微软招贤纳才的秘诀

1、    微软招贤纳才的秘诀与微软公司的其它方面一样，软件巨人的人才招聘系统也颇有神奇之处。在面试中微软公司常给那些刚毕业的大学生出一些稀奇古怪的问题，如：“在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？”为了得到最好的人才，微软公司采取了一种独特的方法来挑选参加面试的人员通过计算机检索用户所用的关键词，以便选择具有创造性和一定技能的计算机人员作聘用候选人。 下面是笔者与微软人力资源部的戴维·普里查先生的一次交谈，从中我们可以窥视到微软是怎样寻找杰出人才的。 问：“微软公司招聘人才的秘诀是什么？” 答：我认为，招聘工

2、作乃至微软公司成功运转的因素主要有三个。一是公司高层领导参与招聘工作，二是挑选应聘人员的独特方式，三是与众不同的面试方法。 问：“如何使公司的高层领导在百忙之中仍非常关注招聘工作？” 答：让比尔·盖茨打电话给某个刚毕业的大学生，并对他表示欢迎几乎是不可能的。因为一位总裁不应把时间花在这些细节上。但是，如果盖茨和其他负责人都不参与招聘工作，那么员工就会认为，他们不重视招聘工作，如果领导都不重视，我们又怎么会重视呢？所以，微软的做法是，所有的招聘工作都必须向领导汇报并做详细备案。因为微软明白，糟糕的招聘工作将会毁掉公司的前程。如果现在招聘了一些低素质的人，过一段时间他

3、们就会渗透到公司的各部门，再过一段时间，这些低素质的人又开始招聘低素质的人，这样就会形成恶性循环。事实上，我们不断努力的目标是寻找比我们更出色的人。 问：“人力资源部如何防止招入低素质的人呢？” 答：负责招聘的人员必须对各部门的工作了如指掌，与各部门必须有良好的合作关系，他们要参加各部门的日常业务会议，并从现有的员工那里得到反馈信息，他们应对各部的长期规划心中有数，这样可以使负责招聘的人员在有关部门出现人才危机之前，就物色到合适的人选。当然，用人部门的参与也是很重要的因素。 问：“如何寻找并吸引最出色的人才？” 答：微软公司每月都有一万多个用户，当他们进

4、行联机检索时，我们就会得到他们检索的有关信息。我们编有一个专用程序，它负责统计出用户所使用的关键词。从统计的结果，我们可以分析出此人是否具有较高的计算机技能，并将其列为招聘对象。这种方法非常有用，当然也并非完美无缺。现在，我们也决定花更多时间与他们直接接触，如打电话或发Email 让他们前来面谈，看看他们究竟如何，而不简单地就将其排除在外。 问：“在面试中，你喜欢看到应聘者被你的问题难倒吗？” 答：在面试中，许多人都喜欢出一些难题。但是我个人反对这种做法，因为在面试中，无论问什么，应聘者都会有极大的压力。让应聘者在面试中成功地表现自己的才能是非常重要的，这可以使我

5、们看到他们究竟有多大的创造力。总之，不管他们是否被聘用，都应给他们一个获得成功的机会。 问：“你们常常问一些什么样的问题？” 答：对刚刚毕业的大学生，会问“为什么下水道井盖是圆的？”或者“如何算出每一天有多少水流过长江、黄河？”诸如此类的问题。其实我们并不是想得到所谓的答案，我们只是想看看应聘者是否能够创造性地思考问题。我们还想了解他们是否具有很强的可塑性，这对新人相当重要。在知识日新月异的时代，如果不能吸纳新的知识，就不能指望什么成功。也常常在上午给应聘者一些新知识，下午则提出相关的问题，看看他们究竟掌握了多少。 问：“什么样的回答会给你留下深的印象？”

6、0;答：如果有人对我说：“这真是一个愚蠢的问题！”，这其实并不是错误的回答，当然，我会继续问明他们这样认为的理由。我认为，最糟糕的回答是：“我不知道。”“老师曾告诉我们什么”或者说：“我没有考虑过这类问题”等。 问：“许多公司都进行心理测试，微软也这么做吗？” 答：心理测试是有可取之处，但在这种测试中，你只能选出正确回答问题的人，但这并不是我们所需要的。一个多项选择题怎么能说明一个人是否具有创造性呢？所以，通常我们不采用这种方法。更何况，中国的传统文化很难接受这种方式。 问：“你们是如何把最优秀的人才抢到手的？” 答：你必须让他们感到微软是一个能够发挥聪

7、明才智的地方。我们很少在新闻媒介上大肆渲染自己，很多人并不真正知道我们是如何从事极具创造性的工作的，要真正体会这一点，最好的办法就是来微软工作一段时间，所谓“眼见为实，耳听为虚”，他们会发现，作为一个有个性、有才华的个体，自己的聪明才智是如何融入产品并被全世界的人所使用！这就是人才蜂拥而至的根本原因所在。 问：“你当年参加面试的情形是怎样的？” 答：当时，我见到许多现在是微软决策层的人士，印象最深的是现在微软公司执行副总裁斯蒂文先生，他当时向我提的问题是：“你对什么真正感兴趣？”如今，这个问题我在面试应聘者时也经常提出，让应聘者谈自己感兴趣的东西，我就可以很自然地插入一些问题，面试也就变成了双向沟通。在这个过程中，很容易发现诸如他是否精于此道，他的相关知识是如何积累起