2010年人力资源部年度工作总结

1、2010 年度工作总结（人力资源部）一、2010 年人力资源工作总述。2010 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作 的同时，加强企业制度建设、企业文化建设；加强定岗定员、人力资源培 训与开发；增加信息沟通渠道，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动 态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与 创新。二、人力资源基本情况。截至 2010 年 12 月 31 日公司员工人数 50 人，其中全日制 44 人，兼 职 6 人。员工学历情况：截至 2010 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学 历 25 人。三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为配合做

2、好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制， 公司结合本部门业务情况进行定岗定员，具体情况如下：确定各部门的岗位和人员配备，对岗位和人员进行适当合理优化，控 制好人员数量和人工成本。对各需求岗位人员做好岗位任职资格条件说明 书和岗位说明书。同时我们通过走访市场、员工沟通，对各岗位定岗定员 工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。四、人才甄选工作。通过网络、报纸、人才市场、大专院校，对各岗位空缺人才进行网络 招聘、现场招聘及专场招聘。在安徽农业大学、安徽水利水电学院、宿州 职业技术学院、安徽万博职业技术学院做了专场招聘和现场招聘；在* 人才市场、 * 人才市场各做了三场现场招聘工作，同时

3、，通过网络招聘、橱窗招聘，对人员进行甄选工作。五、加强企业制度建设。在企业原有制度的基础上，新增了员工沟通机制，员工福利制度，报 纸杂志借阅登记，收礼登记，员工纪律，员工奖惩，员工劳动合同管理， 员工档案管理，员工离职管理等制度，修改了部分原有的制度，完善了各 部门岗位职责，工作流程，汇编成 * 公司管理制度汇编。同时，积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理 的制度体系，形成较为规范的人力资源管理，从整体上提高了公司的人力 资源管理与开发水平。让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。六、加强公司企业文化建设。6 月下旬，公司领导派人力资源部和企划部人员赴上海学习企业文化建

4、设并参观亚明灯泡厂和联合汽车电子有限公司，感受他们的企业文化。学 习归来以后，人力资源部在搜集公司以往企业文化优秀的素材的基础上， 编写了企业文化建设方案 、企业文化手册、员工行为规范以及 员 工职业道德规范。七、为适应公司战略和员工个人发展需要，公司人力资源开发与培训 工作大大加强。为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员 工个人发展的需要，公司依照相关制度，在培训规划与协调方面做了相应 的工作。精心组织，认真做好各类培训工作。（一）新员工入职培训。 培训共分三个部分， 1、企业文化、 管理制度。 主要是让新员工了解公司，帮助新员工尽快融入企业并适应企业环境； 2、产品知

5、识、农业知识。让新员工接受系统的公司产品知识、农业知识提纲 挈领式的培训，对产品、农业有个大致的了解。 3 、业务知识。对销售岗位 新员工进行业务知识培训，消除销售恐惧心理，增强自信心。（二）业务技能、管理水平、综合素质的提高方面的培训。通过光盘 授课，加上讲解、引导，让员工接受自信心、感恩、上进等方面的培训， 达到越来越高的综合水平。选择对口人员外训，外训回来再培训公司内部 人员。（三）拓展培训、活动。通过拓展培训、活动，提高员工的团队意识， 增强员工的归属感，以公司为家，以同事、领导为家人。营造温馨、和谐、 上进、大爱的企业文化氛围。八、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业

6、绩， 激发员工潜能和工作热情。公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的 薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出 企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促 进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员 工队伍。人力资源部已经做出了员工年度考核方案及考核表，根据用人机制和 有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地 提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。九、建立员工沟通机制。公司可以通过以下途径沟通、交流：第一，网络平台。 1、利用现有的内部办公网络（ OA ）沟

7、通平台，公 司各种规章制度建立初期及时在网络上公布，征求员工意见与建议，员工 可在 OA 中建立自己的工作计划、工作总结，及进入公司论坛； 2 、公司建 立专门的网页，随时更新，新员工可以登陆了解公司的产品、企业文化、 经营理念、发展历史、新闻信息等，使自己尽快融入公司； 3、建立 QQ 群 （ * ），便于员工之间传递文件及在上面发布一些信息； 4、建立员工电 子邮件系统， 公布总经理 QQ 、邮箱，为员工和公司领导及员工之间的沟通 提供了最便捷的渠道。第二，员工对话。 1 、公司领导与各部门负责人直接沟通。 2 、通过每 周召开工作例会、不定期的各种会议安排等对一些重大改革和公司经营情 况

8、进行上传下达。 3、各部门与员工之间即时的沟通。通过各部门的每周例 会、每天的晨会，和员工交谈、布置工作等方面来达到沟通。 4、积极开展 形式多样的文体活动。唱歌、联欢会、登山活动、羽毛球、跳绳、篮球、 下棋等比赛，不定期的举办体现整个公司团队精神竞赛活动如演讲比赛、 公司员工周年聚会、聚餐、新年晚会等等，为公司领导和员工构筑轻轻松 松交流沟通的渠道。第三，员工建议。建立意见 / 建议箱：员工可将自己的意见及建议放入 箱内，可实名，也可匿名举报。不管是意见或建议，都会得到回复。鼓励 员工为公司合理化建议与意见。被采纳的建议在公司中实施与推广，而被 提出合理建议被公司采纳的员工，得到公司的奖励。

9、不论员工的建议是否 被公司接受，这种沟通为每一位员工提供了“说话、参与”的机会，增强 大家的主人翁意识，真正使每一名员工能够成为公司“企业内部的企业家。第四，员工满意度调查。公司每年进行员工满意度调查，来了解全体 员工的想法。通过各种有效的沟通渠道，希望达到信息与思想及时地在公司的机构 里迅速地流动，就像肌肉的筋脉为公司的机体带来活力，使公司变得灵活、 敏锐和强健。十、做好公司人力资源战略规划，适应公司战略发展需要。为配合公司 2011 年营销战略的有效实施， 根据公司战略规划对人力资 源的需求，我们对公司人力资源战略进行了初步的设想。我们认为公司 2010 年 2015 年人力资源战略的总体

10、设想仍然是以人为本，注重品德， 激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批综合素质高、能力强的营销人才 队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现金农 发展战略提供强大的人力资源支持。公司人力资源战略 SWOT 分析：优势：农资销售区域的广阔性，销售 人才资源丰富。劣势：销售管理精英人才的缺乏；市场竞争意识不强；人 工成本相对较高。机会：政府政策的大力支持；与几所大专院校密切联系， 人才市场专业人才供给充足。威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；销售 人才缺乏。 * 人才观设想：做德才兼备的 * 人，有德有才重用，有德无才 培养；有才无德慎用；无德无才不用。公司人力资源战略实施设想：做

11、到“五才” ，即求才、识才、用才、奖 才、育才。（一）求才： 1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明 书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从高 校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入公司。 2、内部选才，通过工作轮 换、竞聘上岗、 职位升降和干部交流， 建立有效的内部人才流动机制。 （二） 识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立， 真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。 （三）用才：以人为本的 人力资源管理创新。 1、80/20 原则，企业中 20% 的员工创造企业 80%的 价值，应管好这 20% 的核心骨干员工。 2 、授权管理，为

12、适应当今新的管理 思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精 神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公 司的管理中。 3、团队建设与合作，在公司重大事项中，可以充分发挥团队 的作用，培养员工对公司的认同和归属感。 （四）奖才：建立一整套适合培 养金农公司核心价值观和核心竞争力的激励体系。 1 、建立多种价值分配形 式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、 福利等。 2、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖 等）。3 、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。 5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新 荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体 系。 1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求； （ 2） 考虑员工的职业生涯发展要求。 2、三个层面：（1）制度层面：涉及企业培 训开发活动中各种制度； （ 2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关 键要素；（3）运营层面：企业培训与开发部门的工作内容与流程。 3 、四大 环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训