人力资源管理师二级培训与开发

1、第三章第三章 培训与开发培训与开发别具一格的杜邦培训别具一格的杜邦培训v作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。其中，作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。因而杜邦的公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。因而杜邦的“人员流动率人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作作30年以上的员工随处可见，这在年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾人才流动成灾”的美国的美国是十分难得的。是十分难得的。v杜邦公司拥有一套系统的培训体系。虽然公司的培训协调员杜邦公司拥有一套系统的培训体系。虽然公司的

2、培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。每年，只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。上面清楚地列出该年度培训课程的题目、拟出一份培训大纲。上面清楚地列出该年度培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。并在年底前将大培训内容、培训教员、授课时间及地点等。并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。根据员工的工作范围，结合员工纲分发给杜邦各业务主管。根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工的需求，参照培

3、训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。会按此计划参加培训。 v杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工的潜能开工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。培训范围从前台接待员的不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话英语电话英语”到高级到高级管

4、理人员的管理人员的“危机处理危机处理”。此外，如果员工认为社会上的某。此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。就会合理地安排人员进行培训。v为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。公司的培训教员一部分是公司从邦公司实行了特殊教员制。公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部

5、的资深员工。在杜邦公司，等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦公司，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。 第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计第一单元第一单元 员工培训规划的制定员工培训规划的制定第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计培训规划的主要内容培训规划的主要内容第一节第一节 企业员工培训规划

6、与课程设计企业员工培训规划与课程设计第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计制定培训规划制度的基本步骤制定培训规划制度的基本步骤第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计案例案例Av 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自19951995年进入年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还内按要求完成，并时常受到客户方的

7、表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了现在的工作岗位了。立

8、即向人力资源部提交了关于部门人关于部门人员培训需求的申请员培训需求的申请，希望人力资源部能尽快安排张某参加，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HRHR部门接到申部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。何改变。v 张工工作绩效下降的关键是什么？张工工作绩效下降的关键是什么？v张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经张工工作绩效下降的关键是

9、对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。他晋升的机会。案例案例Bv 小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作办事周到。工作3 3年以后，总经理觉得小张不能总年以后，总经理觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到作总经理秘

10、书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期党校参加了为期3 3个月的脱产个月的脱产“管理培训班管理培训班”的学的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是到了，职位是行政主管。可是3 3个月过去了，发现个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。v导致小张工作绩效下降的原因是什么？导致小张工作绩效下降的原因是什么？ 导致小张工作绩效下降的原因是：导致小张工作绩效下降的原因是：v没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘书时，没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘书时，

11、自己表现得很出色，自己的地位是没有人能够替自己表现得很出色，自己的地位是没有人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的岗位，工作代的。但现在自己被调到一个陌生的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。起来再也找不到原来的感觉了。教学计划的内容教学计划的内容课程设置课程设置教学环节教学环节时间安排时间安排教学形式教学形式教学目标教学目标教学内容教学内容第二单元第二单元 教学计划的制定教学计划的制定第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计教学计划的设计原则教学计划的设计原则1 1、适应性的原则适应性的原则2 2、针对性的原则针对性的原则3 3、最优化的原则最优化的原则 优化程

12、度优化程度= =4 4、创新性的原则创新性的原则 培训效果培训效果 时间时间第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计能力要求：国内外的教学计划设计能力要求：国内外的教学计划设计肯普的教学设计程序肯普的教学设计程序三个基本问题三个基本问题学习什么学习什么教学程序、教材和人员如何结合教学程序、教材和人员如何结合评价学习结果的手段评价学习结果的手段步骤步骤列出课题。确定教学目的列出课题。确定教学目的分析学员特点分析学员特点学习目标学习目标教学内容和大纲教学内容和大纲设计预测题设计预测题选择教与学的活动和教学资源选择教与学的活动和教学资源协调辅助服务协调辅助服务实施教学实施教

13、学评价、反馈和修正评价、反馈和修正第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计能力要求：国内外的教学计划设计能力要求：国内外的教学计划设计加涅和布里格斯的教学设计程序加涅和布里格斯的教学设计程序系统系统A A级级教学需求、目的以及需求优先加以考虑的部分教学需求、目的以及需求优先加以考虑的部分分析教学资源的约束条件以及可选择的传递系统分析教学资源的约束条件以及可选择的传递系统确定课程范围和顺序，设计传递系统确定课程范围和顺序，设计传递系统课程级课程级确定某一门课的结构和顺序确定某一门课的结构和顺序分析一门课的目标分析一门课的目标课堂级课堂级系统系统B B级级确定行为目标确定

14、行为目标制定课堂教学计划制定课堂教学计划选择教学媒体与手段选择教学媒体与手段评价学员行为评价学员行为教师方面的准备教师方面的准备 现场试验及修改现场试验及修改形成性评价形成性评价 系统的建立和推广系统的建立和推广 第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计能力要求：国内外的教学计划设计能力要求：国内外的教学计划设计迪克和凯里的教学设计程序迪克和凯里的教学设计程序 制定制定具体的具体的行为目行为目标标确定教学目标确定教学目标 分析教分析教学对象学对象 教学内教学内容分析容分析设计和开展形成性评估设计和开展形成性评估开发教学策略开发教学策略开发教学课件开发教学课件设计标准参

15、照测试设计标准参照测试修改完善教学计划修改完善教学计划第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计能力要求：国内外的教学计划设计能力要求：国内外的教学计划设计我国常用的教学设计程序我国常用的教学设计程序 选择选择教学策略教学策略确定教学目的确定教学目的 阐明教阐明教学目标学目标 分析教分析教学对象的学对象的特征特征评价学员的学习情况评价学员的学习情况实施具体的教学计划实施具体的教学计划选择教学方法及媒体选择教学方法及媒体第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计课程要素课程要素课程目标课程目标课程空间课程空间课程内容课程内容课程时间课程时间教学组织

16、教学组织课程评价课程评价教学策略教学策略教学模式教学模式课程教材课程教材培训课程的要素培训课程的要素培训教师培训教师学员学员第三单元、培训课程的设计第三单元、培训课程的设计第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计培训课程设计的基本原则培训课程设计的基本原则第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计培训课程设计文件的格式培训课程设计文件的格式第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计能力要求能力要求第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计培训课程分析培训课程分析第一节第一节 企业员工培训规划与课程

17、设计企业员工培训规划与课程设计信息和资料的收集与课程模块设计信息和资料的收集与课程模块设计第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计五、课程内容的确定（核心问题）五、课程内容的确定（核心问题）第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计 第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计课程内容选择的基本要求课程内容选择的基本要求 1 1、相关性相关性 2 2、有效性有效性 3 3、价值性价值性 第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计课程内容制作的注意事项课程内容制作的注意事项 1 1、培训教材内容不能杂

18、乱培训教材内容不能杂乱 2 2、教材不要重复教材不要重复 3 3、教材以提示重点为主教材以提示重点为主 4 4、课外阅读资料与课堂教材分开课外阅读资料与课堂教材分开 5 5、教材要简洁直观，注意格式统一教材要简洁直观，注意格式统一 6 6、注意核对清单注意核对清单 第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计不同企业发展阶段采取不同的培训内容不同企业发展阶段采取不同的培训内容 1 1、创业初期创业初期 2 2、发展期发展期 3 3、成熟期成熟期 第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计 案例案例： 李娜是上海一家公司的经理，公司最近找了一名李娜是

19、上海一家公司的经理，公司最近找了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出一个月后离开两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出一个月后离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么

20、你想走，是别的企业给你李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里了，我觉得这里不适合我。李勇：是的，我不想在这里了，我觉得这里不适合我。李娜：你说说这是怎么回事？李娜：你说说这是怎么回事？李勇：让我看看能够解释清楚。在我上班的第一天，别人告诉李勇：让我看看能够解释清楚。在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让

21、我在这段时间里阅读学习。手册，让我在这段时间里阅读学习。 第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌献给个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌献给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。得这里不适

22、合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。其实你的境况比我好多了，你看看样的，其他地方也一样。其实你的境况比我好多了，你看看我前几个月都做了些什么。我前几个月都做了些什么。问题：问题： 1 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题? ? 2 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。出你的建议。参考答案参考答案： 1 1、这家公司的培训工作没有做好。具体表现在：、这家公司的培训工作没有做好

23、。具体表现在：v新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。v培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度和政策、员工行为规范，岗位职化、公司管理制度和政策、员工行为规范，岗位职责等内容。责等内容。v没有对新员工进行相关内容的培训和告知，可容易没有对新员工进行相关内容的培训和告知，可容易造成新员工无所事从，不利于归属感的培养。造成新员工无所事从，不利于归属感的培养。 新员工培训的好处：新员工培训的好处：v让新员工快速熟悉新的工作环境和工作岗位，能节让新员工快速熟悉新的工作环境和工作岗位，能节约用人成

24、本；约用人成本；v让新员工加强对公司的认识，增加新员工对企业的让新员工加强对公司的认识，增加新员工对企业的认同感，提高员工的保留率；认同感，提高员工的保留率；v有利于塑造良好的企业形象，为新员工灌输新的企有利于塑造良好的企业形象，为新员工灌输新的企业文化，使得新员工较快地融入企业文化。业文化，使得新员工较快地融入企业文化。2 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。 制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括公司介绍、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括公司介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为规

25、范；公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为规范；公司产品的特性，销售政策、产品推销要点、行业与竞争对公司产品的特性，销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。 培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用角色扮演、研讨、讲授、在岗实在职实践相结合。可以采用角色扮演、研讨、讲授、在岗实习等方式对员工进行上岗培训。习等方式对员工进行上岗培训。 针对本案的情况，特别是针对新的销售人员，应该提供公司针对本案的情况，特别是针对新的销

26、售人员，应该提供公司的产品和服务、销售技巧的培训，特别是销售技巧的培训还的产品和服务、销售技巧的培训，特别是销售技巧的培训还需要注意对行为的反复练习；培训结束后，由受训员工的上需要注意对行为的反复练习；培训结束后，由受训员工的上司督促受训新员工，以巩固他们在培训中学到的技巧。司督促受训新员工，以巩固他们在培训中学到的技巧。 培训结束，需对培训效果进行跟踪和评估这样才能使得培训培训结束，需对培训效果进行跟踪和评估这样才能使得培训的效果最好化，也能发现培训需要调整的方面。的效果最好化，也能发现培训需要调整的方面。培训中的印刷材料培训中的印刷材料 第四单元、企业培训资源的开发第四单元、企业培训资源的

27、开发第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计培训教师的来源培训教师的来源第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计能力要求能力要求 第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计能力要求能力要求二、开发教材的方法二、开发教材的方法第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计能力要求能力要求三、培训教师的选配（几种类型的培训教师）三、培训教师的选配（几种类型的培训教师）第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计2008年年5月案例分析题月案例分析题vYJ集团是一家以房地产为主产业链

28、，跨地区、跨行业、跨集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于国经营的产业集团，公司创建于1993年年5月，历经十几年的月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打个省、市已打造出一批堪称房产典

29、范、建筑精品的标志性建筑。造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。v该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力司内部建立一支培训队伍。人力v资源部在公司内部发布公告，马上就有资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件多名符合报名条件的人员报了名，的人员报了名，v如何从这如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些它的选拔方法

30、呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。聘工作的张副经理。v请根据本案例，回答以下问题：请根据本案例，回答以下问题：v（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）分）v（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）分）v（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）分）v1.评分标准：评分标准：v（1）企业选配培训师的基本标准：（每项）企业选配培训师的基本标准

31、：（每项2分，最高分，最高14分）分）v 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2分）分）v对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（2分）分）v具有培训授课经验和技巧；（具有培训授课经验和技巧；（2分）分）v能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（2分）分）v具有良好的交流与沟通能力；（具有良好的交流与沟通能力；（2分）分）v具有引导学员自我学习的能力；（具有引导学员自我学习的能力；（2分）分）v善于在课堂上发现问题并解决问题；（善于在课堂上发现问题

32、并解决问题；（2分）分）v积累与培训内容相关的案例与资料；（积累与培训内容相关的案例与资料；（2分）分）v掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分）分）v拥有培训热情和教学愿望。（拥有培训热情和教学愿望。（2分）分）v(2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项面试中应该注意避免的常见问题：（每项2分，最高分，最高10分）分）v面试目的不明确；（面试目的不明确；（2分）分）v面试标准不具体；（面试标准不具体；（2分）分）v面试缺乏系统性；（面试缺乏系统性；（2分）分）v面试问题设计不合理；（面试问题设计不合理；（2分）分） v面试考官的偏见。面试考官

33、的偏见。 （2分）分） v（3）无领导小组讨论的优势：（每项）无领导小组讨论的优势：（每项2分，最高分，最高10分）分）v应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；（能力和素质；（2分）分）v能观察到被试之间的相互影响；能观察到被试之间的相互影响； （2分）分）v能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价；（的评价；（2分）分）v能依据被试的多种能力要素和个性特质；能依据被试的多种能力要素和个性特质； （2分）分）v能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因

34、此，能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率；它在预测团队的行为时，具有很高的效率； （2分）分）v能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（差异；（2分）分）v能节省时间，测评的效率很高；能节省时间，测评的效率很高； （2分）分）v能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。较）。 （2分）分）一、管理人员的层次等级一、管理人员的层次等级高层管理人员高层管理人员第五单元、企业管理人员的培训设计第五单元、企业管理人员的培训设计

35、第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计管理人员的层次等级管理人员的层次等级中层管理人员中层管理人员第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计管理人员的层次等级管理人员的层次等级基层管理人员基层管理人员第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计二、管理人员的技能组合二、管理人员的技能组合第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计能力要求能力要求第一节第一节 企业员工培

36、训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计能力要求能力要求第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计能力要求能力要求第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计能力要求能力要求 第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计能力要求能力要求 第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计能力要求能力要求管理技能开发的基本模式管理技能开发的基本模式 跨文化管理训练跨文化管理训练第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计敏感性训练敏感性训练角色扮演角色扮演决策竞赛决策竞赛决策模拟决策模拟轮

37、流任职轮流任职短期学习短期学习替补训练替补训练在职开发在职开发模式模式案例：案例： 李兵是某食品企业最优秀的业务员，不仅业务量公司第一，遥遥李兵是某食品企业最优秀的业务员，不仅业务量公司第一，遥遥领先于其他业务员。在公司公开竞聘会上，李兵明确表示，除非自领先于其他业务员。在公司公开竞聘会上，李兵明确表示，除非自己去分公司当经理，否则就辞职。己去分公司当经理，否则就辞职。 对于李兵想当分公司经理的要求，公司领导层一致认为，李兵虽对于李兵想当分公司经理的要求，公司领导层一致认为，李兵虽然是非常出色的业务员，但他不具备做分公司经理的素质：首先，然是非常出色的业务员，但他不具备做分公司经理的素质：首先

38、，他毕竟年轻，经验和阅历都尚浅。更重要的是，他缺少合作精神，他毕竟年轻，经验和阅历都尚浅。更重要的是，他缺少合作精神，也缺少管理者应有的气派和肚量。既然做了经理，就应有经理的思也缺少管理者应有的气派和肚量。既然做了经理，就应有经理的思维，经理的胸怀。经理要自己未赚钱就得先拿钱出来让业务员做事。维，经理的胸怀。经理要自己未赚钱就得先拿钱出来让业务员做事。而李兵既没有这样的胆识去冒此风险，而且在钱的问题上又比较小而李兵既没有这样的胆识去冒此风险，而且在钱的问题上又比较小气：处处克扣，想方设法哄着业务员干事，承诺又不兑现。气：处处克扣，想方设法哄着业务员干事，承诺又不兑现。 公司领导层反复劝说没有起

39、作用，看来李兵是此意已决。现在成公司领导层反复劝说没有起作用，看来李兵是此意已决。现在成了这么一个局面：不满足李兵的要求，李兵一定会走人，公司非常了这么一个局面：不满足李兵的要求，李兵一定会走人，公司非常舍不得这个最优秀的业务员。而满足李兵的要求呢？公司上下都相舍不得这个最优秀的业务员。而满足李兵的要求呢？公司上下都相信他肯定会使该地区丢失较大市场份额，毕竟，分公司的市场远比信他肯定会使该地区丢失较大市场份额，毕竟，分公司的市场远比李兵以往所做的市场大很多。李兵以往所做的市场大很多。 问题：问题：1、如果你是这家公司的人力资源部经理，你打如果你是这家公司的人力资源部经理，你打算怎样处理这一问题

40、？算怎样处理这一问题？2、为保证公司业务的良好开展，今后在员工培为保证公司业务的良好开展，今后在员工培训与开发方面人力资源部门需要做些什么工作？训与开发方面人力资源部门需要做些什么工作？分析：先做判断？先做判断？“用用”还是还是“不用不用”？原因是什么？原因是什么？在平时的工作中应该注意哪些才能避免类在平时的工作中应该注意哪些才能避免类似问题的产生？似问题的产生？参考答参考答案：案：1 1、 不让李兵当销售部经理，因为这样做可能带给不让李兵当销售部经理，因为这样做可能带给公司更大的损失。原因在于李兵根本不具备管理公司更大的损失。原因在于李兵根本不具备管理者应该具备的素质，而且这些素质不是很容易

41、就者应该具备的素质，而且这些素质不是很容易就可以进行改变的。可以进行改变的。2 2、采用一些以下的措施来避免此类现象的再次发生：、采用一些以下的措施来避免此类现象的再次发生：v设立培训部门；来负责员工的培训事宜和管理员工的职业设立培训部门；来负责员工的培训事宜和管理员工的职业规划；规划；v针对员工的实际和公司对员工的要求，制定公司的各部门针对员工的实际和公司对员工的要求，制定公司的各部门 培训计划和实施方案，加强对员工各个方面能力的培养；培训计划和实施方案，加强对员工各个方面能力的培养；v从新员工一进公司开始，可以通过各种手段（如素质测评、从新员工一进公司开始，可以通过各种手段（如素质测评、日

42、常的员工评价、年度的绩效考核结果等）帮助员工认识日常的员工评价、年度的绩效考核结果等）帮助员工认识自我，认清自我发展的方向；自我，认清自我发展的方向；v找出有潜力的员工，帮助他们制定职业发展计划，这样也找出有潜力的员工，帮助他们制定职业发展计划，这样也能避免出现人员的断层。能避免出现人员的断层。第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估培训效果和培训评估含义培训效果和培训评估含义第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估第一单元第一单元 培训评估系统的设计培训评估系统的设计培训效果评估的作用和内容培训效果评估的作用和内容 第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效

43、果评估 第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估培训效果评估的作用和内容培训效果评估的作用和内容 第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估培训效果评估的形式培训效果评估的形式第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估培训效果评估的形式培训效果评估的形式 第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估能力要求：培训评估的步骤能力要求：培训评估的步骤第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估能力要求：培训评估的步骤能力要求：培训评估的步骤第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估能力要求：培训评估的步骤能力要求：培训评估的步骤

44、五、撰写培训评估报告五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果六、及时反馈评估结果 1 1、培训管理人员培训管理人员 2 2、高层的领导者高层的领导者 3 3、受训员工受训员工 4 4、受训的直接主管受训的直接主管 第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估评估培训成果的标准评估培训成果的标准第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估第二单元第二单元 培训评估标准的确立培训评估标准的确立培训成果的层级体系培训成果的层级体系第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估培训成果的层级体系培训成果的层级体系第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估培训效果

45、的四级评估培训效果的四级评估第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估( (二二) )学习评估学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论角色扮演等多种方式。角色扮演等多种方式。优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程训讲师也是一种压力，

46、使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。和讲课。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。 培训效果的四级评估培训效果的四级评估第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估（三）行为评估（三）行为评估行为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。优点：可以直接反映培训效果，可以使

47、领导及直接主管看到培训效优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训果，使他们支持培训缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有有和开发人员、区域培训监视或地方经理；评估的和开发人员、区域培训监视或地方经理；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。难点：实施时间往目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相

48、关人员较多时间，大家可人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。，难以剔除不相干因素的干扰。培训效果的四级评估培训效果的四级评估第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估培训效果的四级评估培训效果的四级评估第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估制定培训评估标准的要求制定培训评估标准的要求第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估制定培训评估标准的要求制定培训评估标准的要求。第二节第二节 企业

49、员工培训效果评估企业员工培训效果评估能力要求能力要求五种培训成果的评估五种培训成果的评估（一）认知成果（一）认知成果第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估能力要求能力要求五种培训成果的评估五种培训成果的评估第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估能力要求能力要求五种培训成果的评估五种培训成果的评估（三）情感成果（三）情感成果情感成果可以用来测量受训者对培训项目的情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体

50、类型，它是指受训者对培感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设备、培训教师训项目的感性认识，包括对设备、培训教师和培训内容的感觉。和培训内容的感觉。反应成果信息通常是在课程结束之后，运用反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷采集的。调查问卷采集的。第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估能力要求能力要求五种培训成果的评估五种培训成果的评估（四）绩效成果（四）绩效成果第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估能力要求能力要求五种培训成果的评估五种培训成果的评估（五）投资回报率（五）投资回报率投资回报率指培训项目的货币收益和培投资回报率指培

51、训项目的货币收益和培训成本的比较。训成本的比较。 第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估第三单元第三单元 培训效果评估的方法培训效果评估的方法 第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估培训效果的培训效果的定量定量评估方法评估方法l 企业在培训中所获得的成果主要是硬性指标企业在培训中所获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。 第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估 第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工

52、培训效果评估二、访谈法二、访谈法访谈法的具体步骤：访谈法的具体步骤：明确你要采集的信息明确你要采集的信息设计访谈方案设计访谈方案测试访谈方案测试访谈方案全面实施全面实施进行资料分析，编写调查信息报告。进行资料分析，编写调查信息报告。 第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估六、笔试法六、笔试法笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等，具体步骤如下：，具体步骤如下： 确定培训目标确定培训

53、目标 起草测试题目起草测试题目 选择、排序测试题目选择、排序测试题目 为学员准备考试说明为学员准备考试说明 准备记分卡准备记分卡 进行测验进行测验 分析测验结果。分析测验结果。第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估第四单元第四单元 撰写培训效果评估报告撰写培训效果评估报告第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估撰定评估报告的步骤撰定评估报告的步骤第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估能力要求能力要求第二节第二节 企业员工培训效果评估企业员工培训效果评估2011年年11月简答题月简答题v简述撰写培

54、训评估报告的步骤。（简述撰写培训评估报告的步骤。（12分）分）v一一.评分标准评分标准 1、撰写导言，介绍评估实施的背景、目的和性质，说明评、撰写导言，介绍评估实施的背景、目的和性质，说明评估方案以往的实施情况（估方案以往的实施情况（2分）分）v2、概述评估实施的过程，交代清楚评估方案的设计方法、概述评估实施的过程，交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。 （2分）分）v3、阐明评估结果，应与方法论密切相关。（、阐明评估结果，应与方法论密切相关。（2分）分）v4、解释、评论评估结果和提供参考意见。（、解

55、释、评论评估结果和提供参考意见。（2分）分）v5、撰写附录，包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分、撰写附录，包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。（原始资料等。（2分）分）v6、撰写报告提要，帮助读者迅速掌握报告要点。（、撰写报告提要，帮助读者迅速掌握报告要点。（2分）分）案例一案例一v南方电器公司成立于南方电器公司成立于1992年，在过去的年，在过去的10年中，由最初总年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电多亿元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经

56、常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。合公司的需要。v于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理期培训计划，以满足公

57、司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。事管理者，对人事管理工作也是刚接触。v问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？v答：答：v1、调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了、调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。的要求。v2、课程设计。根据工作和员

58、工的现状，有针对性、课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。的设计课程。v3、了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训、了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。课程、培训师资、培训费用。v4、确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时、确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。作人员。v5、设计培训评估工

59、具。、设计培训评估工具。案例二案例二v国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。年，服务期满方可调离。2002年年5月，月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较国另一

60、所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促年