我校师资队伍现状分析及建设对策

1、我校师资队伍现状分析及建设对策上海电大松江分校副校长   周明在全球倡导学习型社会和终身教育理念的今天，其教育观念、教育方式、知识结构等方面的与时俱进均对人们提出了严峻的课题与挑战。面对这一形势与挑战，有着近20年历史的松江电大，作为松江地区唯一的一所以培养大专及以上学历的学生为主的成人高等学校，又如何去应对呢？担任着教书育人的电大教师，是否能适应这一要求和挑战呢？要解决这些问题，寻找出答案，必须首先了解电大师资的现状。一、基本情况松江电大现有教职员工59人，男28人，女31人。其中专任教师39人，职员20人；专任教师中，硕士研究生1人，大学本科学历38人；初级职称（助教）

2、21人，中级职称（讲师）16人，高级职称（副教授）2人。二、师资队伍中存在的问题松江电大师资队伍存在着比例、结构等方面的不合理现象，年龄结构偏高，50岁以上有18人，占31%；高级职称欠缺，其中高级教师2人，占5%。具体表现在：（一）教工队伍总体向年轻化发展，但年龄结构不尽合理：两头大、中间小随着老教师逐年退休，年轻教师逐年增多，形成以年轻人为主的教工队伍，但年龄结构不尽合理。表中得知：50岁以上为18人，4049岁为14人，3039岁为9人，2329岁为18人，50岁以上和29岁以下的人员占大部分，而且大大多于中间段。可见，存在着偏重两头的现象。（二）男女比例总体平衡，但不同年龄段比例失衡表

3、中反映：50岁以上18人中，男15人，女3人；4049岁人员中，男4人，女10人；3039岁人员中，男3人，女6人；2329岁人员中，男6人，女12人。由此看出，总的趋势是呈年轻化；年龄越轻，女教工占的人数（比例）越多。（三）专任教师男女比例不均衡，两端差异大39名专任教师中，男19人，女20人。表现在不同年龄段中，差异较大。50岁以上的教师中，男9人，女为零；4049岁的7名教师中，男3人，女4人；3039岁的5名教师中，男2人，女3名；2329岁的13名教师中，男5名，女13名。可见，男女教师比例，两端差异较大，而且有一个现象：即年龄越轻，女教师的比例越大，也就是说，电大女教师的比例随年龄

4、递减而递增。女教师人员过多。（四）专任教师中学历职称偏低，与大学要求标准差距甚大39名专任教师中，基本为本科学历（有的无学位），硕士研究生仅1人；从职称看，具有高级职称的有2位，中级职称为16人，初级职称的达21人，占半数以上。所以，电大教师队伍中学历、职称偏低，与高等教育（高校）对教师的要求还存有较大距离。（五）教科研成果偏少，不利于提高教育教学管理水平表中反映，2003年一年中，发表于市级刊物以上的教科研论文有6人，其中男3人，女3人；3049岁人员中无人参与；区级刊物发表的没有；形式均为论文，没有专著。这一教科研水平，尽管比去年有提高（2002年为4篇，区级刊物发表），但显然与大学（高校

5、）水平存在很大差距，也不利于学校教育教学管理水平的提高，不利于教师个人素质的提高。今年学校组织校级论文评比，收到论文28篇，评出一、二、三等第奖。这一举措推动了教师从事教育科研的工作。（六）外聘教师总体较好，基本成为本校师资的补充30名外聘教师中，本科学历为28人，硕士研究生为2人；中级职称为24人，高级职称为6人，这二个指标就其水准已超过本校师资，所以，它已是本校师资一支不可缺少的有生力量，可以作为我校队伍的补充和延伸。三、对策与措施1、积极引进高学历、高素质师资，优化教师队伍结构依据市电大对分校师资硕士研究生以上学历的比例占到15%以上的要求，要在大胆吸收本科学位的教师的同时，积极引进、招

6、聘硕士研究生以上学历的老师，优化师资队伍结构，要在收入分配、住房等方面制定优惠政策，予以扶持和激励，向优秀人才倾斜，以机制激励人，以感情凝聚人。同时，在引进时，适当考虑男女比例，以改变目前电大男女教师比例失衡的问题。2、加强教师的继续教育，提高教师整体素质在终身学习的理念下，坚持“学科专业是基础，远程教育是特色，德才兼备，一专多能，善教精管”的目标，设立专项培训基金，重在培养中青年骨干和学科带头人。逐步达到具有副高级专业技术职务的比例达到25%的要求。定期进行现代远程教育技术应用能力的培训，提高教师制作课件和运用现代教育技术应用能力和水平。开拓学习交流渠道，安排中青年教师到国内外进行学习考察进

7、修。充分利用大学城师资和市电大师资资源，邀请知名学者、教授担任特聘、客座教授，广泛开展教学研究和教学交流活动，促进本校教师全面提高素质。3、加强骨干教师培养力度，造就专业学科带头人根据松江社会发展和人才需求，确定学校重点专业，选拔若干专业基础扎实、教学科研有一定潜力的中青年教师加以培养，使其在学校教学、科研、管理中成为中坚力量，成为专业学科的带头人。经过35年培养，使各学科中，均有12名的校级骨干或市电大系统有一定影响的教师。逐步建立低评高聘和高评低聘制度。4、加强培养青年教师，提高学历层次青年教师是电大事业发展的继承人。培养好青年教师队伍，是实现电大可持续发展和保持长盛不衰的根本原因，只有后

8、继有人，才能永葆事业发展。我们要积极、稳妥地采取“送出去，请进来”方式，有计划地组织45岁以下具有本科以上学历的教师去攻读硕士研究生学位，45岁以上具有本科以上学历的中年教师参加研究生课程班学习。考试成绩合格者，给予报销学费，获得学位者根据有关规定奖励一万元。5、努力提升学科专业化水平，争做复合型教师新时期的开放远程教育对教师提出了更高的要求，教师专业化水平是衡量一名高校教师的一个基本条件和标准。除此之外，还必须了解熟悉跨专业、跨学科的知识，成为一名复合型的教师，适应日益发展的经济社会对人才的需求，适应高等教育自身发展的要求。6、设立科研基金，加强科研工作针对我校科研相对薄弱的实际情况，必须树

9、立科研强校的意识，鼓励教师投入科研工作，以科研促提高，以科研求质量。建立科研基金，支持教师的教科研工作和教科研成果的发表、出版，在学校内营造一种浓厚的教科研氛围。鼓励教师结合本专业教学任务，研究制作适应现代远程教育的多媒体课件；定期举办教科研成果交流会，提高教师的教研水平和科研能力。电大必须从教学型学校向科研型学校转化。7、重质从严，建设一支兼职教师队伍在本校师资不足的情况下，充分地利用、挖掘有用的教育资源，注重高质量，严格把好关，聘请一批有专业造诣、重质从严的兼职教师，作为学校教师的补充和延伸。同时，本着“边使用边考核”的原则，制定实施兼职教师的管理办法，从而充分发挥兼职教师的作用。8、完善各项激励机制，加大考核评估力度一方面，要营造良好的育人环境，增强凝聚力，要坚持尊重知识、尊重人才、解放思想、开拓创新，以成就事业吸引人，以明确目标激励人。采取切实有效措施，为教师排忧解难，构建宽松、和谐、信任、合作的用人环境；另一方面，要进一步健全各项激励机制，明确提出教师队伍建设工作目标和考核指标，定期进行评估，公布评估结果，进一步完善教师资格认定制度和教师