公共部门人力资源招聘概述

1、第三篇 公共部门人力资源流动 公共部门人力资源课件第8章 公共部门人力资源招聘 公共部门人力资源招聘概述公共部门人力资源招聘概述公共部门人力资源招聘程序公共部门人力资源招聘程序公共部门人力资源招聘目标和原则公共部门人力资源招聘目标和原则公共部门人力资源招聘的方法与渠道公共部门人力资源招聘的方法与渠道招聘概述招聘概述招聘程序招聘程序招聘目标与原则招聘目标与原则招聘方法与渠道招聘方法与渠道招聘含义招聘含义招聘途径招聘途径招聘意义招聘意义准备阶段准备阶段招募阶段招募阶段甄选阶段甄选阶段录用阶段录用阶段评估阶段评估阶段招聘目标招聘目标招聘原则招聘原则内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘招聘新趋势招聘新趋势

2、公共部门人力资源招聘公共部门人力资源招聘内容结构图 【引导案例】如此“择优录用” n A县某局办公室主任，有一天在办公室对干部张某说，你爱人是中专县某局办公室主任，有一天在办公室对干部张某说，你爱人是中专生，又会写材料，我们办公室正好需要一名文字秘书，我们准备把你生，又会写材料，我们办公室正好需要一名文字秘书，我们准备把你爱人也调来。正当张某对主任表示感谢时，同室的干部刘某也想把自爱人也调来。正当张某对主任表示感谢时，同室的干部刘某也想把自己在外地的爱人调来，并且也向主任汇报了其爱人有文字工作的专长，己在外地的爱人调来，并且也向主任汇报了其爱人有文字工作的专长，但名额只有一个，主任感到很为难。

3、但名额只有一个，主任感到很为难。n 就在这时，县委组织部一位负责人打来电话，推荐李某到该局办公室就在这时，县委组织部一位负责人打来电话，推荐李某到该局办公室工作，局领导把这事交给办公室主任办理。局办公室主任经过考虑，工作，局领导把这事交给办公室主任办理。局办公室主任经过考虑，当众宣布：今后凡调进办公室工作的同志，一律通过考试，择优录用。当众宣布：今后凡调进办公室工作的同志，一律通过考试，择优录用。n 于是，三位候选人都参加了考试。考后于是，三位候选人都参加了考试。考后10天，主任宣布，决定录用李天，主任宣布，决定录用李某。张、刘二位要求公布考试成绩，主任说，参加考试的三位同志成某。张、刘二位要

4、求公布考试成绩，主任说，参加考试的三位同志成绩都合格，从分数上看不出优劣来，各有所长、各有所短。例如李某绩都合格，从分数上看不出优劣来，各有所长、各有所短。例如李某有些试题虽未动笔，但已做了的试题比较齐整；你们二位的爱人虽然有些试题虽未动笔，但已做了的试题比较齐整；你们二位的爱人虽然每题都做了，但有不完善的地方，又欠工整。张、刘对主任的答复不每题都做了，但有不完善的地方，又欠工整。张、刘对主任的答复不满意，又去找局领导，再次要求公布考试成绩，但局领导置之不理。满意，又去找局领导，再次要求公布考试成绩，但局领导置之不理。不久，李某正式调入局办公室工作，而考试成绩始终未见公布。对此，不久，李某正式

5、调入局办公室工作，而考试成绩始终未见公布。对此，张、刘愤愤不增，群众也议论纷纷。张、刘愤愤不增，群众也议论纷纷。8.1 公共部门人力资源招聘概述8.1.1公共部门人力资源招聘的含义公共部门人力资源招聘的含义n 公共部门人力资源招聘，是指在公共部门人力资源预测与规划公共部门人力资源招聘，是指在公共部门人力资源预测与规划的基础上，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，的基础上，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸收所需要的人力资源到适当工作岗位的过程，不断为公共部吸收所需要的人力资源到适当工作岗位的过程，不断为公共部门充实人力资源，以确保公共部门任务的完成和组织目标的实门充实人力资

6、源，以确保公共部门任务的完成和组织目标的实现，是人力资源规划的具体实施。现，是人力资源规划的具体实施。n 作为人力资源管理的一个重要的职能，招聘与其他职能有密切作为人力资源管理的一个重要的职能，招聘与其他职能有密切关系。简单地说，人力资源规划规定招聘的目标，即组织要吸关系。简单地说，人力资源规划规定招聘的目标，即组织要吸纳的人员数目和类型，而工作分析与决定对要员的素质和资格纳的人员数目和类型，而工作分析与决定对要员的素质和资格要求，同时也向招聘者提供职位要求和工资待遇等方面的信息。要求，同时也向招聘者提供职位要求和工资待遇等方面的信息。此外，能否向受聘者提供较同的报酬和福利，也是决定招聘工此外

7、，能否向受聘者提供较同的报酬和福利，也是决定招聘工作难易程度的重要因素。作难易程度的重要因素。8.1.2公共部门人员招聘的途径n 要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招聘来源。根据来源的不要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招聘来源。根据来源的不同，可将招聘分为内部招聘与外部招聘。人们通常认为招聘都是对外同，可将招聘分为内部招聘与外部招聘。人们通常认为招聘都是对外的，而事实上，组织内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且越来越的，而事实上，组织内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且越来越多的单位注重从内部招聘人员。多的单位注重从内部招聘人员。n 内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的。内

8、部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的。内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘优点优点了解全面，准确性高；了解全面，准确性高；鼓舞士气，激励性强；鼓舞士气，激励性强；应聘者可更快适应工作；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回使组织培训投资得到回报。报。来源广，选择余地大，有利于来源广，选择余地大，有利于招到高质量人才；招到高质量人才；新雇员能带来新思想、新方法；新雇员能带来新思想、新方法；当内部有多人竞争而难以做出当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；的矛盾；人才现成，节省培训投资

9、。人才现成，节省培训投资。缺点缺点选择费用低；选择费用低；来源少，难以保证招聘来源少，难以保证招聘质量；质量；容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”；可能会因操作不公或员可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。工心理原因造成内部矛盾。树立组织形象；树立组织形象；筛选难度大，时间长；筛选难度大，时间长；进入角色慢；进入角色慢；了解少，决策风险大；了解少，决策风险大；招聘成本大；招聘成本大；影响内部员工积极性。影响内部员工积极性。表表8-1 8-1 内部招聘与外部招聘优缺点内部招聘与外部招聘优缺点8.1.3公共部门人员招聘的意义n 1.招聘在公共部门人力资源管理中占有首要地位招聘在公共部门人力资

10、源管理中占有首要地位n 2.招聘对公共部门的长远发展产生深刻影响招聘对公共部门的长远发展产生深刻影响n 3.招聘直接影响到人力资源管理的效率和整个组织的效能招聘直接影响到人力资源管理的效率和整个组织的效能n 4.招聘对员工自身的发展产生深层次的影响招聘对员工自身的发展产生深层次的影响n 5.招聘有利于人才的优化配置和部门最佳人才结构的形成招聘有利于人才的优化配置和部门最佳人才结构的形成n 6.招聘有利于扩大公共部门的知名度招聘有利于扩大公共部门的知名度8.1.4公共部门人员招聘的新趋势123考试录用制度不断发展与完善考试录用制度不断发展与完善由事后统计变为事前预测由事后统计变为事前预测招聘方法

11、日趋科学化招聘方法日趋科学化8.2 公共部门人力资源招聘程序n 公职人员的招聘大致可分为准备、招募、甄选、公职人员的公职人员的招聘大致可分为准备、招募、甄选、公职人员的招聘大致可分为准备、招募、甄选、录用和评估五个阶段，招聘大致可分为准备、招募、甄选、录用和评估五个阶段，五个阶段前后相连，缺一不可。如图所示，从公共部门招聘五个阶段前后相连，缺一不可。如图所示，从公共部门招聘的流程图中不难看出，现代社会中公职人员招聘的职责分工的流程图中不难看出，现代社会中公职人员招聘的职责分工已经有了重大变化。在公职人员招聘活动的职责分工中，涉已经有了重大变化。在公职人员招聘活动的职责分工中，涉及三个相关部门：

12、及三个相关部门：1.公共单位内的某个具体用人部门；公共单位内的某个具体用人部门；2.该公该公共单位的人力资源部门；共单位的人力资源部门；3.对该公共部门有行政管理权限的人对该公共部门有行政管理权限的人事主管机构。录用和评估五个阶段，五个阶段前后相连，缺事主管机构。录用和评估五个阶段，五个阶段前后相连，缺一不可。一不可。n 在公职人员招聘活动的职责分工中，涉及三个相关部门：在公职人员招聘活动的职责分工中，涉及三个相关部门：1.公公共单位内的某个具体用人部门；共单位内的某个具体用人部门；2.该公共单位的人力资源部门；该公共单位的人力资源部门；3.对该公共部门有行政管理权限的人事主管机构。对该公共部

13、门有行政管理权限的人事主管机构。公共部门人力公共部门人力资源需求情况资源需求情况预测预测工作分析工作分析制订招聘计划，拟写招聘标准制订招聘计划，拟写招聘标准呈报公职人员招聘计划呈报公职人员招聘计划计划审批计划审批发布招聘信息（内部和外部）发布招聘信息（内部和外部）接受应聘者申请接受应聘者申请预审、发放面试申请预审、发放面试申请面试面试测试测试体检、资料核实体检、资料核实初始安置初始安置试用试用正式录用正式录用评估评估准备阶段准备阶段招募阶段招募阶段甄选阶段甄选阶段评价阶段评价阶段招聘招聘的备的备选方选方案案（加（加班、班、临时临时工等）工等）录用阶段录用阶段图图8-1 8-1 公职人员招聘流程

14、图公职人员招聘流程图8.2.1准备阶段n 1.招聘的需求分析招聘的需求分析n 2.进行工作分析和人力资源预测和规划进行工作分析和人力资源预测和规划n 3.明确招聘计划的制定和审批明确招聘计划的制定和审批8.2.2招募阶段1.招募的含义招募的含义n 一般易将招聘与招募混为一谈，其实招聘的内容比招募广一般易将招聘与招募混为一谈，其实招聘的内容比招募广泛得多。公职人员招募，是指公共部门为了吸引更多更好泛得多。公职人员招募，是指公共部门为了吸引更多更好的候选人来应聘而组织的若干活动，从程序上说，它包括的候选人来应聘而组织的若干活动，从程序上说，它包括了招聘信息的发布和接受应聘者申请两个阶段。了招聘信息

15、的发布和接受应聘者申请两个阶段。 2.2.公职人员招募的具体步骤公职人员招募的具体步骤（1）招聘信息的发布）招聘信息的发布n 由于需招聘的岗位、数量、人员要求、招募对象来源由于需招聘的岗位、数量、人员要求、招募对象来源和范围、招聘预算不同，招聘信息的发布时间、方式、和范围、招聘预算不同，招聘信息的发布时间、方式、渠道与范围也不同。无论是哪种形式的信息发布，都渠道与范围也不同。无论是哪种形式的信息发布，都必须遵守以下三项原则：必须遵守以下三项原则：u涉及广涉及广u及时性及时性u层次性层次性（2）接受应聘者申请）接受应聘者申请u应聘者的申请方式应聘者的申请方式u职位申请表的内容职位申请表的内容u职

16、位申请表的作用职位申请表的作用 3.3.公职人员招募的影响因素公职人员招募的影响因素（1）公共部门招募的外部影响因素）公共部门招募的外部影响因素u国家的政策法规国家的政策法规u劳动力市场劳动力市场（2）公共部门招募的内部影响因素）公共部门招募的内部影响因素u公共部门的形象和号召力公共部门的形象和号召力u福利待遇福利待遇u招募政策招募政策u招募的资金和时间约束招募的资金和时间约束8.2.3甄选阶段1.甄选的涵义与功能甄选的涵义与功能n 公职人员甄选，是指公共部门为了确认最有可能有效胜任公职人员甄选，是指公共部门为了确认最有可能有效胜任或公共部门认为最适合工作岗位者，采取一些相应的科学或公共部门认

17、为最适合工作岗位者，采取一些相应的科学方法，通过各种信息途径寻找和确定工作侯选人，以充足方法，通过各种信息途径寻找和确定工作侯选人，以充足的质量和数量来满足公共部门人力资源需求而对求职申请的质量和数量来满足公共部门人力资源需求而对求职申请人进行审查选拔的过程。在实际操作过程中，并不是每一人进行审查选拔的过程。在实际操作过程中，并不是每一个环节的内容、形式都是固定的、一成不变的，也不是每个环节的内容、形式都是固定的、一成不变的，也不是每一个步骤都要按部就班地进行，应根据具体情况灵活掌握。一个步骤都要按部就班地进行，应根据具体情况灵活掌握。甄选的功能n （1）当求职申请人的数量比空缺的职位多时，要

18、确保所录用的申请）当求职申请人的数量比空缺的职位多时，要确保所录用的申请人最适合工作，就有必要进行甄选，以保证最佳人选从事空缺职位人最适合工作，就有必要进行甄选，以保证最佳人选从事空缺职位的工作。的工作。n （2）通过对求职申请人过去行为的了解可以部分地预测申请人将来）通过对求职申请人过去行为的了解可以部分地预测申请人将来的行为。的行为。n （3）甄选可以提高工作成功的基数比，因而能够改善公共部门内人）甄选可以提高工作成功的基数比，因而能够改善公共部门内人力资源的质量。力资源的质量。n （4）通过甄选过程为公共部门挑选高水平、高素质的申请人，不仅）通过甄选过程为公共部门挑选高水平、高素质的申请

19、人，不仅可以提高工作水平和工作效率，还可以降低培训费用，提高公共组可以提高工作水平和工作效率，还可以降低培训费用，提高公共组织效率。织效率。n （5）通过有效的甄选过程，公共部门可以更多地了解申请人的基本）通过有效的甄选过程，公共部门可以更多地了解申请人的基本情况，为今后形成良好的工作关系打下基础，有利于公共部门人际情况，为今后形成良好的工作关系打下基础，有利于公共部门人际关系的有效调整。关系的有效调整。 2.2.甄选的程序甄选的程序n 公职人员的甄选，包括了资格审察、初选、面试、测试、体检、公职人员的甄选，包括了资格审察、初选、面试、测试、体检、个人资料核实，职务安排等环节。这些环节大致可分

20、为前期、个人资料核实，职务安排等环节。这些环节大致可分为前期、中期和后期三个阶段。中期和后期三个阶段。n 资格审察和初选是甄选的前期工作，其中，资格审察是对求职资格审察和初选是甄选的前期工作，其中，资格审察是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审察。审察对象是求职者的者是否符合职位的基本要求的一种审察。审察对象是求职者的个人资料或填写的应聘申请表。个人资料或填写的应聘申请表。n 面试、测试是甄选工作的中期阶段，是甄选工作的重点。通过面试、测试是甄选工作的中期阶段，是甄选工作的重点。通过这两个步骤，公共部门往往能够对应聘者有个较全面的了解，这两个步骤，公共部门往往能够对应聘者有个较全面的了解，从

21、而从中选出合适的公职人员。从而从中选出合适的公职人员。n 体检、个人资料核实是甄选的后期工作，是对个人资料真实性体检、个人资料核实是甄选的后期工作，是对个人资料真实性的确认。的确认。3.3.甄选的方法与技术甄选的方法与技术n 笔试笔试n 面试面试n 情景模拟情景模拟n 心理测试心理测试 4.4.甄选的原则甄选的原则n （1）可靠性原则）可靠性原则n （2）有效性原则）有效性原则n （3）标准化原则）标准化原则n （4）客观性原则）客观性原则n （5）规范性原则）规范性原则 5.5.甄选的意义甄选的意义n （1）研究表明，同一职位上，最好员工比最差员工的劳动生产率）研究表明，同一职位上，最好员工

22、比最差员工的劳动生产率会高出两三倍。这就意味着公共部门要提高效率，节约成本，就必会高出两三倍。这就意味着公共部门要提高效率，节约成本，就必须有一个良好的人员辨别、筛选机制，从而能够挑选出有相应知识、须有一个良好的人员辨别、筛选机制，从而能够挑选出有相应知识、技能、经验和工作热情的公职人员。技能、经验和工作热情的公职人员。n （2）应聘人员的各种技能与各种职务要求间的差距，不仅影响该）应聘人员的各种技能与各种职务要求间的差距，不仅影响该公职人员的服务数量和质量，还会影响到培训和公共部门的运行成公职人员的服务数量和质量，还会影响到培训和公共部门的运行成本。本。n （3）公共部门为了保持其系统的稳定

23、性，往往力求保持公职人员）公共部门为了保持其系统的稳定性，往往力求保持公职人员队伍的稳定，没有重大失误或错误，所用人员一般不会离开公共部队伍的稳定，没有重大失误或错误，所用人员一般不会离开公共部门系统。门系统。n20世纪世纪90年代以来，国家推出了用人制度的改革，年代以来，国家推出了用人制度的改革，“双向选择双向选择”大量出现。甄选已经成为公共部门用人的重要决策依据。公职人大量出现。甄选已经成为公共部门用人的重要决策依据。公职人员甄选的功用也逐渐得以体现。员甄选的功用也逐渐得以体现。8.2.4录用阶段1.公职人员录用的含义公职人员录用的含义n 公职人员录用是指国家行政机关按照一定的标准和法定的

24、公职人员录用是指国家行政机关按照一定的标准和法定的程序，通过考试和考核等方法，从社会上选拔优秀人才到程序，通过考试和考核等方法，从社会上选拔优秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务，并与其建立公政府机关担任主任科员以下的非领导职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。公职人员录用是公共务员权利和义务等法律关系的行为。公职人员录用是公共部门人力资源管理的起点，它是促进公共部门发展与提高部门人力资源管理的起点，它是促进公共部门发展与提高公共组织效率的关键。公共组织效率的关键。2.2.录用的原则录用的原则n （1）公开竞争原则）公开竞争原则n （2）一律平等原则）一律平等原则n （3）

25、择优录用原则）择优录用原则n （4）遵守国家法规政策原则）遵守国家法规政策原则 3.3.公职人员录用的基本程序公职人员录用的基本程序n （1）报批）报批n （2）试用）试用n （3）正式录用）正式录用4.4.公职人员录用的基本模式公职人员录用的基本模式n （1）从公职人员录用的决策方式上看，公职人员的录用）从公职人员录用的决策方式上看，公职人员的录用可分为两种模式：可分为两种模式： 单一预测决策模式和复合预测决策模单一预测决策模式和复合预测决策模式。式。n （2）从公职人员录用中的淘汰方式来看，录用也可分为）从公职人员录用中的淘汰方式来看，录用也可分为两种模式：逐步筛选淘汰模式和信息积累综合评

26、价选拔模两种模式：逐步筛选淘汰模式和信息积累综合评价选拔模式。式。 8.2.5评估阶段n 根据评估对象的不同，招聘评估可分为对招募的评估、对甄选的评估、根据评估对象的不同，招聘评估可分为对招募的评估、对甄选的评估、对录用的评估以及对招聘过程的整体评估。对录用的评估以及对招聘过程的整体评估。1.1.对招募的评估对招募的评估对招募的评估主要采用了以下两个指标：招募成本和应聘比。对招募的评估主要采用了以下两个指标：招募成本和应聘比。招募成本招募成本n 人均招募成本人均招募成本=招募费用招募费用/应聘人数应聘人数n 招募费用由两部分构成。第一，招募的显性费用，包括广告和招聘招募费用由两部分构成。第一，

27、招募的显性费用，包括广告和招聘会支出、招聘代理和职业中介机构收费、员工推荐人才奖励金、大会支出、招聘代理和职业中介机构收费、员工推荐人才奖励金、大学招聘费用以及招募人员的差旅费、人员接待费等；第二，招募的学招聘费用以及招募人员的差旅费、人员接待费等；第二，招募的隐性支出，包括企业内招募人员的工资、福利。招募成本分析，是隐性支出，包括企业内招募人员的工资、福利。招募成本分析，是对招募工作的花费代价进行的经济性评价。在保证招募人员质量的对招募工作的花费代价进行的经济性评价。在保证招募人员质量的前提下，招募成本值越低，则说明招募工作越经济有效。前提下，招募成本值越低，则说明招募工作越经济有效。应聘比

28、应聘比n 应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数100%n 应聘比从招募的数量角度出发，说明的是招募的效应发挥如何。该应聘比从招募的数量角度出发，说明的是招募的效应发挥如何。该比例越大，则说明招募信息发布的效果越好，公共部门的选择范围比例越大，则说明招募信息发布的效果越好，公共部门的选择范围越大，被录用公职人员的素质可能越高。越大，被录用公职人员的素质可能越高。2.2.对甄选的评估对甄选的评估对甄选的评估主要从两个方面出发：一是信度；二是效度。对甄选的评估主要从两个方面出发：一是信度；二是效度。甄选的信度评估甄选的信度评估n 信度是指可靠性程度，即通过某次测试所得结果的稳定性

29、和一致性。信度是指可靠性程度，即通过某次测试所得结果的稳定性和一致性。衡量信度的指标包括：稳定系数、等值系数和内在一致性系数，可统衡量信度的指标包括：稳定系数、等值系数和内在一致性系数，可统称为信度系数。信度系数是用统计方法计算的。一般说来，一种方法称为信度系数。信度系数是用统计方法计算的。一般说来，一种方法的信度系数达到的信度系数达到0.8以上，才能保证所选结果的准确性。稳定系数和等以上，才能保证所选结果的准确性。稳定系数和等值系数是通过重复测试得出，而内在一致性系数是通过单次测试得出。值系数是通过重复测试得出，而内在一致性系数是通过单次测试得出。稳定系数和等值系数说明了甄选方法和应试公职人

30、员在不同时间的变稳定系数和等值系数说明了甄选方法和应试公职人员在不同时间的变化。而内在一致性系数强调的则是同一种甄选方法前后问题的一致性。化。而内在一致性系数强调的则是同一种甄选方法前后问题的一致性。甄选的效度评估甄选的效度评估n 效度是指有效性程度，即甄选方法与这种方法预测的工作绩效之间的效度是指有效性程度，即甄选方法与这种方法预测的工作绩效之间的相关程度。衡量效度的指标包括预测效度、内容效度、关联效度和复相关程度。衡量效度的指标包括预测效度、内容效度、关联效度和复合效度，它们可以统称效度系数。效度系数也是用统计学方法计算出合效度，它们可以统称效度系数。效度系数也是用统计学方法计算出来的。一

31、般说来，效度系数在来的。一般说来，效度系数在0.6以上，才能保证所选方法的有效性。以上，才能保证所选方法的有效性。3.3.对录用的评估对录用的评估录用评估可分为对录用数量的评估和对录用质量的评估。录用评估可分为对录用数量的评估和对录用质量的评估。对录用数量的评估对录用数量的评估n 对录用的数量评估指标包括人员录用效用和录用比。对录用的数量评估指标包括人员录用效用和录用比。n a.人员录用效用为：人员录用效用人员录用效用为：人员录用效用=正式录用的人数正式录用的人数/录用期间的费用录用期间的费用n 其中录用期间的费用由两部分构成：第一，显性费用，包括被录用公职其中录用期间的费用由两部分构成：第一

32、，显性费用，包括被录用公职人员的家庭安置和生活安置费用等；第二，隐性费用，包括负责录用人人员的家庭安置和生活安置费用等；第二，隐性费用，包括负责录用人员的工资和福利。人员录用效用是对录用成本所产生的效用进行的分析，员的工资和福利。人员录用效用是对录用成本所产生的效用进行的分析，是对录用工作的有效性进行的经济性的评价，录用成本效用值越高，则是对录用工作的有效性进行的经济性的评价，录用成本效用值越高，则说明录用工作越有效。说明录用工作越有效。n b.录用比为：录用比为：n 录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数100%n 录用比的比值越小，相对来说，被录用的公职人员素质越高；反之，则录用

33、比的比值越小，相对来说，被录用的公职人员素质越高；反之，则可能越低。可能越低。对录用质量的评估对录用质量的评估n 对录用人员的质量评估实际上是对被录用公职人员在人员甄选过程中所对录用人员的质量评估实际上是对被录用公职人员在人员甄选过程中所经历的能力、潜力、素质等各种测试和考核的延续。经历的能力、潜力、素质等各种测试和考核的延续。4. 4. 对招聘过程的整体评价对招聘过程的整体评价n 对招聘过程的整体评价指标包括总成本效用、招聘成本对招聘过程的整体评价指标包括总成本效用、招聘成本-收益比、招聘收益比、招聘完成比。完成比。总成本效用总成本效用n 总成本效用总成本效用=录用人数录用人数/招聘总成本招

34、聘总成本n 其中招聘总成本是以上招募费用、甄选费用的总和，它也是由两部分构其中招聘总成本是以上招募费用、甄选费用的总和，它也是由两部分构成的：显性费用和隐性费用。总成本效用是对招聘总成本所产生的效用成的：显性费用和隐性费用。总成本效用是对招聘总成本所产生的效用进行的综合分析，是对招聘工作有效进行的经济性的评价，招聘成本效进行的综合分析，是对招聘工作有效进行的经济性的评价，招聘成本效用值越高，则说明招聘工作越有效。用值越高，则说明招聘工作越有效。招聘成本招聘成本-收益比收益比n 招聘成本招聘成本-收益比收益比=所有新公职人员为公共部门创造的总价值所有新公职人员为公共部门创造的总价值/招聘总成本招

35、聘总成本n 招聘成本招聘成本-收益比同样说明招聘工作的有效性，比值越高，招聘工作越收益比同样说明招聘工作的有效性，比值越高，招聘工作越有效。有效。招聘完成比招聘完成比n 招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划应聘人数计划应聘人数100%n 招聘完成比说明的是招聘任务完成的程度，招聘完成比达到招聘完成比说明的是招聘任务完成的程度，招聘完成比达到100%时，时，说明在数量上完成了招聘任务。说明在数量上完成了招聘任务。8.3 公共部门人力资源招聘目标和原则n 人员招聘的目标是为了及时满足公共部门发展的需要，弥补岗位的空缺。人员招聘的目标是为了及时满足公共部门发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的

36、目的是获得组织发展所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘最直接的目的是获得组织发展所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标：行为，确保人员质量等。但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标：1.树立组织形象树立组织形象n 招聘过程是组织代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责招招聘过程是组织代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责招聘的人的工作能力、招聘过程中对组织的介绍、散发的材料、面试小组聘的人的工作能力、招聘过程中对组织的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘拒绝什么样的人等都会成为应聘者评的性别组成、面试的

37、程序以及招聘拒绝什么样的人等都会成为应聘者评价组织的依据。招聘过程既可能帮助组织树立良好形象、吸引更多的应价组织的依据。招聘过程既可能帮助组织树立良好形象、吸引更多的应聘者，也可能损害组织的形象，使应聘者失望。聘者，也可能损害组织的形象，使应聘者失望。2.降低受雇者短期内离开组织的可能性降低受雇者短期内离开组织的可能性n 组织不仅要能把人招来，更要能把人留住。能否留住受雇佣者，既要靠组织不仅要能把人招来，更要能把人留住。能否留住受雇佣者，既要靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔。招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔。8.3.1 招聘的目标招聘的目标8.

38、3.1 招聘的目标n 人员招聘的目标是为了及时满足公共部门发展的需要，弥补岗位的空人员招聘的目标是为了及时满足公共部门发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得组织发展所需要的人，并降低招聘成本，规缺。最直接的目的是获得组织发展所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。但除了这一目的外，招聘还有以下潜范招聘行为，确保人员质量等。但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标：在目标：1.树立组织形象树立组织形象n 招聘过程是组织代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责招聘过程是组织代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责招聘的人的工作能力、招聘过程中对组织的介绍、散发的

39、材料、面试招聘的人的工作能力、招聘过程中对组织的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘拒绝什么样的人等都会成为应小组的性别组成、面试的程序以及招聘拒绝什么样的人等都会成为应聘者评价组织的依据。招聘过程既可能帮助组织树立良好形象、吸引聘者评价组织的依据。招聘过程既可能帮助组织树立良好形象、吸引更多的应聘者，也可能损害组织的形象，使应聘者失望。更多的应聘者，也可能损害组织的形象，使应聘者失望。2.降低受雇者短期内离开组织的可能性降低受雇者短期内离开组织的可能性n 组织不仅要能把人招来，更要能把人留住。能否留住受雇佣者，既要组织不仅要能把人招来，更要能把人留住。能否留住受雇佣者，既

40、要靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔。靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔。8.3.2招聘的原则n 1.公开原则公开原则n 2.竞争原则竞争原则n 3.平等原则平等原则n 4.级能原则级能原则n 5.全面原则全面原则n 6.择优原则择优原则n 7.双向选择原则双向选择原则n 8.效率优先原则效率优先原则8.4 公共部门人力资源招聘的方法与渠道8.4.1 内部招聘的方法与渠道内部招聘的方法与渠道n 1.从内部招聘对象的主要来源上说，内部招聘又可以从内部招聘对象的主要来源上说，内部招聘又可以分为提升、内部调用、工作招标和返聘，区分的依据分为提升、内部调

41、用、工作招标和返聘，区分的依据主要是公职人员新旧工作岗位之间的关系。其中，提主要是公职人员新旧工作岗位之间的关系。其中，提升和内部调用比较常见，工作招标和返聘也被视为培升和内部调用比较常见，工作招标和返聘也被视为培养人才、提高组织效能的重要手段。养人才、提高组织效能的重要手段。n 2.从信息发布和收集的方式上说，内部招聘包括了布从信息发布和收集的方式上说，内部招聘包括了布告法、推荐法、档案法、职业生涯开发系统法等多种告法、推荐法、档案法、职业生涯开发系统法等多种方式。方式。招聘方法招聘方法优点优点缺点缺点布告法布告法公开、公平、公正的公开、公平、公正的晋升机会晋升机会速度较慢速度较慢提高公职人

42、员积极性提高公职人员积极性可能导致上级主管部门的可能导致上级主管部门的“小动作小动作”提高选出最合格公职提高选出最合格公职人员的概率人员的概率缺乏公正操作，将会挫伤公缺乏公正操作，将会挫伤公职人员积极性职人员积极性推荐法推荐法简单易行简单易行主观性强，易受到偏见和歧视主观性强，易受到偏见和歧视的影响的影响速度快速度快档案法档案法速度快速度快档案信息可能不完全，容易出档案信息可能不完全，容易出现偏差现偏差范围广范围广职业生涯职业生涯有利于留住工作绩效有利于留住工作绩效最佳的公职人员最佳的公职人员易挫伤未被选中进行培养的易挫伤未被选中进行培养的公职人员的积极性公职人员的积极性开发系统法开发系统法有

43、利于填补空缺有利于填补空缺目标职位长期不出现空缺，目标职位长期不出现空缺，使迟迟不能晋升的公职人员失使迟迟不能晋升的公职人员失去积极性去积极性表表8-2 8-2 内部招聘各种方法的优劣比较内部招聘各种方法的优劣比较8.4.2外部招聘的方法与渠道n 1.广告公开招聘广告公开招聘n 2.借助职业中介机构借助职业中介机构n 3.转业军人的安置转业军人的安置n 4.校园招聘校园招聘n 5.推荐推荐n 6.网络招聘网络招聘【思考与练习】1.公共部门人力资源招聘的含义是什么？公共部门人力资源招聘的含义是什么？2.公共部门人力资源招聘有什么意义？公共部门人力资源招聘有什么意义？3.公共部门人力资源招聘的途径

44、是什么？公共部门人力资源招聘的途径是什么？4.公共部门人力资源招聘的目标和原则是什么？公共部门人力资源招聘的目标和原则是什么？5.内部招聘和外部招聘的方法和渠道有哪些？各有什么优内部招聘和外部招聘的方法和渠道有哪些？各有什么优缺点？缺点？6.简述招聘与招募的区别。简述招聘与招募的区别。7.简述甄选的方法和技术，并比较其优劣。简述甄选的方法和技术，并比较其优劣。8.公职人员甄选的原则是什么？人员甄选有何意义？公职人员甄选的原则是什么？人员甄选有何意义？9.公职人员录用的原则与程序是什么？公职人员录用的原则与程序是什么？10.如何对公职人员的招聘进行评价？如何对公职人员的招聘进行评价？【案例分析】

45、突破“四个限制” 创新考试方法 n 近年来，四川省某市大力推进、积极探索公务员考试录用工作，在近年来，四川省某市大力推进、积极探索公务员考试录用工作，在把好国家机关把好国家机关“入口入口”、提高公务员队伍素质方面取得了显著成效。、提高公务员队伍素质方面取得了显著成效。在在2003年进行的一次市、县（区）、乡（镇）三级机关国家公务员年进行的一次市、县（区）、乡（镇）三级机关国家公务员和机关工作者面向社会公开考试录用工作中，该市在报考条件、考和机关工作者面向社会公开考试录用工作中，该市在报考条件、考试内容和办法等方面进行了积极有益的探索。试内容和办法等方面进行了积极有益的探索。n 为了提高透明度，

46、扩大选才面，市人事局进行了较为充分的宣传。为了提高透明度，扩大选才面，市人事局进行了较为充分的宣传。一是印制了大量的招考公告，在市区县人才市场、各招考单位、全一是印制了大量的招考公告，在市区县人才市场、各招考单位、全市所有乡镇进行张贴；二是在当地有影响的报纸和该市的人才市场市所有乡镇进行张贴；二是在当地有影响的报纸和该市的人才市场网站上公布招考简章，广而告之，传递信息；三是召开新闻发布会，网站上公布招考简章，广而告之，传递信息；三是召开新闻发布会，邀请电视台、广播电台、记者等新闻媒体人员参加，广泛宣传，鼓邀请电视台、广播电台、记者等新闻媒体人员参加，广泛宣传，鼓励符合报考条件人员积极报考；四是改变报告方式，采取网上报名励符合报考条件人员积极报考；四是改变报告方式，采取网上报名与集中报名相结合，方便考生，服务社会。结果全市共有与集中报名相结合，方便考生，服务社会。结果全市共有4988人报人报考，创下该市历次报考人数之最。考，创下该市历次报考人数之最。n 为了贯彻为了贯彻“公开、平等、竞争、择优公开、平等、竞争、择优”的原则，真正做到不拘一格的原则，真正做到不拘一格选人才，该市放开报考条件，采取选人才，该市放开报考条件，采取“四突破四突破”，即突破身份、地域、，即突破身份、地域、所有制和就业限制，不论是干