公立医院人力资源管理弊端及建立人力资源管理体制对策

1、公立医院人力资源管理弊端及建立人力资源管理体制对策吴磊贵州省毕节地区医院人事科【摘要】在产权制度改革深化过程中,长期作为卫生事业单位的公立医院暴露了不少的人力资源管理方面的问题,本文通过对公立医院普遍存在的人力资源管理弊端进行分析,最后探讨了建立公立医院人力资源管理体制的几个方面的对策。【关键词】公立医院人力资源管理弊端人力资源管理体制一、国内公立医院人力资源管理存在的主要弊端1.管理体制僵化。医院仍受着传统的计划经济体制下的人事管理思想的影响,“大而全、小而全”的组织机构设置模式还未从根本上得到改变,医院的人事权和分配权仍大都集中在行政主管部门,医院的领导主要还是通过行政任命,人员还没有实现

2、由“单位人”向“社会人”的全面转变。2.管理模式单一。医院人力资源配置手段单一,人事管理模式单一,缺乏灵活性,人事部门只负责人员的“进”与“出”,日常事务只是负责考勤及例行的工资增长审批等,人事部门只是一个简单的执行机构。3.管理制度落后。医院在人事、分配制度上仍然沿用计划经济时代的制度,人事管理制度也更多的是注重对人的约束,而忽视了对人的潜能的开发,把“人”作为一种成本进人经济核算,忽视了人力资源的增值性等,已远远不能适应现代医院人力资源管理的要求。4.管理机制不活。医院的用人、报酬都是按国家的指令性计划进行,用人和需求相脱节,员工劳动所得与付出相脱节。仍存在着论资排辈、平均主义、舍不得智力

3、投资、限制人才动等问题,造成了人力资源的积压与奇缺并存,结构和布局不合理,整体使用效率低下的现象。是一种传统的、保守的、被动的、封闭的人力资源管理模式。5.分配制度陈旧。现行的分配制度还没有做到员工的待遇报酬与个人业绩、风险责任、技术能力、服务质量等挂钩,造成了医务人员工作积极性不高,缺乏上进心,人浮于事,竞争意识不强等,使整个医疗行业的服务质量提高缓慢。6.人才流动不畅。医院作为知识和技术密集型单位,几十年来形成的“难进难出”局面仍然没有得到根本性改变,再加上人才流动的保障机制不完善,使人才的自由流动显得异常难。7、整体效率低下。由于受计划经济体制影响,多年来医院机构庞大,冗员多,缺乏竞争机

4、制,整体效率低下。二、建立公立医院人力资源管理体制的对策1.树立正确的人力资源观念。要加强医院的人力资源管理,必须首先树立起正确的人力资源观念。市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念,必须把握以下几点:(1人力资源是医院的战略性资源,其他资源都是人力资源的附属资源。(2最好的、最优秀的人才是免费的,因为他们为医院创造价值超出了医院付给他们的报酬。不好、不优秀的“人才”是非常昂贵的,因为他们给医院带来的潜在损失远远大于他们为医院创造的价值。(3知识经济时代是一个人才主权的时代,人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,人才不是被动地适应医院或工作的要求。医院要尊重人才的选择权和工作的自主

5、权,并站在人才内在需求的角度,去为人才提供人力资源的产品与服务,去赢得人才的满意和忠诚。(4知识型员工和职业医院管理者成为医院创造价值的主导要素。2.建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关,只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,并通过实实在在的实施,选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才才能为其他人力资源管理工作奠定良好的基础。要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人,必须做好工作分析、岗位评价、制订岗位说明书和岗位规范等基础工作,同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容,这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。3.建立职责

6、明确、有效放权的岗位责任制。公立医院要想有一个高效的运作机制,必须要相应地建立起一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置,坚持按需设岗、精简高效。做到岗位职责明确,任职条件清楚,权限使用清晰。要真正做到这些,必须把握好两个关键,一是员工的能力要与岗位要求相匹配,二是有效放权。员工能力与岗位要求相匹配,就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应,使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。有效放权就是要求医院高层领导要按照岗位责任制的规范充分放权,通过放权来给下级施加压力和增添动力,通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。

7、4.建立科学、公正、公开的绩效考核制度。在公立医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。基于此,在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室实际情况的科学的考核标准,同时在实施考核中要做到公正操作,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,并及时做好反馈沟通工作。当前,医院在实施绩效考核中,重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标,根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工

8、晋升、聘任、培训、教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。5.建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬体系的公正与公平,就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上,真正体现按劳分配。6.建立有效的人力资源激励机制和制约机制。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围,授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖(比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等。7.

9、营造良好的医院人才发展的内外环境。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的主体,要为员工提供良好的个人发展空间,让他们获得事业上的成就感与满足感,必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展内外环境,要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。发达国家争夺发展中国家人才的主要利益武器主要在二方面,一是优厚的经济待遇,二是优越的科技环境。在医疗卫生系统,待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因之一。因此,为人才提供必须的物质保证(如设备、资金、信息等,解除生活的后顾之忧(如薪金、住房、保险等,良好的工作、生活环境也是吸引人才、留住人才的重要因素。8.搞好员工职业生涯规划,为员工提供

10、良好的发展空间。职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段,对其职业发展做出规划与设计,并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所做的一系列工作。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体,必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会,通过为员工提供良好的个人发展空间,让他们获得事业上的成功与满足,这样,员工才能体会到医院对他们是尊重的。事实也证明,只有员工的发展与成功,才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑,员工才能为医院做长远考虑。参考文献:1俞善浚,史维新.章洁.战略型人力资源管理对卫生人力资源管理的影响中国医院管理,2001,21(11:28-292安应民,吴曹.人力资源管理.北京:中共中央党校出版社. 1998.1-150.3张义龙,朱孔东.陈力.人世后国有医院人力资源管理