军事人才能力开发的一般规律

1、军事人才能力开发的一般规律豳的十七大报告首次从转变军队战斗力生成模式的高度.提出加紧培养大批高素质新型军事人才军事人才能力的开发既是培养新型军事人才的根本举措.也是建设信息化军队,打赢信息化战争的战略要求如何有效地发挥军事人才能力“倍增器”的作用.笔者认为,首先要遵循军事人才能力开发的规律.科学发展律人类文明的进步和军事革命的反复发生.促使军事人才的能力不断地向着新的广度和深度发展.科学学的创始人贝尔纳曾指出:”自古以来.改进战争技术一直比改进和平生活更需要科学.这并不是由于科学家具有好战的特征.而是因为战争的需要比其它更为急迫.”科学技术的发展,一方面促使武器装备不断地更新换代.军队编制体制

2、不断更新.新的作战样式,作战方法不断出现:另一方面又促使军人的能力向外拓展.使人与武器始终处于协调,持续的发展状态.在当今新军事变革中.不仅许多常规武器装备实现了高技术化.而且军用卫星,巡航导弹等大批新型武器相继问世.各种武器装备集信息化,智能化,一体化于一身.结成有机整体.新的作战样式也将伴之而生.这豳实务大观?军事人才对军事人才能力的开发,素质的提升都提出了更高的要求.军事人才能力素质的高低从来都是相对于不同时代的战争要求而言的现代军人.哪怕只是一个最普通的陆军士兵.也必须使自己的能力素质与同时代的战争保持同质性.否则.就会落后于变革.落后于发展.最终避免不了被动挨打.甚至失败的命运能岗匹

3、配律军事人才的能力由于天赋素质,后天实践与主观兴趣爱好的不同而具有质的多样性和量的差异性.军队岗位的设置也由于军队建设任务的不同而呈现出多样性和层次性的特点.军事人才的能力只有与其所处的工作岗位相匹配.才能实现人事相宜.从而有利于能力的发挥和提高.能岗匹配律.要把握好三个环节:一是个体要明确并找准自己的最佳才能.为择岗从业打下基础军队工作类别从宏观上说有军,政,后,技四种.从微观上讲则有成千上万种.军事人才能否找到适合自己的工作岗位.很大程度上决定着今后能力发展的方向和所能达到的程度二是军队人事管理部门应为每个岗位制订出详细的规范岗位标准的职位说明书.便于军事人才根据自己的最佳才能找到最适合的

4、岗位.同时.建立科学的人才能力测评机制.这样既能使人才个体客观地了解自己的特长.也有利于人事部门因事择人.三是各级党委要把好识人用人关.古今中外的战争史表明.识人用人水平的高低对军事人才能力的开发有着重要影响.周文王起用姜尚,终于使其功成名就;刘邦善用张良,韩信,萧何,使得三人各成其业:林肯力排众议.大胆任用格兰特将军为联邦军总司令.战胜了南方部队.结束了南北战争:马歇尔起用艾森豪威尔.成就了他一世英名.等等.这些事例都说明.成就事业必须勇于发现,使用和团结人才.让每一个有才之人适岗适用.能岗相配.竞争促进律物竞天择.适者生存是自然界进化的普遍规律.也是军事领域普遍适用的法则.竞争能够促进军事

5、人才能力提高的原因在于:一方面通过挑战自我.激发潜能.达到提升能力的目的;另一方面,面对强敌和困境.负有使命感的军事人才会倍感压力.因而殚精竭虑.奋发图强.最大限度甚至是超常释放自己的才智.从而达到能力激增的效果.没有竞争.就没有动力.例如.美军为保持与俄罗斯军队竞争中的优势,专门在欧文堡国家训练中心成立训机构自主办学的一种培训体系和活动.是公务员培训发展的趋势王秀玲(2005)在撰写的硕士论文中提到.在社会主义市场经济体制之下.培训有限市场化是公务员培训的发展趋势.也是进一步推进公务员培训工作的客观要求对于公务员培训中存在的问题.许多专家学者进行了深入的探讨.从不同的角度提出了有价值的对策和

6、措施.丰富了我国公务员培训的理论研究.笔者认为.这些研究成果中尚有三点不足:一是关于专门研究公务员培训的专着不多:二是学者研究的学科视角比较局限.一般都锁定在人力资源开发这个视角.用其他学科视角探讨该问题的研究颇少:三是有些学者提出的对策与措施尽管宏观架构清晰,但操作性和可行性不强.上述三点不足将是我们以后研究的重点和努力的方向(作者单位:北京师范大学政治学与国际关系学院)(责编:去非)2008?6人才开发33圜实务大观?军事人才了模拟俄罗斯”红军”的部队这支部队.每年要与lO个装甲旅进行现地实兵实弹的对抗演习,演习不设安全区.实弹打击目标多达15000个.以至于有“世界最强的俄罗斯军队不在俄

7、罗斯.而在美国”之说.竞争,方能提升实力.军事人才竞争不仅表现在常规战场上真枪实弹之间的较量.而且还会在互联网,太空等全新的领域展开激烈对抗军事人才需要学习的内容会更多,任务会更繁重.竞争的压力会更大这些既给军事人才能力开发带来了机遇.也带来了严峻的挑战我军将士只有以饱满的热情.昂扬的斗志投入到国际军事人才竞争的洪流中去.才会不断缩小与国外军事发达国家军事人才能力之间的差距,跟上新军事革命发展的步伐学用结合律一个人想要在自己的岗位上有所作为.光有知识是不够的.还必须勤于使用知识.这样才能为自己创造更多的学以致用的机会军事人才能力开发遵循学用结合律要处理好两种关系:即能力与知识的关系,能力与实践

8、的关系.军事家克劳塞维茨指出:”在战争中.客观情况的不断变化促使人们的精神不断做出反映.这就要求指挥官必须把全部知识变成自己的东西.必须能够随时随地做出必要的决定.因此,他的知识必须同自己的思想和实践完全融为一体.变成真正的能力.”以色列军队以作战能力强而闻名,这与它一直坚持进行酷似实战的训练是分不开的拥有600架作战飞机的以色列空军每天要作500多次飞行训练.这比世界上任何国家空军的驾驶员和每架飞机的训练飞行比例都高.这些经验启示我们:现代军事人才一刻都不能放松高科技知识的学习:一定要重视在实践中特别是在实战环境中培养人,锻炼人,防止学而不用,学用脱节.34人才开发2008?6黄金周期律研究

9、表明.人的能力表现有早晚的差异,有些人早熟.有些人大器晚成.但是,一般来讲.人的创造力发挥的黄金年龄在2545岁之间军事人才创造力的发挥也遵循这一”黄金周期律”.如:1955年首次评定军衔时,在平均年龄上.10位元帅不过57.2岁:10位大将则是51.7岁.抗美援朝中.首任志愿军总司令彭德怀只有53岁.继任的几位司令员中.陈赓48岁,邓华42岁.杨勇只有40岁因此.军事人才能力开发要特别重视利用人才的黄金年龄段.为他们创造条件.使之在最佳时段尽展才智,为我军建设多做贡献.对人才而言.制度在时间上的咒语就在于.虽然它不能把一个蠢才变成庸才再变成天才.但会把一个天才折磨成庸才甚至蠢才.会把一个内行

10、变成半内行直至外行.因此,各级领导要从事业大局出发.破除干部选拔任用中论资排辈,求全责备,迁就照顾等陈腐观念和做法.树立重知识,重实绩,听公论的现代用人观念,通过改革和完善军队用人机制.确保年轻优秀的军事人才脱颖而出.激励驱动律美国哈佛大学威廉.詹姆斯教授通过对员工的激励发现.在按时计酬的情况下.如果一个人没有受到激励.仅能发挥其工作能力的2030%,如果受到正确而充分的激励.就能发挥至8090%.甚至更高.这说明在能力不变的情况下,工作绩效的大小,完全取决于激励程度的高低.随着知识经济,知识军事时代的到来.军事人才的能力与知识联系得更加紧密.人的主体地位不断上升.因此,能力所有者对于能力的使

11、用方式,交换条件,流动方式与流动方向,效能实际发挥程度等方面的决定权越来越大.正因为军事人才的能力与其主观能动性的发挥有着日益紧密的联系.着眼于军事人才的需要.强化激励就显得特别重要和迫切.当前,在市场经济条件下,军人的利益需求更为复杂.既有物质方面的,也有精神方面的:既有个人的利益需求,也有军队,国家的利益需求.因此.必须加强对激励问题的研究.通过对激励方式方法的改革创新.进一步激发广大官兵工作的主动性和创造性能力共生律每个军事人才身上都具有多种能力.且各种能力之间是一种共生关系.即一种能力的生存和发展离不开其他能力的支撑,缺少了其他能力.这项能力本身的存在和发展就会受到影响.比如.一个现代军事指挥员需要具备联合指挥能力.但他同时还要具备学习研究能力,人机结合能力,科学运筹能力,创新思维能力,政治判断能力.等等.军事人才能力素质的培养与开发应当力求厚基础,宽口径,使各种能力效应发挥最大化.能力共生律要求军事人才的能力结构中不能有缺项和弱项.”水桶原理”告诉我们:盛水量.不取决水桶中最高木板的长度.也不取决各块木板的平均长度.而是取决于最短木板的长度.这个道理在军事领域同样适用.例如.在近年来发生的几场高技术局部战争中.尽管一些国家拥有一些高技术武器装备.其军人掌握先进