人力资源激励机制薪酬福利制度研究

1、人力资源激励机制薪酬福利制度研究【摘要】为保证企业的有序运营，激发员工的工作积极性，企业必须设置薪酬福利机制。国企作为国民经济体中重要的组成部分，对我国经济建设发挥着重要作用，对人力资源激励机制中薪酬福利制度进行完善，能够有效激发员工工作热情，提高工作效率，提高企业在市场竞争中的核心地位，不断提升企业的创新力与管理能力。本文通过对国企人力资源激励机制中薪酬福利制度进行研究，以期为国企人力资源相关工作人员提供参考意见。【关键词】国企；人力资源激励机制；薪酬福利制度；策略人力资源激励机制中薪酬福利制度是企业管理中的重要组成部分，对发挥员工在企业中的积极作用，激发员工的潜力具有重要影响。科学合理的薪

2、酬福利制度是实现人才竞争的主要手段之一，也是实现企业现代化管理，尊重人才、营造良好的企业文化的重要内涵。国有企业要想在竞争激励的市场中占得先机，就必须不断改革，完善人力资源激励机制中薪酬福利制度就是改革的重要方式之一。因此对国企人力资源激励机制中薪酬福利制度进行研究具有重要意义。一、人力资源激励概述（一）人力资源激励。企业为满足员工的多元化需求，提升员工的工作积极性，就会为员工创造良好的绩效考核制度与薪酬制度，满足员工的实际需求，从而实现企业的经济效益。激励就是通过物质或精神的刺激，对员工的内在动力进行激发，进而对员工目前的状态进行改变，发挥员工在企业中的主观能动性，从而实现人力资源激励的目的

3、。因此现代企业要不断优化人力资源激励体系，提升员工的工作积极性，实现企业的经济效益与社会效益。（二）人力资源激励原则。1.物质与精神激励相结合的原则。一般情况下企业在进行人力资源激励时，主要是通过物质奖励与精神奖励实现的，其中基础性奖励为物质层面的，并最终实现员工的精神奖励。因此企业在进行人力资源奖励过程中要合理应用物质奖励与精神奖励，最大程度调动员工工作积极性。2.目标一致性原则。目标是人类资源激励的重要内容，也是保证有效激发员工工作积极性的关键因素。因此企业就要对目标进行明确，并让员工了解企业目标，引导员工将个人目标与企业目标有机结合，融合一致，满足企业的长远发展与员工的个人利益。3.公平

4、性原则。企业人力资源激励机制的公平性就体现在激励措施与奖惩的公平，只有在实施人力资源激励机制时保持公平，这样才能平衡员工的心理，提升员工的工作效率，进而达到人力资源激励制度的目的。4.明确性原则。无论是对表现良好的工作人员，还是对表现消极工作人员的奖励与惩罚都要进行明确，这样才能让接受奖励的员工保持工作积极性，让接受惩罚的员工能够及时改正，为个人与企业的发展发挥自身的作用。5.个性化原则。企业在采取人力资源激励过程中要针对不同的员工采取不同的方法，这样才能发挥激励机制的作用，发挥激励机制的重要作用。在不同岗位、不同层次、不同工作性质等内容下，实现薪酬福利的个性化，有效激发员工的工作积极性。二、

5、国企人力资源激励机制中薪酬福利制度现状（一）目标不够清晰。很多国有企业在制定激励计划时，无法建立起完善的员工目标体系，也无法有效激发员工的工作积极性，使得激励机制只注重员工的激励，在此激励机制的推进效果不佳。造成这种现象的主要原因为对某些员工的态度过于重视，使得激励机制的开展形式化严重；未能将员工目标与企业目标一致结合，不能充分调动员工的工作激情。（二）未能进行层次管理。虽然一部分国有企业认识到激励体制的重要作用，也制定出相关的人政策与方案，但是由于这些国企为方便管理，施行统一的标准，未能认识到个体之间的差异，无法对不同岗位员工的工作积极性进行有效激发。因此国有企业在激励机制设置过程中一定要对

6、每一个岗位的员工需求进行充分了解，从而制定具有针对性的、个性化的激励制度。（三）考核方式方面的问题。就目前来看国有企业在实施激励方案过程中，一般包括物质奖励、升职奖励、培训等多种方式，但这些奖励方法依然存在一些不足，但与过去相比有很大进步。在对员工进行考核过程中，考核难度与方式还存在一些问题，这就使得激励体制的实施效果不佳。因此就要不断完善国有企业的激励机制，不断提升激励体系的实际作用。三、国企人力资源激励机制中薪酬福利制度优化措施（一）构建现代化的薪酬体系。国有企业为保证员工的工作积极性，提升经济效益，就要实现多元的分配方式，并建立起分层激励机制，在多元组合下不断激发员工的工作积极性。对不同

7、岗位的员工，要选择不同的薪酬体系。一般情况下对国企的管理人员，可以选择年薪制度，并在考核过程中提升年度考核兑现的比重。与此同时也要与长期的激励机制相结合，促进企业长远战略规划的实现。有一部分企业由于工作性质原因，造成员工的工资发放不及时等问题存在，因此国有企业在对二级单位或者下属部门进行考核过程中，也要对拖欠工资的现象进行了解，加大考核力度，并与相关管理人员与责任人的薪酬与绩效挂钩，保证员工工资及时发放。在国有企业中有一部分员工是中层管理人员，企业在制定薪酬体系时，要构建起与员工工作能力、专业技能等相适应的体系，并在薪酬激励中建立在这些内容的考核上。对一部分基层的操作人员，企业就要对员工的实际

8、情况进行明确，并制定科学合理的奖惩制度，提高员工工作积极性，降低在工作过程中出现偷懒等情况。建立长期的激励体系。为保证员工的工作积极性，提高企业经济效益，降低企业人员流动，就要制定长效的激励体系，提高员工的凝聚力，提升人才在企业中的积极作用。这就要求企业要通过其他薪酬制度不断吸引人才，实现人才的创新，一般可以通过企业年金的补充、员工持股、住房补贴等多项计划，不断激发员工的工作热情，保证员工在企业内部的稳定性，从而提升企业的经济效益。为保证长期激励体系的公平性原则，要集思广益，对员工的意见合理采纳，建立起一套符合时代发展潮流、满足员工需求、实现企业长远战略规划的长期激励体系。（二）薪酬分配必须具

9、有明确的导向性。国有企业不同的工作岗位的性质、价值等存在一定差异，因此就要对薪酬制度进行优化，对不同职位、层次的员工薪酬进行合理分配，形成合理的薪酬体系，满足不同岗位员工的实际需求。企业要对一些具有突出贡献的员工进行特殊的奖励，对一些专业性的人才要与市场薪酬体系相一致。为实现国有企业的人才引领，也要不断发挥人才的作用，这时就要制定合理的人才薪酬制度，提升一些科研人员的薪酬。同时也要保证基层员工的稳定，保证基层员工的薪酬与当地市场相一致。构建立体全方位福利制度，提高员工的工作效率。因此国有企业通过股权激励等多种形式，满足员工的物质、精神等多方面的实际需求，激发员工在企业工作中的积极性。（三）实现

10、不同层次之间的绩效差别。目前我国国有企业存在一个十分普遍的问题，就是对基层操作人员的工作进行量化，在对员工的表现进行明确时，一般是通过员工的效率进行考核的，考核的方法与内容相对比较明确，也方便实施绩效管理；但是在对国有企业的一部分管理人员进行考核过程中，就很难通过简单的数据反映管理人员的实际效率与工作内容，也很难对管理人员进行一个全面的评价，这就使得国有企业对管理人员的考核受到一定限制。因此，国有企业要对管理岗位进行合理分析，并对每一个管理人员的工作性质、内容等进行明确，并在此基础上建立起科学合理的考核标准。对不同层次的人员设置差别性绩效考核，如：在对高层管理者进行考核过程中，要对企业经营效果

11、进行评价，对中层管理人员进行考核过程中，要合理评价工作能力。四、结语国企人力资源激励机制中薪酬福利制度是提升员工工作积极性、提升企业经济效益与实现企业长远战略规划的重要手段。因此国有企业要认识到薪酬福利制度的重要性，并在激励体制的原则下，分析目前存在的不足，通过构建现代化的薪酬体系、薪酬分配必须具有明确的导向性、实现不同层次之间的绩效差别等多种手段不断完善国企人力资源激励机制中薪酬福利制度，提升国有企业在市场竞争中的核心地位，实现国有企业的可持续长远发展。参考文献：1佚名.对国企人力资源激励机制设计的几点思考J.中小企业管理与科技(下旬刊),2018,(08):34-35.2赵玲.多媒体时代人力资源管理中合理分配薪酬制度的若干思考J.企业科技与发展,2018,(2):315-316.3刘娅.英国公共科研体系科研人员聘用、薪酬及收入激励机制研究J.科技管理研究,201