月度绩效考核办法

1、附件：月度绩效考核方法试行第一章 总那么一、目的绩效考核为实现公司经营总目标效劳。一方面，绩效考核作为目标管理的重要环节，促进层 级管理的力度，加强上下级工作沟通，提高员工完成工作目标的效率，进而为高效地实现公司经 营总目标做奉献；另一方面，员工绩效表现是公司落实各项人事政策、鼓励政策的必要依据。制 定本方法是为了明确绩效考核的程序以与相关管理规定。二、适用围本方法适用于 * 全体技术、管理人员、后勤人员、辅助人员。三、相关定义绩效考核主要针对员工的绩效表现，绩效表现主要表达在三个方面：1、工作业绩指绩效目标方案的实际完成情况。2、工作态度主要指表现在工作责任感、纪律性、积极性等方面的行为。3

2、、工作技能主要指工作技能、协调、表达能力等方面。四、绩效考核根本原那么1、绩效实行层级考核，即由直接主管给直接下级进展考核。2、上级在给下属做绩效考核时，应秉承公正、公平的原那么，对下属考核周期的绩效表现给予客 观、全面的评价。公司行政与人力资源部作为考核监管和指导部门，监视检查考核的公正性、严 肃性、规性。3、以业绩考核为主，实行有奖有罚的鼓励原那么。4、定性与定量相结合的原那么。第二章 绩效考核方法五、绩效指标分解1、层层落实绩效目标方案每年 12月 20日至次年 1月 10日期间，公司根据经营总目标， 下达各系统各部门年度绩效目标计 划，各部门部长主任应就年度绩效目标方案逐月分解形成下属

3、月度绩效目标方案书。2、工作任务模式 由各级主管下达给下属的工作与任务应具备：具体的容、量化的业绩指标、起止时间、进展程度 节点等要素，并且在部门公开员工的工作任务并记录存档。行政与人力资源部推荐使用标准绩效 目标方案书格式表一 。六、考核程序 月度绩效考核实行自上而下的层级考评，考评由各层级员工的直接领导实施，按月度进展。行政与人力资源部按考评方法将各系统各部门考评结果月终进展核实汇总、 审核报总经理审批后， 与员工月绩效工资挂钩。七、绩效目标方案的跟踪、监视 绩效目标方案一经确定，直接上级主管应在过程中跟踪、检查和记录，与时肯定下属的成绩，并 找出问题和差距，以确定解决方案。在每个月度，行

4、政与人力资源部、调度与规划部对各系统各 部门绩效目标方案书的执行情况与时跟踪、检查，过程管理作为各级主管考核的一局部。八、绩效考核的实施1、考核时间* 绩效考核周期为月度，每月初前三个工作日为绩效考核时间。2、考核权重工作业绩占考核总成绩的 70%；工作技能占考核总成绩的 10%；工作态度占考核总成绩的 20%。3、考核要求 1被考核人每月月末给直接主管上交本月绩效总结改进表表二与下月绩效目标方案书表 一；每月月初第三个工作日各主管向行政与人力资源部上交绩效考核结果。2各级主管负责考核本系统本部门所属直接收理的员工，绩效标准分为83 分，各系统各部门考核结果平均分不高于绩效标准分，打分标准可参

5、考表三。九、考核争议的处理原那么对有争议的绩效考核结果，应本着实事的原那么首先向直接上级主管进展绩效沟通；必要时 由行政与人力资源部召开申诉人、直接主管参加的绩效申诉会，认定事实报总经理批准更正后为 最终绩效考核成绩，绩效差额局部在下个考核周期表达。第三章 绩效考核结果的应用十、工资构成原合同工资不变，将其划分为根本工资和绩效工资两局部，其中：根本工资占原合同工资的60%不受绩效考评结果的影响；绩效工资占原合同工资的40%合同工资=根本工资60%+绩效工资40%实发绩效工资=绩效工资X 1+绩效考评实际得分 绩效标准分%实发工资=根本工资+实发绩效工资+额外奖励其它突出奉献奖缺勤、违纪等扣款十

6、一、绩效考核结果的应用一、例外以下情况的员工不列入考核围试用期员工；转正后缺乏一个考核周期的新员工当期考核结果仅作为参考；缺勤日达二分之一以上者。二、部长主任岗位的续聘和竞聘部门部长主任作为公司的管理骨干，对公司的经营效益负有不可推卸的责任。连续三次考核低于75分不含75分或二次低于60分不含60分,该部长主任岗位人员将被降级观察， 直至调离或辞退。三、警告或辞退在一个考核周期，公司对其业绩表现不良者予以警告，责令其提交书面改进方案，并与下一周期的绩效目标方案一同作为绩效考核的依据；如绩效评分连续两次低于 60分的员工，公司将予以留岗查看。四、岗位工资调整绩效考核结果作为员工岗位工资级别调整的

7、依据。五、提拔和培养全年绩效考核成绩 85分以上的员工，将被公司列为骨干员工， 行政与人力资源部在安排深造、培训时优先考虑此类员工。第十二条考核奖惩1、 各系统各部门在考核时应严格按照目标方案进展考核，如出现敷衍了事，走过场、迟报、漏报、错报、虚报、瞒报等不正常现象将对考核责任人处以50至500元的罚款。2、 各系统各部门的考核工作质量每半年评定一次，对考核中严格按照方案执行照章办事尽职尽责 的部门、个人给予50至500元的奖励。对做出突出成绩的个人，可给予其本人一至二个月工资的奖励。十三、本方法的修订和解释 行政与人力资源部将对本方法每年提出修订意见，并提交公司总经理批准后，修订本方法并 实

8、施；对于公司形成的各单项考核工程不受本方法约束；本方法由公司行政与人力资源部解释。 十四、本方法自二零零六年十一月开始施行。十五、附件推荐使用表一：? * 绩效目标方案书? 表二：?月度绩效总结与改进表?表三：? * 月度绩效打分表?*绩效目标方案书被考核人:考核责任人签字:部门名称岗位名称绩效考核目标任务按重要紧急依次排序1、目标名称： 容描述：起止时间节点：2、目标名称： 容描述：起止时间节点：3、目标名称： 容描述：起止时间节点：4、目标名称： 容描述：起止时间节点：5、目标名称： 容描述：起止时间节点：6、目标名称： 容描述：起止时间节点：7、目标名称： 容描述：起止时间节点：注：1、

9、此表须有责任人和考核人共同完成，要求目标容具体，完成期限节点明确，可度量。2、本表适用于各级员工，用于月度、年度方案可续页。绩效考核目标完成情况由被考核人填写，与方案对应1、2、3、4、绩效改进方案由被考核人填写考核人意见由考核负责人填写，要求指出被考核人的优、缺点与改进建议日期:日期:考核负责人: 被考核人：1、此表填写要求：工作总结要与绩效目标方案一一对照，有明确的完成节点和完成程度。2、此表作为月度工作总结和改进表，可续页。填表 年 月 日被考核者直接主部门直月份考核要素考核 工程评价要点总得分工作业绩70%工作数量1、个人月度绩效目标方案主要指标完成情况；202、个人岗位其它职责履行情

10、况；153、工作量大小；一般者得3分64、能够在完本钱职工作的根底上，积极担当一定额外工作 任务；2工作质量5、能够按要求完成日常工作；一般者得3分86、能够按时完成各项工作；一般者得3分87、文件处理/工作安排出错率；出错一次扣减2分68、传达、汇报各项工作的与时性；延误一次减2分5工作技能10%技能9、工作技能熟练者；一般者1分4表达能力10、清楚表达自己并说服他人与自己合作者；一般得1分，否那么得0分311、与同事关系融洽者；1 协调性12、接到上传或下达任务后能积极主动通知或联系相关部门 或个人；113、能够主动和独立地处理工作中的突发事件；否那么0分1工作态度20%积极性14、对上级指示分配的任务能积极承受并完成者；115、积极参加公司各种培训、学习与重大集体活动；缺席一次0分116、工作能主动完成者；一般者1分3责任感17、厉行节约，无有损公司形象和利益的言行并能积极维护 者；否那么0分218、敢于承担责任，并能主动克制工作中的困难者；一般者2分4纪律性19、能