绩效考核模式的选择

1、绩效考核模式1、 关键绩效指标(Key Performanee Indicator, KPI)考核KPI 考核是通过对工作绩效特征的分析， 提炼出的最能代表绩 效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。 KPI 必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机 制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业 的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI 考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言： 你不能度 量它， 就不能管理它。 所以， KPI 一定要抓住那些能有效量化的指 标或者将之有效量化。而且，在实践中，可以 ' 要什么，考什么 ' ， 应抓住那些

2、亟需改进的指标， 提高绩效考核的灵活性。 KPI 一定要 抓住关键而不能片面与空泛。当然， KPI 的关键并不是越少越好， 而是应抓住绩效特征的根本。2、360 度反馈( 360°Feedback)360 度反馈也称全视角反馈， 是被考核人的上级、 同级、 下级 和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清 楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。3、 基于优势分析的绩效评价体系( Strength-BasedPerformance Appraisal ，简称 SBPA)。基于优势分析的绩效评价体系涵盖了积极心理学研究的最新 成果，如前馈式面谈、展示最佳自我、发掘已有优

3、势、双赢模式等，结合了人力资源管理中绩效评价的基本原理，形成了一套全 新的全方位考察员工、组织绩效的新方法。 SBPA 采用前馈式面谈 ( Feedforward Interview )的方式，帮助员工回忆以往工作中的 成功经历并总结经验，与员工探讨如何在以后的工作中创造条件 发挥自身优势并再次取得成功。 在评价过程中，评价者和员工需 要共同努力， 营造良好的沟通氛围，让员工畅所欲言。但 SBPA 并不刻意回避员工工作中消极的工作经历和感受，相反，评价者 需要和员工一起讨论在今后的工作中如何避免这些消极的行为及 态度。4、目标管理法( Management By Objective ， MBO

4、)作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得得鲁克 的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各 个行业。为了保证目标管理的成功，目标管理应做到：确立目标 的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成； 目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资、人力资源计划和发 展系统结合起来；要弄清绩效与报酬的关系，找出这种关系之间 的动力因素；要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系； 绩效考核的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程 度，以及他对下层管理者在人际关系和沟通的技巧水平；下一步 的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完 成，年度的绩效考评作为最

5、后参数输入预算之中。5、平衡记分卡( The Balance Score-Card ， BSC)平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四 个方面来衡量绩效。平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的 结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再 从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数， 充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标 转化为一套系统的绩效考核指标。6、主管述职评价述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况 和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、 高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作 的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管 理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗 位所发挥作用状况。每一种绩效考核模式，都可以选择灵活的绩效考核方法，这 些不同的绩效考核方法，归纳起来可以分为以下三种：等级评定法：是根据一定的标准给被考核