企业实用劳动法讲解

1、劳动法概述招聘录用劳动合同的内容劳动合同的订立一、二、四、三、试用期违约金劳动合同履行与变更劳动合同的无效五、六、八、七、劳动合同的解除劳动合同解除和终止的经济补偿及手续办理工作时间和休息休假劳动争议处理程序九、十、十二、十一、概述一一v（一）、有关劳动者的相关法律法规中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日）劳动保障监察条例（2004年11月1日）全国年节及纪念日放假办法（2007年12月14日）职工带薪年休假条例（2007年12月

2、14日）。（二）、劳动法与劳动合同法的关系劳动法与劳动合同法，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照立法法 “新法优于旧法”的原则，劳动法与劳动合同法不一致的地方，以劳动合同法为准；劳动合同法没有规定而劳动法有规定的，则适用劳动法的相关规定。 招聘录用二二(一）、劳动者和用人单位的的知情权1.用人单位向劳动者如实告知：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；2.劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。（二）、禁止事项招用劳动者时，单位不能： 1.扣押劳动者的居民身份证和其他证件；2.要求劳动者提供担

3、保或其他名义向劳动者收取财物；否则，用人单位将承担以下责任：1.劳动行政部门责令限期退还证件并依照有关法律规定给予处罚；2.劳动行政部门责令限期退还收取的财物，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。备注：在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任。劳动合同的订立三三固定期限劳动合同用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同无固定期限劳动合同用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（一）、劳动合同的类别3.应对措施2.法律责任1.签订

4、时间（1）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；（2）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（3）用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：（1）自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；（2）自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。备注：现企业只存在合同工，没有临时工的说法，与所有企业员工都必须签订劳动合同。（1）先订立合同后用工，最迟必须在用工之日起一个月内订立合同; （2）劳动合同终止后

5、，如劳动者还在用人单位继续工作的，也应及时在自用工之日起一个月内订立合同。（3）劳动者以各种借口拒签劳动合同，公司要保留好相关的证据如：向劳动者送达签订合同通知书（最好叫劳动者签收）等，可不承担法律责任。（二）、固定期限劳动合同的订立（1）约定订立：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。1.1.签订条件（2）法定订立：有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同。劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年

6、且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（单位享有法定解除权的情形，劳动者有过错；以及非工伤和不胜任工作两种情形），续订劳动合同的。（3）视为订立：用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。2.2.法律责任用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 （罚到签订为止）（三）、无固定期限劳动合同的订立劳动合同的内容四四1.必备条款2.2.约定条款用人单位的名称、住所和法定代表人或主要

7、负责人劳动者的姓名、住所和有效身份证信息劳动合同的期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项试用期条款服务期条款保密条款补充保险福利待遇竞业限制条款违约金和赔偿条款3.注意事项对工作地点的约定应当至少细化到城市，在一个城市内，根据业务需要变动工作地点；根据自身业务和劳动者岗位的特殊性，单位可以在劳动合同中约定几个工作地点，并要求劳动者确定。任何流动，都需要经过劳动者确定；工作地点条款的增加，限制了用人单位随意调动员工工作地点以迫使员工离职的行为试用期五五不能约定试用期劳动合同期限3 3个月以下3 3

8、个月以上不满1 1年1 1年以上不满3 3年不超过1个月不能约定试用期（一）、试用期期限不超过2个月不超过6个月3 3年以上完成一定工作任务为期限的劳动合同注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（同一单位一般理解为同一法人）在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期。（二）试用期工资1.不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%；2.不低于用人单位所在地最低工资标准；（四）应对措施：试用期不是法定的劳动合同内容，是用人单位与劳动者双方协商的结果，用人单位应合理约定。在劳动合同或规章制度中约定录用条件，并向劳动者公示，同时做好试用期的考核记录，一旦劳动者不符合条件，即

9、可解除劳动合同。（三）法律责任违法约定劳动合同试用期的，用人单位要承担赔偿的风险。劳动合同法第八十三条对定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。只要签订了劳动合同，就要为劳动者购买社保。试用期内单位有证据证明员工不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。试用期间是不可要求劳动者承担违约责任的，除非用人单位对劳动者出资进行培训；或是用人单位给劳动者提供了譬如房、车等类似的特殊待遇。违约金六六对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制条款。1.竞

10、业限制的适用对象：仅适用于用人单位掌握本单位的商业秘密和掌握知识产权的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者。2.竞业限制的约定：竞业限制期限不得超过2年；劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向单位支付违约金；竞业限制条款中的补偿标准及违约金在劳动法中没有明确，所以用人单位必须与劳动者协商一致。（二）竞业限制违约金用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期，应按约定向用人单位支付违约金。（1）合同中约定的违约金的最高数额不能超过培训费用；（2）劳动者实际支付的违约金

11、不能超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。( (一）培训服务期违约金劳动合同的无效七七（1）用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。如：虚假招工广告、人身威胁等；（一）无效的情形（2）用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的。如：发生伤亡事故本单位概不负责、不给买社会保险等；（3）违反法律法规强制性规定的。如；在劳动合同约定不允许结婚、否则解除劳动合同。（1）劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳动报酬。（2）用人单位和劳动者均可立即通知对方解除劳动合同。（3）劳动合同无效，给对方

12、造成损失的，有过错的一方应承担赔偿责任。备注：如果劳动者提供虚假学历证明或不如实说明自己身体状况，合同可能因欺诈而无效。对劳动合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。劳动合同履行与变更八八（1）用人单位应及时足额支付劳动报酬；（2）安排加班的，用人单位应按国家规定向劳动者支付加班工资。（一) )合同履行（1）用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令；（2）未及时足额支付劳动报酬，员工可以通知单位解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。（三）法律责任（1）变更劳动合同应采用书面形式；（2）用人单位变更名称、法定代表人

13、、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行；（3）用人单位合并或分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由承担其权利和义务的用人单位继续履行。（二）合同变更劳动合同的解除九九（1）情形：劳动者提前30天书面通知用人单位可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。1.1.预告解除用人单位无需支付经济补偿金（2 2）经济补偿金劳动者违反规定，未提前法定天数书面通知用人单位解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。备注：损失为直接损失且与未提前通知有联系。如：单位为员工安排培训，并交了培训金、酒店押金、机票，结果员工没有提前30天就提出辞职，由此造成的与培训相

14、关的费用由该员工承担。劳动者提出辞职，用人单位不需要批准，同时还应结清工资。（3 3）违约责任321（一）、劳动者单方解除劳动合同（3）经济补偿金：因用人单位的过错、违约行为导致劳动者解除劳动合同的，用人单位要支付经济补偿金。1.1.有因解除用人单位强迫劳动或违章作业，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知（2 2）特殊情况用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效的；法律、

15、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。(1)(1)情形123（一）、劳动者单方解除劳动合同1 1有因解除下列情况之一，用人单位可以立即解除劳动合同：在试用期内被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；因欺诈、胁迫或趁人之危导致合同无效的；被依法追究刑事责任的。（2）经济补偿金单位无需支付经济补偿金（1 1）情形2 2预告解除具有下列情形之一，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月的工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者因工负伤，在规定的

16、医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。备注：客观情况是指发生不可抗拒的因素使劳动合同全部或部分无法履行的情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。（2）经济补偿金应支付经济补偿金。（1 1）情形3 3限制解除具有下列情形之一的，用人单位不能解除合同，也不能裁员：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者

17、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在怀孕、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；备注：妇女三期、医疗期等员工受特别保护，但如果有违纪等过错行为，用人单位仍可解除劳动合同。（二）、用人单位单方解除劳动合同劳动合同解除和终止的经济补偿及手续办理十十1.用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的；2.单位预告解除；3.劳动者因用人单位的过错行为而解除合同的情形；4.裁员。1.合同期满，用人单位不同意续签合同，或降低劳动合同的约定条件和劳动者续签，劳动者不同意续签的；2.用人单位依法宣告破产的；3.用

18、人单位被吊销执照、责令关闭、撤消或用人单位决定提前解散的；4.法律、行政法规规定的其他情形。1经济补偿按该单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满一年的，按1年计算；不满6个月支付半个月工资的经济补偿；2.月工资指劳动合同解除或终止前12个月的平均工资；3.月工资高于当地月平均工资3倍的，按月平均工资3倍标准支付，补偿的年限最高不超过12年。4.如果劳动者与用人单位约定了工资报酬，约定的月工资就是计算基数。5.在劳动合同中没有约定的或实际支付的工资高于约定金额的，则按实际支付的工资金额来计算。备注：终止合同经济补偿金的支付，会使得用人单位的人力成本增加；经济补偿

19、上限的规定相对有利于企业与高薪人员解除或终止合同。（1）解除或终止劳动合同时单位应出具解除或终止劳动合同证明。（2）用人单位应在终止/解除劳动合同之日15日内为劳动者办理档案和保险关系转移手续。（3）劳动者应按照双方约定，办理工作交接。用人单位需支付经济补偿金的，在办理工作交接时支付。（5）已经解除或终止的劳动合同文本，至少保存两年备案。（6）未出具解除/终止劳动合同证明，劳动行政部门责令限期改正，造成损害的，承担赔偿责任。（一）具有下列合同解除情形之一，用人单位应支付经济补偿（二）具有下列合同终止情形之一，用人单位应支付经济补偿 （三）计算标准(四）解除和终止的手续办理劳动争议处理程序十一十

20、一（一）和解（二）调解（三）仲裁（四）诉讼标题文本预设协商后达成和解协议，但是和解协议不具有法律效力，由双方自觉履行；和解不是必经程序。口头或书面形式申请调解，15日内未达成调解协议，当事人可以依法申请仲裁。制作调解协议书或者调解意见书。调解不是劳动争议解决的必经程序。当事人不同意调解或者调解不成的可直接仲裁。1.劳动争议申请仲裁的时效期限为1年（仲裁时效中止），以书面形式提出。劳动争议仲裁委员会接到申请5日后做出是否受理决定。45日之内做出仲裁裁决。最长延长时间不得超过15日。2.仲裁委员会可以依法先进行调解，成功制作仲裁调解书。仲裁裁决当事人不服，收到15日内向法院提起诉讼。逾期不起诉，发

21、生效力。3.仲裁是必经程序，一次仲裁原则。1.15日内对仲裁不服，提起诉讼。2.两审终审制：一审10日内不服的，可以向上一级人民法院上诉。二审裁决是最终裁决。自送达之日起发生法律效力。当事人必须履行。工作时间和休息休假十二十二（一）工作时间每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。（二）其他工时制度企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。1.综合计算工时工作制：是针对因工作性质特殊,需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工,采用以周、月、季、年等为周期的综合计算工时制度,但其平均工作时间和法定标准工作时间基本相同。2.不定时工作制：就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。（二）不定时工作制的条件企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：1.企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；2.企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；3.其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作