因素计点法岗位评价体系的有效性研究

1、文章编号:1003-207(2006 01-0076-05因素计点法岗位评价体系的有效性研究余顺坤(华北电力大学工商管理学院, 北京102206摘要:岗位评价是薪酬制度设计的基础工作, 因素计点法是岗位评价中最为常用的方法, 这种方法的科学性、可靠性经常受到使用者的忽视。:评价要素选取、要素权重的确定和要素分级定义。, 析法来确定要素权重。法、使用的数据均在企业的测评研究中得到验证, 关键词:因素计点法; 岗位评价; 中图分类号:C931收稿日期:2005-06-01; 修订日期:2006-01-01基金项目:中华人民共和国教育部资助项目(111100019 ; 中国南方电网企业资助项目(CS

2、PG2003PD005作者简介:余顺坤(1963- , 男(汉族 , 江苏宜兴人, 华北电力大学教授, 研究方向:人力资源管理.1引言岗位评价是按照反映本企业劳动价值的衡量标准, 对完成岗位标准劳动的责任要求、复杂程度、健康损害、劳动强度等因素进行系统衡量、评比和估价, 并据此确定岗位相对价值的过程1-4。其实质是将表面上不可比的具体劳动, 还原为抽象劳动, 使之可以相互比较, 以确定各个岗位在组织中的相对价值; 进而根据岗位相对价值确定不同岗位的等级; 并据此建立公平合理的岗位工资等级体系。因此, 岗位评价是企业建立岗位价值体系、实现公平分配的重要基础。因素计点法作为一种重要的岗位评价方法,

3、 在国际上已有广泛应用3-4。因素计点法的设计核心是根据劳动质量的衡量要素选择岗位报酬影响因素, 并采用一定点数(分值 表示每一因素权重, 然后按预先规定的衡量标准 , 对现有岗位的每个因素逐一比较、评估, 求得点数; 经过加权求和, 最后得到各个岗位的总点数; 根据岗位的总点(分 数确定其所处的岗位等级。国际上对该方法的研究主要集中于方法的应用上, 文献5针对在规模型企业进行岗位评价时存在岗位职责描述的模糊与不准确性等问题, 提出了多准则评价方法, 实质是把要素权重的确定过程转化为求取评价委员对各要素权重判断偏差的线性规划问题, 通过交互的方式确定要素最终权重, 但没有深入研究要素的确定过程

4、和依据; 文献6提出了评价要素选择的原则, 并设计了要素选择的统计程序来检验要素的关联度和对岗位价值的区分度, 实质是利用要素之间的相关系数和要素与报酬水平之间的相关系数来筛选要素, 没有研究要素权重的确定依据; 文献7尝试采用专家系统方法作为岗位评价的决策支持, 实质是运用统计分析手段支持要素等级确定, 但没有介绍岗位评价专家系统设计的领域知识及其获取, 即设计构建过程。国内企业也开始应用该方法进行工资制度设计, 但由于在评价指标选取、指标权重与分级设计方面缺乏系统研究, 实践中对该方法的可信度、有效性也存在一些质疑, 影响了薪酬制度设计的可接受程度。因此需要对因素计点法岗位评价体系设计过程

5、作深入研究。笔者依托近年十余项规模型电力企业岗位评价体系设计研究工作, 综合比较多种岗位测评方法, 明确了因素计点法适用的企业类型, 阐述了评价要素选取及其定义分级方法, 运用“改进层次分析法”确定要素权重, 提出了确定有效评价层次的研究思路, 系统论证了“因素计点法评价体系”的有效性和可行性的控制方法。第14卷第1期2006年2月中国管理科学Chinese Journal of Management Science Vol. 14, No. 1Feb. , 20052确定评价要素岗位设置稳定、数量较多、职责清晰(在有效的 工作分析前提下 , 是我国规模型企业的基本评价特征。笔者认为因素计点法

6、是比较适合我国规模型企业的岗位评价方法。211评价要素的选择一般说来, 凡是与劳动付出的数量和质量有关的要素, 都可作为评价要素。例如岗位职责、劳动强度、知识技能等。具体选择要素时需结合企业劳动特点, 从不同维度、不同层次体现所有岗位的劳动价值差别。经过多年的实践研究与论证, 笔者认为, 以“劳动复杂程度、劳动强度、劳动条件和劳动责任”项基本衡量要素的评价体系, 业实际管理需要的。212, 需要将四项衡量要素进一步细分成若干子要素 。根据国际劳工组织的研究, “劳动强度”的子要素一般确定为“有效工时负荷度、体力劳动强度和心理压力”三个要素, 而“劳动条件”要素一般考虑“劳动环境和工作时间特征”

7、。劳动复杂程度和责任要素的子要素确定, 则与行业特征、企业类型有关, 需要在大量调查研究的基础上确定。研究实践中, 笔者按照因素间低关联性原则6, 总结提炼了与电力行业特征相关的劳动复杂程度和劳动责任要素二十余项子要素, 并明确子要素定义; 在此基础上, 在25家规模型电力企业进行了调查, 调查企业类型和对象情况见表1(为简洁, 调查表与调查分析数据在文中略过 。回收问卷1200份, 调查范围覆盖了被调查企业的高层领导、中层和基层员工。调查结果见表2。根据文献6提出的要素选取方法最终选定十四个因素, 形成了电力企业岗位评价要素权重确定的决策树。见图1。表1电力企业岗位评价要素调查分析企业规模数

8、量调查企业(个25A 、300-500人7B 、501-800人10C 、800人以上8调查人数(人1200调查对象层次人数A 、企业领导60B 300C 840表2劳动复杂程度与责任子要素调查结果要素子要素综合比例是否入选劳动复杂要素准入学历25%是经验17%是业务知识19%是综合管理能力33%是技能稀缺程度6%否劳动责任要素安全生产25%是经济效益24%是创新性劳动13%是指导管理12%是市场开拓4%否制度建设与维护5%否社会效益%是4%否否3要素权重与点数确定311“层次分析法”的改进不同要素对企业价值的影响程度是不同的, 而要素权重大小的准确与否, 直接影响岗位测评结果的有效性。目前我

9、国规模型企业广泛采用的权重确定方法, 如强制排序法、德尔斐法等, 都为定性分析方法, 主要依靠专家或评估者的经验做出判断, 往往很难给出每个测评因素合理、科学的权重。其结果是, 基于经验建立的测评结果缺乏“公众信度”。层次分析法(AHP ,Analytic Hierarchy process 是一种系统分析方法, 被广泛运用于多标准决策问题。它把人的思维过程层次化、数量化, 通过两两对比进行标度, 构建判断矩阵, 并用数学手段进行一致性分析, 将定性判断与定量推断结合确定权重, 增加第1期余顺坤等:因素计点法岗位评价体系的有效性研究科学性和实用性。8-9但是, 笔者在研究实践中发现, 应用层次

10、分析法确定岗位评价因素权重时, 也存在某些不足, 影响到评价体系的有效性。首先, 层次分析法的1-9标度判断层次关系过大。评价因素的基本选取原则是要涵盖企业所有岗位的劳动特征, 从不同维度体现所有岗位劳动内在的差异性。因此, 同一要素细分成的评价因素之间的判断层次关系不会过大。从多数企业的测评结果看, 若超过5, 则要考虑舍弃此因素。其次, 判断矩阵的合理性考虑不够。即使通过一致性检验, 但理论计算与实践应用存在某些脱节现象。如某因素权重在整个体系归一化处理后, 只占019%, 不具有实践应用的价值。如下改进:首先, 1-层标度缩减为1-5层标度;其次, 根据判断者的平均数(状态 原理, 即人

11、们在评价判断时, 潜意识中总是以某个平均状态作为基础参照, 结合模糊综合评价思想, 层与层之间可再取中间均值作为副标度。如取5/4、3/2、5/2等。表3“改进型层次分析法”标度比较情况量化计分两个因素同等重要1一个因素比另一个因素略为重要2一个因素比另一个因素稍微重要3一个因素比另一个较为重要4一个因素比另一个因素更为重要5两个因素比较情况在上述两个等级之间取中间值312要素权重确定过程要素权重的确定过程如下:(1 选取因素权重确定工作的专家小组。所选专家要求熟悉拟测评企业的工作特点, 一般有人力资源资源专家、企业高、中层管理者、技术人员、员工代表等。(2 建立决策树。如图1所示。(3 确定

12、判断矩阵。如图1所示, 根据“改进型层次分析法”(如表3所示 , 专家两两比较决定同层指标的相对重要程度, 分别建立A -B 层、B 1-C 1层、B 2-C 2层、B 3-C 3、B 4-C 4层判断矩阵。(4 各层单排序和一次性检验。根据以上构造的判断矩阵中, 计算判断矩阵的最大特征根max 和其对应的单排序权重向量W , 同时计算随机一致性比例CR , 进行一致性检验。表4A -B 层判断矩阵A要素劳动复杂程度B 1劳动责任B 2劳动强度B 3劳动条件B 4权重W iB 111/22201276B 2212201391B 31/21/21201195B 41/21/21/2101138m

13、ax =41126CI =01042RI =0190CR =01047<0110表5B 1-C1层判断矩阵B 1要素准入学历C 经验C 12业务 知识C 综合管层次单B 总排序权重P 1111/5/20114101039120119601054212/3012770107623/210138601107max =41008CI =01002RI =0190CR =01002<0110表6B 2-C 2层判断矩阵B 2要素安全生产责任C 21经济效益C 22社会效益C 23指导管理责任C 24创造性劳动C 25层次单排序权重B 2j 总排序权重P ijC 2113/223/22013

14、260113C 222/313/213/2012080108C 231/22/312/31011290105C 242/313/213/2012080108C 251/22/312/31011290105max =41126CI =01042RI =019CR =01047<011表7B 3-C 3层判断矩阵B 3要素工作负荷度C 31心理压力C 32体力劳动强度C 33单层次权重B 3j 总排序权重P ijC 3114/55/4013301064C 325/415/4013801074C 334/54/51012901057max =31309CI =010195RI =0158CR

15、=01034<011表8B 4-C 4层判断矩阵B 4要素工作环境C 时间特征C 层次单排序权重B 总排序权重B C 411101501069C 421101501069max =2,CI =0,RI =0,CR =0对于判断矩阵A =a 11a 12a 1n a 21a 22a 2n a n1a n2a (1其单排序权重向量为中国管理科学2006年W i =(nj =1 a ij 1/n/nk =1nj =1a kjn(2矩阵的最大特征根:m ax =n ni =1( W i (3矩阵的一致性指标:CI =( n -1平均随机一致性指标:R I =-015114+211784lg n

16、(n >3则对矩阵进行总体一致性检验:CR =RI=0A 具有完全一致性; <011 A 具有满意一致性;011A 具有非满意一致性。根据以上公式对各判断矩阵进行层次单排序和一致性检验。A -B 层判断矩阵:单排序权重向量W i =4j =1a 1j =14j =14(4(i =1,2,3,4即W 1=01276,W 2=01 391,W 3=01195, W 4=01138m ax =3=41126, CI =01042<011,R I =019, CR =01047<011所以A -B 层判断矩阵具有满意一致性。B 1-C 1层、B 2-C 2层、B 3-C 3、B

17、 4-C 4判断矩阵单排序计算结果见表5-8。(5 总排序和总一致性检验。根据单排序计算结果, 依次计算出B 层、C 层各测评因素的总排序权重。总排序权重P ij =W i ×B ij(i =1,2,3,4;j =1,2,3,4,5 , 具体权重见表5-8。313要素赋点确定了要素权重, 可对应确定要素点数。以岗位评价体系的四大要素为例, 实践中一般设计总点数为1000点的评价体系, 进行必要的取整后, 即可确定要素点数。见表9。同理, 可确定子要素点数。表9A -B 层要素权重与点数的对应关系要素劳动责任劳动强度劳动条件权重01276013910119501138点数2753901

18、951404子要素分级定义在此基础上, 需根据岗位说明书中已经涵盖的分级标准及企业的管理层级需要、薪酬分配理念及文化导向等对每个子要素进行分级。要素分级的多少, 取决于该要素的重要程度、岗位的数量和管理层级。分级太少降低评价准确度, 分级太多又增加定义和操作难度, 且等级定义需要与企业绝大多数岗位要求相对应。一般将分级层次控制在容易认知判断的5-7级内。对劳动责任的子要素进行分级时, 需要根据企业的分配理念和价值取向而定。如果企业强调收入的激励性, , 则分级应当多一些; 反之, 。, , 10。表10分级定义点数对企业安全生产没有直接责任, 只有间接责任30二执行生产任务, 操作失误对本岗位

19、范围的安全生产负有直接责任40三承担对班组范围内安全生产部分监督管理责任55四班组负责人, 承担对班组范围内安全生产的领导管理或监督责任; 或承担全企业范围内安全、生产管理专门管理监督责任的岗位70五担任企业级领导职务或负责安全、生产技术的综合管理部门负责人90六分管企业安全生产工作, 对企业安全工作负有管理和监督责任110七担任企业领导正职, 对企业安全生产负有全面领导责任1305结果修正与验证经过以上工作, 已初步完成了一个规模型企业因素计点法岗位评价体系设计。为了确保岗位评价体系的有效性, 笔者在实践研究中对不同层次、类别的典型岗位进行了“试打点工作”, 通过对其结果进行数据分析, 并征

20、询评价委员的意见, 进一步修正分级及定义的准确性。同时, 笔者还对企业高层领导进行“中层管理岗位相对价值概念排序”和企业中层管理者对“部门内岗位相对价值概念排序”调查, 辅以验证正式评价结果的有效性和评价委员的公正性。6结语严谨完整的评价体系构建过程是因素计点法岗位评价体系有效性的基本保证。通过大规模调查问卷及严谨的统计分析来确定岗位评价要素; 针对层次分析法在进行岗位评价因素权重确定时判断层次过多、理论上通过验证与实践中的合理性不一致等第1期余顺坤等:因素计点法岗位评价体系的有效性研究不足, 进行了有效改进; 将分级层次控制在容易认知判断的5-7级内, 在实践中取得了较好的效果; 通过“试打

21、点”与“领导人员对岗位相对价值概念排序”进行比较研究等手段, 解决岗位评价的信度问题, 使岗位评价的结果在实践中得到了企业员工的广泛认可。要素分级中不同等级的分值确定从理论上说是一个权重确定过程, 但该过程需要综合考虑企业管理导向和员工认可程度, 并且要使分级数值简明易理解, 因此实践中可根据专家经验采用等差、等比或累进法分层确定。本文提出的方法、使用的数据均在十余家规模型电力企业价值测评研究中得到验证和应用, 因此岗位评价模型的有效性得到了证实。本文的不足是应用, 研究的问题参考文献:1G ary Dessler 1Human Resource Management (SeventhEdit

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