公允价值视角下人力资本计量方法研究

1、公允价值视角下人力资本计量方法研究提要 在知识经济时代，人力资源竞争对于企业的开展有着重要影响。因此，就必须认清企业所拥有人力资源的价值并以此为根据及时地调整其人力资源政策，从而实现人力资源产出效益的最大化，这也就要求必须科学准确地对人力资本进展计量。本文对人力资本计量方法的研究现状进展综述，对公允价值视角下人力资本计量推广的可行性进展论证，指出公允价值视角下人力资本计量可能存在的一些问题。关键词：人力资本计量；市场经济；公允价值一、人力资本计量方法研究综述人力资本，指的是可以在将来创造超额剩余价值的知识才能构造和技术经历积累的总和，它以教育、培训等方式为工具和手段，是组织不可或缺的重要资源。

2、从对人力资本的各种定义来看，不难发现其具有双重性的特征。一方面它是组织投资所形成的将来可以带来剩余收益的劳动才能；另一方面它具有天然的归属性，即人力资本天然的属于人力资本所有者。跟财务资本不同的是，人力资本具有以下几个显著特征：稀缺性、依附性、不确定性、流动性、增值性、专用性等。通过对有关文献的阅读和研究，梳理出了到目前为止人力资本计量方法的主要研究成果，详细如图1所示。图1一对于人力资本本钱的计量方法。在对人力资本本钱进展计量时，主要使用以下几种方法：历史本钱法、时机本钱法以及重置本钱法。1、历史本钱法。历史本钱法于1968年由布鲁梅特等三位学者提出，该方法的核心观点认为：人力资本本钱是组织

3、为形成其人力资本所花费的一切支出的“总和。这些支出的构成形式主要有：教育培训、医疗保障等，而这些支出都处于较为稳定的状态，因此可以以历史发生值作为参考根据。历史本钱法的优点是简单易行、操作性强。但同时它的缺点也不容无视，它并未考虑对人力资本形成有着重要影响的社会投入部分，因此也就无法准确地反映出组织人力资本的真实价值。2、时机本钱法。时机本钱法于1967年由赫奇曼和琼斯两位学者提出，该方法认为，人力资本本钱的计量根据是由于员工的离任而给组织所带来的经济损失。时机本钱法的优点是可以为组织管理者的人力资本决策提供一定的参考根据，但与此同时，它也存在着某种程度上的不可靠性。二对于人力资本价值的计量方

4、法。在对人力资本的价值进展计量时，主要使用的方法有：工资报酬折现法、将来收益现值法、指数法和商誉法等。1、工资报酬折现法。工资报酬折现法是由赫曼森于1969年提出的，该方法主要是将预计的员工在其效劳期内的全部报酬按照确定的折现率进展折算。该方法可以反映人力资本价值的动态变化，但却无法反映人力资本在特定时期的存量。2、将来收益现值法。将来收益现值法是由赫曼森于1969年提出的，即将人力资本投资所获得的将来剩余收益进展折现，以将来收益的现值作为人力资本的计量价值。将来收益折现法在理论及原理上比较简单，但将来剩余收益能否代表人力资本价值，还有待进一步验证。3、指数法。指数法是指通过建立人力资本价值的

5、开展指数表的手段，然后根据开展指数表的结果进展推算，最终预测出以后年度的人力资本价值的变化。该方法是以一定时期内的人力资本价值的变化作为计量根据，它的主要缺点在于模型构建比较困难。4、商誉法。商誉法是指通过财务统计计算出整个组织在过去几年中的超额盈利收入作为商誉，然后除以人力资本收益率，将其结果作为人力资本的价值。该方法主要参照公司并购中对商誉确实认方法。通过商誉来进展人力资本的价值计量，其缺陷在于商誉的计量和确认本身就存在着较多的争议。三对于人力资本的模糊计量。在进展人力资本的模糊计量时，主要使用的方法有：弗兰姆霍尔茨法、行为矩阵法和模糊计量法。1、弗兰姆霍尔茨法。弗兰姆霍尔茨法是由弗兰姆霍

6、尔茨于1985年提出的，通过其所设计出的一套调查问卷来对组织个别员工的条件价值和在职倾向等进展汇总分析，并采用非货币性的计量方法来提供人力资本的产出信息，进而为组织分析员工价值的变动原因提供科学有效的根据。2、行为矩阵法。行为矩阵法基于行为科学的视角而提出。该方法运用问卷调查的方法，从个别员工的需求状况、员工对工作的意愿和满意感等方面进展调查，然后通过分析和比对，进而分析出人力资本产出方面的有关信息。3、模糊计量法。模糊计量法由中国学者王华于1999年提出，该方法以“V+M为人力资本产出价值的计量根据，其中V为员工创造的必要劳动价值，M为员工创造的剩余劳动价值，将模糊数学引入人力资本计量方法研

7、究中。二、公允价值视角下人力资本计量可行性与以上介绍的人力资本计量方法相比，目前备受推崇的是公允价值法。公允价值法符合决策有用观，具有明显的可观察性和决策相关性。公允价值是指一项资产或负债在交易双方自愿的条件下，所达成的最终交易价格。其所具有的最大特征就是它经过了公平的交易市场确实定并且由理性的交易双方自愿达成。因此，公允价值确实定不在于交易工程是否真实地发生，而在于对交易的价格是否被双方共同地认可。人力资本之所以可以用公允价值进展计量，主要是因为它具有以下几个显著特征：依附性、流动性和波动性。人力资本的依附性决定了只有通过一系列的消费经营活动才能真正地展现出它的价值；流动性使得人力资本的价值

8、不仅受到劳动者个人才能等主观因素的影响，还受到所在组织的制度、经营管理等客观因素的影响；而波动性决定了其在不同时间、不同环境下具有不同的价值，而公允价值恰恰可以对这一价值变动进展有效的反映。 应用公允价值对人力资本进展计量的可行性主要表达在以下四个方面：一计算机及网络技术的广泛普及。人力资本采用公允价值法进展计量需要处理大量的实时数据，这就需要采用程序化的自动处理流程对数据进展计算分析，而计算机的大规模应用使得数据的自动化处理变为可能。同时，由于运用公允价值进展人力资本计量需要对组织的内部和外部信息有着全面系统的掌握，因此网络系统就成了必不可少的技术支持，而目前ERP系统已经在许多企业得到了普

9、及，互联网的覆盖范围也得到了前所未有的扩展。二人力资源交易市场的不断开展与完善。人力资源市场是劳动力交易、流动的场所，可以为供需双方提供全面的效劳和信息。劳动者作为供给方，通过人力资源市场以获得劳动报酬为代价让渡人力资源的使用权。企业作为需求方，通过支付费用获得人力资源的使用权。人力资源的定价过程是一个双方博弈的过程，即劳动者希望报酬越高越好，企业那么希望支付的费用越少越好，因此这一定价过程只能由市场主导才能到达平衡状态。然而，在一些特殊情况下，也存在着一些非市场因素对人力资本定价的影响，但从一个较长的时间段来看市场这只“看不见的手是人力资本定价的决定性因素。我国各地的人力资源市场经过近些年的

10、开展，已经逐步形成了较为完善的各级人力资源交易体系，各类效劳机构也获得了很大的开展，使得人力资源可以在全国范围内流动。通过人力资源交易市场，消费型人力资本、技术性人力资本和协调型人力资本的定价得到了很好解决。而企业家型人力资本和决策型人力资本的公允价值计量那么可以通过经理人市场和资本市场来实现。三国内学者对人力资本计量方法研究的不断深化。国内学者对人力资本计量方法研究的不断深化为公允价值视角下的人力资本计量研究创造了浓重的研究气氛，为其在国内的推行施行提供了成熟的途径和形式。国内对于人力资本计量方法的研究是以国外的相关研究成果为根底，结合我国的详细国情和市场环境所进展的一系列理论探究和详细应用

11、。例如，李世聪2002提出了当期价值法，即人力资本总本钱与人力资本获得的收益之和；宋良荣2006提出了人力资本的货币计量法，用以预测组织和员工在契约期间组织人力资本的相对稳定收入和权益；兰玉洁、孙德良2021提出了建立在期权模型上的综合计量法，即根据期权定价模型APT得出人力资本的内在价值，并利用层次分析法AHP设置人力资本计量各个影响因素的权重值，继而运用高等数学中模糊计量的方法来测算人力资本价值在组织运作中所发挥的效率，最终计量出组织人力资本的真实价值。三、公允价值视角下人力资本计量存在的问题采用公允价值法对人力资本进展计量虽然具有及时反映人力资本价值波动等优势，但同时也存在着一系列问题。

12、一公允价值确实定具有很强的主观性。人力资本只有通过消费经营活动才能表达出其价值，但这一价值很难进展准确判断，只能通过一定的模型和方法进展测算，而方法和模型的选择会削弱会计信息的可靠性。二公允价值计量的可操作性较差。在对公允价值进展判断时，主要采用的是现金流量折现法，该方法的两个关键点就是折现率可被认为是期望报酬率和预计将来现金流量，但是对于人力资本投资的期望报酬率的预测存在很大程度的差异，对将来现金流量的预估也存在较大的不确定性，这也就直接造成了公允价值计量具有较高的技术操作难度。三由于人力资本的不确定性、时效性、依附性等特征，一定程度上制约了公允价值法的使用和推广。一方面人力资本与劳动者天然合一的属性决定了人力资本与劳动者的安康等情况亲密相关。假设劳动者身体出现意外状况，那么人力资本的投资将会蒙受损失；另一方面人力资本价值的实现依赖于特定的消费程度和技术程度，而信息社会技术程度是不断更新换代的。假设组织所拥有的人力资