绩效评价面谈，指导员 工下一周期改进绩效过程；（2） 绩效反馈贯穿于整个绩效管理的周期，在绩效管理周期结束时进行绩效反馈是一个正式的绩效过程。第一节员工绩效的确立

9、第一单元绩效【能力要求】设计一、绩效管理的流程设计（二）绩效管理四阶段模型之二（P224：图4-3）不仅包含应用某种考评员工工作绩效这一过程，而且将企业战略、企业，以及人力资源、对绩效考评的影响和作用纳入其间、考虑在内，同时，还将绩效反馈这一环节与绩效1、定义绩效，以至人力资源开发紧密地在一起；（1）界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明确努力的目标；（2） 这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键；（3） 工作岗位说明书提供了内容上的技术支持，企业战略、企业 提供了信念和目标上的支持；确定了明确的方向，第一节员工绩效的确立第一单元绩效设计【能力要求】一、绩效管理的

10、流程设计（二）绩效管理四阶段模型之二（P224：图4-3）2、绩效考评主体部分（1）：考评的内容、考评、考评程序、考评组织者、考评主体与考评对象、考评结果的统计处理；（2）选择合适的考评、设计出可行的考评表格是最关键也是最的工作；3、绩效反馈（1） 为了让员工正确的认识自我、评估自我；（2） 真实地说明员工达到组织所期望的标准程度，不足之处经过分析，成为有 企业培训需求；4、绩效提高各级员工素质，促进和带动组织整体素质和工作绩效的提升和发展。性的绩效管理不仅仅是对下属的工作态度、工作能力和工作业绩作出考评与排序，而且还担 负着对员工的管理、监督、指导、教育、激励和约束功能等日常例行管理工作。第

11、一节员工绩效的确立第一单元绩效设计【能力要求】一、绩效管理的流程设计（三）绩效管理五阶段模型1、绩效计划2、绩效绩效与指导阶段是主管与下属共同实施计划的过程，是双方保持不断的，全程进行指导、交流、3、绩效考评并产生互动的过程；（1） 是绩效管理活动的中心环节；（2） 在组织进行绩效考评的过程中，应注意使员工：对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识，尽量减少歧义；在绩效考评的过程中，尽量使用数据、事实、结果来证明，防止绩效考评应在融洽和谐的气氛中进行；臆断；第一节员工绩效的确立第一单元绩效设计【能力要求】一、绩效管理的流程设计（三）绩效管理五阶段模型4、绩效（1）对管理制度的；职制度（2） 对企业

12、绩效管理体系的（3） 对绩效考核指标体系的；职体系；职指标；人考核者；人被（4）对考核者全面、全过程的（5）对被考核者全面、全过程的绩效 个体活动中，最重要的是及时发现员工绩效低下的，如能力不足、个人努力程度不够等；两种： 组织或系统的，如目标设置不科学、工作流程不合理等；先找出组织或系统的5、绩效总结，再考虑个体；第一节员工绩效的确立第一单元绩效【能力要求】设计二、绩效管理中的职责划分（一）各级管理的职责1、主管的职责（1） 确定部门主管绩效指标；（2） 绩效考评；（3） 绩效反馈与面谈；2、部门主管的职责（1）确定班组主管绩效指标；（2） 绩效考评（3） 绩效考评；（4）绩效反馈与面谈；第

13、一单元绩效设计【能力要求】二、绩效管理中的职责划分（一）各级管理的职责3、班组主管的职责（1）确定下属员工绩效指标；（2）绩效考评；（3）绩效考评；（4）绩效反馈与面谈；（二）人力资源部门的职责1、设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广；2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，起到示范作用；准备3、宣传企业员工的绩效管理制度，说明意义、目的、与要求；4、督促、检查、帮助本企业贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的；实施5、收集反馈，的问题、难点、批评与建议，和积累有关资料，提出改进方案和措施；6、根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。

14、决策第一节员工绩效的确立设计第一单元绩效【经典回顾】绩效的特点不()。（A）多因性（B）性（C）动态性（D）可控性：D第一节员工绩效的确立设计第一单元绩效【经典回顾】()为“定义绩效”确定了明确的方向，提供了信念和目标上的支持。（A） 企业战略和企业（B） 工作岗位说明书（C）绩效与绩效反馈（D）企业宗旨和企业目标：A第一节员工绩效的确立设计第一单元绩效【经典回顾】绩效的多因性是指绩效的优劣受到主、客观多种因素的影响，具体（A） 激励（B） 机会（C） 技能（D）（E） 环境：ABCE()。第一节员工绩效的确立设计第一单元绩效【经典回顾】绩效管理可以发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用，

15、充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的()。（A） 规范功能（B） 发展功能（C）功能（D）激励功能：B第一节员工绩效的确立设计第一单元绩效【经典回顾】绩效管理的功能不()。（A） 分析评价员工的潜能（B） 为编制人力资源规划提供依据（C） 为工作岗位分析评价提供基础（D）为调整劳动提供技术支持：C第一节员工绩效的确立设计第一单元绩效【经典企业()。回顾】主管在绩效管理方面的主要职责不（A） 确定分管部门主管绩效考评的指标（B） 组织监管分管部门的绩效考评工作（C）绩效管理的收集、整理和保存（D）分管部门及其主管考评结果的反馈面谈：C第一节员工绩效的确立设计第一单

16、元绩效【经典回顾】企业部门主管在绩效管理方面的主要职责不()。（A）确定所主管的下属的绩效考评指标（B）组织本部门的绩效考评的（C） 根据绩效考评的结果进行反馈面谈（D） 修改完善本部门绩效考评指标体系：D第一节员工绩效的确立设计第一单元绩效【经典回顾】企业班组主管在绩效管理中的主要职责是()。（A）确定下属员工绩效考评指标（B）下属员工绩效考评（C） 对班组的下属员工进行考评（D） 根据考评结果进行反馈与面谈（E） 总结工作，共同确定下一步绩效计划：ABCD第一节员工绩效的确立设计第一单元绩效【经典回顾】绩效管理四阶段模型之二认为，绩效管理作为一个完整的人力资源子系统，它是由()等阶段所组成

17、。（A） 定义绩效（B） 绩效（C） 绩效（D） 绩效反馈（E） 绩效考评：ABDE第一节员工绩效的确立设计第一单元绩效【经典回顾】以下关于绩效管理四阶段模型之二的说法，不正确的是()。（A）绩效考评是绩效的主体部分（B） 绩效管理是一种管理行为，它发生在员工工作完成之后（C） 绩效反馈的意义主要在于让员工正确的认识自我、评估自我（D） 绩效管理的主要目标是带动组织整体素质和工作绩效的提升：B第一节员工绩效的确立设计第一单元绩效回顾】【经典在绩效管理五阶段模型中，绩效考评是绩效管理活动的中心环节，在绩效考评的过程中，应使员工关注的问题不包 括()。（A）能够与考评者密切交流，遇到问题时得到帮助

18、（B）在绩效考评的过程中，尽量使用数据、事实、结果来证明（C） 对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识，尽量减少歧义（D） 对各项活动的复核和总结，应在融洽、和谐的气氛中进行：A第一节员工绩效的确立设计第一单元绩效回顾】可以对()进行【经典绩效。（A） 管理制度（B） 企业绩效管理体系（C） 绩效考评指标体系（D） 考评者全面、全过程（E） 被考评者全面、全过程：ABCDE第一节员工绩效的确立设计第一单元绩效回顾】【经典绩效的内容()。（A）和价值观（B）企业绩效管理体系（C） 绩效考评指标体系（D） 考评者全面、全过程（E） 被考评者全面、全过程：BCDE.第一节员工绩效的确立设计第一单元绩效

19、【经典回顾 简答题】简述企业人力资源管理部门在绩效管理方面的主要职责。（15分）1、设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广；2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，起到示范作用；准备3、宣传企业员工的绩效管理制度，说明意义、目的、与要求；4、督促、检查、帮助本企业贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的；实施5、收集反馈，的问题、难点、批评与建议，和积累有关资料，提出改进方案和措施；6、根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应 的人力资源管理决策。决策第一节员工绩效的确立设计第一单元绩效【经典回顾 简答题】简述绩效管理五阶段模型具体哪几个阶段。（15分）1、

20、绩效计划2、绩效绩效与指导阶段是主管与下属共同实施计划的过程，是双方保持不断的指导、交流、并产生互动的过程；3、绩效考评（1） 是绩效管理活动的中心环节；（2） 在组织进行绩效考评的过程中，应注意使员工： 对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识，尽量减少歧义；，全 在绩效考评的过程中，尽量使用数据、事实、结果来证明，防止 绩效考评应在融洽和谐的气氛中进行；4、绩效臆断；（1）对管理制度的；（2） 对企业绩效管理体系的；（3） 对绩效考核指标体系的；（4） 对考核者全面、全过程的；（5） 对被考核者全面、全过程的绩效活动中，最重要的是及时发现员工绩效低下的两种： 个体，如能力不足、个人努力程度不够

21、等； 组织或系统的，如目标设置不科学、工作流程不合理等；5、绩效总结第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【知识要求】一、绩效管理制度的基本二、起草绩效管理制度的基本要求【能力要求】一、绩效考评指标的设计二、绩效考评权重的计算第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【知识要求】一、绩效管理制度的基本10点由总则、主文和附则等章节括十方面基本内容：1、概况说明建立绩效管理制度的，起草和编写时，至少应当包、绩效管理的地位和作用，即在企业中加强绩效管理的重要性和必要性；方向2、对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工（职），以及各级参与绩效管理活动的责任、权限、义务

22、和要求作出具体的规定；人3、明确规定绩效管理的目标、的基本原则和具体要求；实施流程步骤，以及具体实施过程中应当遵守4、对各类绩效考评的、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明；考评内容5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限；考评对象与时间第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【知识要求】一、绩效管理制度的基本6、对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方式、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误和剔除提出具体要求；工具7、对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关确规定；结果-

23、人的兑现办法做出明8、对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则 规定；结果-部门9、对绩效考评中员工申诉的权利、具体规定；申诉管理办法做出明确详细的10、对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。其他第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【知识要求】二、起草绩效管理制度的基本要求1、全面性与完整性这是性带来的要求，影响工作绩效的各种因素，避免片面；2、相关性与有效性这是绩效管理制度在内容上的要求；3、明确性与具体性这是对绩效管理标准的要求；4、可操作性与精确性上一要求的自然延伸，便于操作、指标量化；职绩效5、原则一致性与可靠性人这是对绩效

24、管理标准在适用程度上的要求，适合相同类型所有员工、一视同仁；6、公正性与客观性人职匹配实施这是对绩效管理的执行实施过程的要求；7、性与人职匹配结果达到使被考评者心服口服、诚心接受。第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【能力要求】一、绩效考评指标的设计（一）绩效考评指标的类型（二）绩效考评指标设计的依据二、绩效考评权重的计算第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【能力要求】一、绩效考评指标的设计（一）绩效考评指标的类型4种1、根据绩效内容划分为能力指标、态度指标、结果指标（1）能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如协调能力、组织领导能力、执行能力等

25、，定性方式考评；（2）态度指标是那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，、合作意识、纪律性等，定性方式考评；（3）结果指标反映了工作的成绩或效果，是绩效考评的，结果类指标可以从成本、产出、效率、效果等多方面进行衡量，定量方式考评；2、根据绩效的重要程度划分为效、绩效指标、否决指标；（1）效指标是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性指标体系，体现对组织战略目标的增值作用；（2）绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求；（3）否决指标即如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果；第一节 员工绩效的确立

26、第二单元绩效管理制度与考评指标设计【能力要求】一、绩效考评指标的设计（一）绩效考评指标的类型4种3、根据指标的可量化程度划分为定量指标和定性指标（1）定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销售利润率、顾客满意度以及数量等；（2） 定量指标中绩效考评指标尽量量化，有助于客观对指标进行考评；（3） 定性指标是指无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客 观描述和分析来反映考评结果的指标，常见定性指标是能力类或态度类；（4） 为了使定性指标的考评尽量客观，常常采用定量化的方式予以转换；4、根据被考评的属性划分为指标和客观考评指标。（1）指标是指需要由考评主体根据自身认知和感

27、受对被考评者的绩效进行打分的指标；（2）客观考评指标无须考评主体进行考评，有客观的数据予以支撑；（3）而言，定性指标属于指标，定量属于客观考评指标；（4）有一些定量指标也可能需要运用方式进行考评，例如满意度调查；（5）区别指标和客观考评指标有助于尽可能科学地考评各类指标。第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【能力要求】一、绩效考评指标的设计（二）绩效考评指标设计的依据绩效考评指标要以组织战略和岗位职责为基本参考，从考评的可操作性角度考虑，绩效考评指标的选择还应考虑取得考评所需的便利程度，从而使设计的绩效考评指标能够真正得到科学、准确的考评。绩效考评指标的选择依据1、绩效考评的

28、目的 Why：2、被考评（Whom）所承担的工作内容和绩效标准 What3、取得考评所需的便利程度 How第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【能力要求】二、绩效考评权重的计算（一）经验判定法1、最简单的权重确定；2、基于个人的经验决策，往往带有片面性；（二）排序法建立在经验的基础上，要求对各个指标进行排序，区分出各个指标的相对重要程度，然后再此基础上计算权重；1、组成考评组；2、制定考评指标顺序表；3、统计排序结果；4、将回收结果进行数理统计，计算考评指标的；（三）层次分析法层次分析法是对人们计算出相对权重后，要进行做形式的表达、处理与客观描述，通过矩阵矩阵的一致性检验，克

29、服两两相比的不足：1、建立层次结构模型；2、确立思维定量化的标度；3、构造矩阵；4、计算权向量并做一致性检验。第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【经典回顾】()是对绩效管理制度从内容上提出的要求。（A） 全面性与完整性（B） 相关性与有效性（C） 明确性与具体性（D） 可操作性与精确性：B第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【经典以下对回顾】指标和客观考评指标的表述，不正确的是()。（A）客观考评指标无须考评者进行考评而有客观数据予以支撑（B）区别与客观考评指标有助于科学地考评各类指标（C）二者是根据指标的可量化程度以及被考评的属性所作的区分（D）指标是考

30、评者根据自身认知和感受进行的打分评价：C第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【经典回顾】考核标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，这符合绩效 管理制度的()。（A） 可操作性与精确性（B） 公正性与客观性（C） 原则一致性与可靠性（D） 相关性与有效性：C第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【经典回顾】()是对绩效管理的执行实施过程的要求。（A） 系统性和全面性（B） 明确性和具体性（C） 公正性和客观性（D） 相关性和有效性：C第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【经典回顾】()不属于绩效考评的内容。（A） 工作能力（B） 工作态度（

31、C） 工作技巧（D） 工作结果：C第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【经典回顾】根据指标的可量化程度，绩效考评指标可以分为()。（A） 定性指标（B） 相对指标（C） 定量指标（D） 数量指标（E） 质量指标：AC第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【经典回顾】以下关于定量指标和定性指标的说法，正确的有()。（A）销售利润率、顾客满意度以及数量等属于定量指标（B）为了使定性指标尽量客观，常采取定量化方式予以转换（C） 二者根据指标可量化程度以及被考评者属性所作的区分（D） 定量指标是指通过数据计算分析形成的考评结果的指标（E） 常见的定性指标主要采用的是能

32、力类或者态度类的指标：ABDE第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【经典以下关于回顾】指标和客观考评指标的说法，正确的是()。（A）客观考评指标无须考评主体进行考评，有客观的数据予以支撑（B）区别指标与客观考评指标有助于科学地考评各类指标（C）二者根据指标的可量化程度以及被考评者属性所作的区分（D）指标是考评者根据自身认知和感受进行打分评价（E）定性指标属于指标，定量指标属于客观考评指标：ABD.第一节员工绩效的确立第二单元绩效管理制度与考评指标设计【经典回顾 简答题】简述确定绩效考评指标权重的排序法的定义，及其具体的计算步骤。（15分）【参考】建立在经验的基础上，要求对各个

33、指标进行排序，区分出各个指标的相对重要程度，然后再此基础上计算权重；1、组成考评组；2、制定考评指标顺序表；3、统计排序结果；4、将回收结果进行数理统计，计算考评指标的；第二节第一单元第二单元第三单元绩效考评的内容和绩效考评的绩效的收集与处理绩效考评结果评定与总结第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【知识要求】一、绩效考评的基本特点二、绩效考评的内容三、绩效考评主体【能力要求】一、绩效考评的基本程序二、绩效考评的基本步骤管理流程技术流程第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【知识要求】一、绩效考评的基本特点（一）从宏观上看，企业总体的绩效是由各个层次员工微观的绩效集合而成的； 从微观上看

34、，体现了绩效管理的目标和要求，并为企业绩效管理开展提供 了丰富的内容；（二）员工绩效是指员工完成指定的工作任务和由此带来的诸多效果，的综合素质和专业技能的提高、基层组织凝聚力的增强等；员工（三）员工绩效受到多种因素影响，是员工个人素质与客观环境和条件相互结合 的结果；（四）企业绩效管理过程就是以员工绩效为基本单元进行系统全面的计划、组织、监督、协调和的过程；（五）绩效考评是绩效管理活动的内容；第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【知识要求】一、绩效考评的基本特点（六）绩效考评的特点1、不是孤立，与企业的发展战略、组织架构等关；（内容相关性）2、具有指向性，出发点和终点都是企业的整体绩效，是

35、为了使企业 更好地生存和发展；方向3、具有层次性和性，不同岗位、部门、行业不同；对象性4、具有时限性，可以按月度、季度、年度定期进行，也可以不定期 进行；时间5、是一个过程，不是简单的行为；过程6、可以是正式的，也可以是非正式的。形式第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【知识要求】一、绩效考评的基本特点（七）绩效考评发挥的作用1、上级主管不必介入到所有具体事务中；2、通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理自我决策，节省管理者时间；3、减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要时没有的局面；4、通过帮助员工找到效率低下的有关工作业绩和工作现状的反馈；，以减少错误和偏差，同时

36、，使员工得到5、通过定期交流，员工不但对的长处有了全面的正确的估价，也冷静面对的不足，激发积极性、主动性、扬长避短，努力学习，不断进步。第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【知识要求】二、绩效考评的内容（一）对于绩效的内涵，概括起来主要有三种典型的观点：1、“结果观”，绩效是员工最终行为的结果，追溯到工业化初期 理论；科学管理2、“行为观”，素质、能力、有效努力程度等；3、“综合观”，“行为与结果的统一”；（二）绩效考评内容通常工作能力、工作态度和工作结果（即工作业绩）面；1、业绩考评（1）根据指标的重要性程度，可以将业绩指标区分为 和岗位职责指标（PRI）；效指标（KPI）第二节第一单元

37、绩效考评的【知识要求】二、绩效考评的内容（二）绩效考评内容绩效考评的内容和1、业绩考评（2）根据表现形式来看，分为以下几种： 数量指标直接显示绩效成果的数字化标准，的销售量、销售额、利润额、市场占有率、生产数量、裁减员工的数目，也比例性指标，如销售增长率、税前利润率等； 质量指标绩效成果内在的、质的数字化标准，合格率、不同等级产品的分布率、逾期应付账款率、库存率、现金周转率、独特性、准确性等； 成本指标直接绩效成果的代价，工成本、成本、销售成本、管理费用等； 时间进度指标责任人在特定的时间内达到特定的进度； 频率指标行为产出，有的也用在产出； 客户满意度指标绩效产出满足客户需求的程度， 率、投

38、诉率、客户服务周期等；客户满意度、客户流失第二节第一单元绩效考评的【知识要求】二、绩效考评的内容（二）绩效考评内容2、能力考评绩效考评的内容和（1） 基于任职资格的能力考评指标为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的 要求，完成岗位工作所需要的最低要求；（2） 基于胜任特征的能力考评指标将某一工作（或组织、）中有卓越成就者与表现平平者区来的个人的潜在特征，可以是动机、能力、态度或价值观、某领域知识或行为技能，定位于产 生高水平的业绩；（3）基于潜在能力的能力考评指标员工具有但并没有在工作中发挥出来的能力，并非完全意义上的绩效考评，更应该是一种能力开发和提升的；第二

39、节第一单元绩效考评的【知识要求】二、绩效考评的内容（二）绩效考评内容绩效考评的内容和3、态度考评（1）工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量，通过对工作态度的考评引导员工工作态度，是充分发挥员工工作能力，继而促使员工达成绩效目标的重要；（2）指标主要体现在： 员工职业道德（敬业精神、奉献精神、职业道德等）； 对工作的态度（积极性、主动性、工作热情、责任感等）； 工作制度的遵守等方面； 三、绩效考评主体五种1、上级考评以上级主管考评为主，占60%-70%；2、同级考评10%左右；3、下级考评10%左右；4、自我考评10%左右；5、外人考评所在部门或小组以外，如直接服务的客户，应慎重考虑。第二节绩

40、效考评的内容和第一单元绩效考评的【能力要求】一、绩效考评的基本程序二、绩效考评的基本步骤管理流程技术流程第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【能力要求】一、绩效考评的基本程序 管理流程（一）“自上而下”的绩效考评1、对绩效进行考评；2、对内部员工进行考评；3、对员工绩效进行调整将个体绩效与绩效起来，对个体绩效进行调整，调整方式两种：（1） 利用难度系数进行调整，即不同部门工作难易程度赋予不同难度系数；（2） 根据部门绩效结果进行调整；（二）“自下而上”的绩效考评1、以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评；2、在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评，如计划任务完成率、员工劳动

41、生产率、合格率、成本率等；3、在完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业内容主要是经营效果方面的硬指标完成情况，如总产值、总 占有率、成本利润率等；进行考评。、市场第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【能力要求】二、绩效考评的基本步骤 技术流程1、科学地确定考评的基础（1）确定工作要项，指工作结果对组织有影响的活动或大量的重复性活动 (一个岗位的工作要项（2）确定绩效标准；在4-8个)；2、评价实施将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级；3、绩效面谈通过面谈能使员工发扬成绩、纠正错误、以积极的态度对待过去，满怀信 心地面对未来，努力工作；4、制订绩效改进计划改进计划是绩

42、效考评的最终落脚点；5、改进绩效的指导第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【经典回顾】根据绩效考评指标的重要性程度，可以将业绩指标区分为 效指标和()。（A） 工作态度指标（B） 工作能力指标（C） 岗位职责指标（D） 关键行为指标：C第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【经典回顾】()能使员工发扬成绩、纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。（A） 绩效（B） 绩效反馈（C） 绩效面谈（D） 绩效：C第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【经典回顾】绩效考评的特点不()。（A） 系统性（B） 指向性（C）性（D）时限性：A第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【经典回顾】在实际考

43、评中，采用( 评者对被考评者相关准确性和可靠性不高。)的形式时，应当慎重考虑，这是因为考的掌握程度受到限制，致使考评结果的（A） 上级考评（B） 下级考评（C） 外人考评（D） 自我考评：C第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【经典回顾】以下关于企业员工绩效考评的说法，不正确的是()。（A）实际管理过程中，对员工的绩效考评工作应当是正式的（B）它具有层次性和性，不同绩效考评的内容不同（C）它具有时限性，在一段时间以内，对考评做出明确结论（D）考评可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进 行：A第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【经典回顾】“自下而上”的绩效考评程序：由基层部门

44、领导对其直属下级进行考评：由企业的上级对企业领导进行考评；在基层考评基础上，对各个中层部门进行考评。正确的顺序是()。（A） （B） （C） （D）：D第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【经典回顾】以下关于绩效考评作用的说法，不正确的是()。（A） 使上级主管不必介入到所有的具体事务中（B） 有助于减少员工之间因职责不明而产生的误解（C） 能够全面替代企业员工的职业技能培训与开发（D）通过定期交流，员工能冷静地面对的不足：C第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【经典回顾】绩效考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行，其首要的步骤是()。（A） 科学确定考评基础（B） 评价实施（C）

45、制订绩效改进计划（D） 绩效面谈：A第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【经典回顾】以下关于企业员工绩效考评的表述，正确的是()。（A）绩效考评是绩效管理活动的内容（B） 绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求（C） 它具有指向性，其出发点和终点是企业的整体绩效（D）绩效考评不是孤立的，它与人力资源管理关（E）它目标十分明确，就是为了使企业更生存和发展：ABCDE第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【经典回顾】下列属于态度考评指标的是()。（A） 经验阅历（B） 纪律性（C） 创新能力（D） 积极性（E） 协调能力：BD第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【经典回顾】绩效考评的

46、内容通常()。（A） 工作能力（B） 工作成果（C） 工作态度（D） 工作行为（E） 工作职责：ABC第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【经典回顾】绩效内涵的典型观点主要()。（A） 行为观（B） 素质观（C） 结果观（D） 态度观（E） 综合观：ACE第二节绩效考评的内容和第一单元绩效考评的【经典回顾】工作业绩考评指标()。（A） 数量指标（B） 成本指标（C） 相对指标（D） 频率指标（E） 时间进度指标：ABDE.第二节绩效考评的内容和的收集与处理第二单元绩效【知识要求】绩效收集【能力要求】一、绩效考核二、绩效失真及处理三、绩效考评表格设计四、绩效数据分析的第二节第二单元绩效【知识

47、要求】绩效考评的内容和的收集与处理绩效收集（一）表格的设计与发放1、任何绩效管理体系的都是对绩效的评估；2、表格的形式没有统一要求，无严格要求，只要达到考评目的，简洁适用就可以；3、表格可以是纸质的，也可以是形式的；4、填写 以表格的优点：的非常便利，方便实现共享；表格的形式获得的数据还有助于进行后续分析；（二）绩效收集与1、实施绩效考评时应该搜集各种有全面的考评；2、人力资源部门设计印制的各种对部应明确规定填报考评表格的时间。数据资料，以便对员工而员工绩效进行考评的相关表格，第二节第二单元 绩效【能力要求】一、绩效考核常见的绩效（一）实地调查法1、概念绩效考评的内容和的收集与处理主要有：5种

48、负责考评的到实际工作地点调查工作完成的情况，对工作地点有员提供的绩效考核，考核客观、如实，并要求提供绩效者对所提供2、特点的验证签字，确保正确性。比较客观，但如果源选择不当，可能出现偏误；（二）现场法考评到工作现场或绩效指标要求指定场地进行检查，绩效；第二单元绩效【能力要求】一、绩效考核（三）数据积累法1、概念的收集与处理考评2、特点到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关考核；（1） 常见数据提供部门：财务部、办公室、行政处、人力资源部门、纪检室等；（2） 为了数据收集及时性，建立常态绩效数据收集机制，由相关部门在规定时间点上提供相（四）问卷调查法（五）抽样调查法或数据；第二单元【能力要求】绩效的收集与处理（五）抽样调查法1、单纯随机抽样在总体中以完全随机的抽取一部分观察组成样本；2、系统抽样等距抽样或机械抽样，先将总体全部个体按与研究现象无关特 征排序编号，根据样本含量大小，规定抽样间隔k，随机选定第i号个体开始，每隔一个k，抽取一个个体，组成样本； 优点：易于理解，简便易行；总体中分布均匀样本，抽样误差小于单纯； 缺点：抽到样本较分散，不易组织调查；观察单调增加（减少）趋势时，容易产生偏倚；按顺序有周期趋势或3、