人员素质测评量表选择

1、胜任素质&量表选择提示：下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明岗位分类岗位说明示例职位关键素质考祭点常用问卷营销负责与客户联系，介绍公司产品和服务，保障公司完成销售额销售部员工影响说服、抗压能力、学 习能力、印象管理、结果 导向、人际关系经营MBTI第二步、销售岗测试保障公司产品的领先研发工程师、技术创新能力、自我激励、学MBTI第二步、研技术开发性，解决专业、技术上的问题部门员工、计算机程序员等习能力、严谨细致、团队合作、社会适应发岗测试财务公司财务相关制度的执行、日常财务工作财会、金融相关的职位，例如会计、审计、核算、财务分析等学习能力、责任心、严谨细致、规划安排

2、、客观 理智、服从规范、职业稳 定性MBTI第二步、HBDI完整版为已达成客户提供耐心售后服务部员工、客户导向、亲和力、抗MBTI第二步、DISC客户服务细致的服务、帮助和支 持，解决或协调具他部 门共同解决客户在产品 使用中的问题客服人员、前台接待人员、会议服务人员等压能力、情绪控制、沟通 能力、责任心、积极主 动完整版、16PF为达成公司阶段部署目项目经理、中层经执行力、抗压能力、团队OPC管理潜质问中层管理标的综合管理/绩效导向管理理、销售管理、部门主管等管理、目标导向、影响力、说服力、决策力卷、DISC完整版根据市场趋势规划公司CEO营销总监、市战略规划、领导力、商业OPC管理潜质问高

3、层管理的战略目标、对总体进行权衡及协调场总监、副总经理、董秘等意识、影响力、说服力、决策力卷、PDP完整版生产操作按部就班完成指定工序生产线操作员、流服从意识、责任心、工作DISC、MBTk PDP或任务水线装配工人等热情、情绪稳定、计划导 向（校招）管理培训生对招聘学生综合能力要 求较高，未来可能要从 事管理工作，入职后会 通过轮岗或项目重点培 养管理培训生、储备干部自我提升、学习能力、抗 压能力、社会适应、团队 合作、目标意识、影响说 服、决策能力MBTI第二步、DISC、PDP等Tips :以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用。若组合使用,每个量表需要使用一个序列号。 如

4、中层管理，希望一个候选人测试 MBTI第二步和OPQ 管理潜质问卷两个项目，则需要使用2个高级序列号。高级量表和初级量表分类及报告样本APESK测试系统的高级量表包括：MBTI第二步、英国 RTCATCH （ PDP完整版）、OPQ管理潜质问卷、全脑优势完整版、DISC完整版测试、APESK专业选择完整版测试及其他岗位应用量表。APESK测试系统的 初级量表包括：DISC初级版、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、 全脑优势、TKI冲突模型、大五人格BIGFIVE、明尼苏达多项人格、PDP、Ninehouse、AQ逆商、EQ情商问卷等在内的心理测量量表及IQ智力测验（含瑞文标准推理测验、经典图形

5、推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、 丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、数理-逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、 平面思维能力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试）等资源，方便人力资源研究与学习一些心理测量学及智力测验的技巧及评估的原理量表名称侧重点描述应用MBTI 第二企业招MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模（基层）员工校园招聘、步（高级，聘与选型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、社会招聘、评估盘点、高2题，问拔。对待

6、生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过（管理人员）外部招聘、级及报告均APESK测MBTI模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰潜才储备、培训发展、支持中英双试中的地阐释。MBTI有最长时间（70多年）的实践以及评估盘点语）核心模广泛的职业常模统计数据。型。管理潜质问侧重管管理潜质报告考察了受测者的忠诚度、能力倾人员曰升考察使用高（高级，80理潜质向、基本管理素质、核心管理技能、管理风格，级）考察。提供针对受测者本人的发展方向、沟通方式、留人量策略及提升空间，并根据胜任力将受测者进行归表类，准确定位受测者的晋升空间，为是否进一步培训、是否提升等人事决策提供参考依据。英国主要侧RtCatch

7、是针对个人价值管理的诊断系统，其精确管理岗、客服岗、销售高RtCatch(PD级重行为的指标可以提供受测者了解自我性格与能力、工作岗、财务岗评估时辅助P升级版）日风格及状态与压力，使自我优势得以发挥，使个人或团队使用（高级，60 表沟通风之间能快速融合，同时藉由报告书内谷改善自我，题）格。以利未来在社会或组织发展中取得更好成效。F表是APESK测试系统所包含的量表及其区别、侧重点和对应的报告样本。基于全脑优高势技术测验级（高级,292题）表侧重大脑优势 区域及 相应职 业特质。基于全脑优势理论的改进模型：理性创造脑、左脑、 右脑、感性传统脑。不同的偏好决定了个体的行为 优势。全脑优势理论是由美

8、国通用电气管理发展学 院管理教育经理奈德赫曼博士于1976年创立。研发、服务性行业人员发展评估盘点辅助使用研发岗性格侧重研研发人员一般分为两种：一种是后台研发，一种是研发人员招聘、发展评评估（高级,级题）发人员性格特前端直接接触客户的研发（前端研发）。如果是前估盘点辅助使用者,有基本的研发素养，比如逻辑思维、仓U新能力、量质。学习能力、分析能力以及相关经验即可胜任。如果是后者，则需要根据常模来甄选相对而言更具较强沟通表达愿望、有客户导向意识的人。DISC完整侧重职DISC完整测评系统一共生成三张图形。分别是“外研发人员招聘、发展评版（高级,业行为在行为图示”，“内在行为图示”，以及“综合行估盘

9、点辅助使用级组题）预测。为图示”。内在“本我”行为：“本我”是个体天量生的、固有的行为模式，代表着个体最自然真实的表内在动机和欲求。内在行为模式构成了DISC分析表系列的三个基本图形之一。专业选择测教育领APESK专业选择测试模型源自荣格（瑞士）与用于教育行业高试（咼级，级域专业Myers-Briggs（美国）。Holla nd理论由美国约220 题）旦选择。翰霍普金斯大学心理学教授Holla nd提出。量Career Anchor Theory由美国麻省理工大学斯隆商表学院埃德加 H 施恩提出。职业锚（初 级，41题） 初级量表侧重职 业价值 观。职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教

10、父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院，美国著名的职业指导专家埃德加 H 施恩教授领导的 专门研究小组，对该学院毕业生的职业生涯研究中 演绎而成。主要用于在职员工，已 经对自己的职业有所了 解，尤其针对处于职业 转变期，有机会进行岗 位调整时找到真正属于 自己的那份职业锚的员 工，对自我的定位有个 真实的认识。Nin ehouse（初级，分 初180题和36级题版）量表个人自 我认知、 团队建 设。Ninehouse起源于2000年前的人性学，后美国心理 学家海伦帕玛（Helen Palmer ）将它用作研究人 类行为及心理的专业课题，被包括斯坦福大学在内的多所美国大学列作教材，成为心理研究课

11、程。世 界500强中的美国通用汽车公司、可口可乐、惠普 等企业也曾把九型人格学运用于企业管理。内部自测使用DISC（初级，初题）级量表主要侧 重正常 人情绪 分类。美国心理学家威廉.马斯顿创建了一个理论来解释 人的情绪反应。为了检验理论，需要米用某种心理 测评的方式来衡量人群的情绪反映“人格特征”， 他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子， 即 Domi nance 支配,I nflue nee 影响，Steady 稳健， 以及Complianee服从。管理岗、销售岗、客服岗评估时辅助使用贝尔宾（初 级，56题） 级量表侧重团队角色搭配。贝尔宾理论指出，每个人在工作环境中都有两个角 色，一

12、个是职能部门里的角色，通常由个体的岗位 头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向 的团队角色。根据这个理论，贝尔宾教授创造了九 种类型的团队角色。内部团队培训发展辅助使用，在创业型团队中使用较多。初）lland测级（初级,60题）量表个人职业兴趣认知。霍兰德职业适应性测验（The Self-DirectedSearch，简称SDS）由美国著名职业指导专家J 霍兰德（HOLLAND）编制。内部自测使用初DP （初级,级题）量表侧重行 为风格。PDP是行为风格测试的一项工具，英文简称ProfessionalDynamitic Program,PDP 由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学

13、行为科学 研究所共同发明。内部人力资源诊断辅助使用，在成熟型团队中使用较多。16PF（初级，初187 题）级量表侧重人格特质。16PF测验由美国伊利诺州立大学雷蒙德卡特尔 教授编制。采用系统观察法、科学实验法以及因素 分析统计法，确定了十六种人格特质，并据此编制 了测验量表。了解此模型的HR酌情使 用冲突模型（初级，30题）初级量表侧重处理冲突风格。工作中，冲突通常被认为是负面的影响。但实际上， 冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！ TKI冲 突模型是目前全球最主要的冲突管理评价方法， 被 专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。学过PM啲HR都会学到“冲突管理”的一章

14、，“管理”的目的归根到 底就是“处理冲突”。TKI的测试让候选人与 其他经理人比较，在处 理中米用的方式是否存 在偏差。了解此模型的 HR可在评估管理人员处 理冲突能力时辅助使用Bigfive （初 初 级，45题） 级量表侧重宜人性和开放性。现代心理学倾向通过 BigFive （五类人格特征）来 描述人的人格与个性。Ope nn ess（开放性）,Conscientiousness（严谨性），Extraversion（ 夕卜向性），Agreeableness（ 宜人性），Neuroticism（神经质）。了解此模型的HR酌情使用初MPI初级，级7题）量表测试精神是否正常。明尼苏达多项人格测验

15、（MMPI是由美国明尼苏达 大学的心理学豕Hathaway和精神科医生Mckinley 于1940年编制而成，可以用于测试正常人的人格 类型,也可以用于区分正常人和精神疾病患者。了解此模型的HR酌情使用初Q逆商（初级，22题）量侧重抗挫折能力。逆商是人们面对逆境，在逆境中的成长能力的商 数，用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力 的大小。每个人在生活中都不同程度地受到挫折，了解此模型的HR酌情使用表人们在受挫折后恢复的能力却各不相同，有些人弹性实足，有些人受挫后一蹶不振，而大多数人则介于两者之间。逆境商数（Adversity Quotient ，缩写为“AQ ）,用于衡量一个人应对挫折、逆境

16、 的能力。由保罗斯托茨在20世纪90年代中期提 出。SCL-90 （初心理健症状自评量表-SCL90是世界上最著名的心理健康了解此模型的HR酌情使级，90题）康症状测试量表之一，是当前使用最为广泛的精神障碍和用量自评。心理疾病门诊检查量表。SCL90协助我们从十个方表面来了解自己的心理健康程度。MBTI 第一个人自MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模内部自测使用步（初级,我认知、型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、级28题和以体验对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过93题版）性和趣MBTI模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰表味性为地阐释。MBTI有最长时间（7

17、0多年）的实践以及主。广泛的职业常模统计数据。APESK智力逻辑思APESK系统除了各种经典性格测试及岗位应用测招聘智力评估测验系列维、推理试，还有各项经典智力测验及不断更新的才储智力能力等测验。女口：瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、智力测才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威初试。门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力级测试、瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、量数理-逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图表形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能 力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、 OTF之计算力模拟测试、思维能力测试等。APESK通用智力测验是在韦克斯勒

18、/斯坦福-比奈量表基 础上的改编量表。咼级量表和初级量表的区别：总体而言，相初级量表，高级量表报告呈现更精细，信效度更高。以MBTI模型的初级版本和高级版本举例：属于初级量表的MBTI第一步以体验性和趣味性为主（在测试者诚实答题的情况下，结 果仍具一定参考性）。第一步测试问卷是93/28题固定问卷，无测谎量表与极性因子。属于高级量表的MBTI第二步，含有测谎量表和交叉因子，具备更高的信度，且将呈现更多更细致的分析。MBTI第二步问卷分328题正式版和112题缩减版。采用动态问卷（含测谎量表与极性因子一一分别反应候选人的诚实指数和内在一致性指数）且定期更新。生成第二步完整分析报告及EIR解释性报告。HR在系统后台