IBM多层次地培训员工

1、IBM：多层次地培训员工育人秘诀将员工融入到“蓝色的海洋”IBM是造就人才的摇篮，IBM能够给每一个员工创造出公平的学习环境，是因为它有着极其出色的员工培训体系。在公司的培训中流行着这样一句话：“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色。”这就说明，每一名进入IBM的员工在经过培训后，都会很快胜任工作并融人到这个“蓝色的海洋”里。这句话非常形象地说明了IBM强大的企业文化与高效的人力资源培训体系，确实值得其他企业学习借鉴。精彩回放让员工成为真正的“蓝色精灵”有人这样描述IBM的员工界面：健康的自信，一种脱离优越感、盛气凌人、自以为是的自信，这种自信不但让对方感到很得体，也会使与之

2、交往的人产生一种依赖。IBM是创造人才的摇篮，之所以能够给每一个员工创造出公平的学习环境，是因为它有着极其出色的员工培训体系，能把所有进入公司的员工都培训成统一的“蓝色”。那么，到底是一套什么样的体系能够如此卓有成效呢?无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都变成蓝色，这是IBM新员工培训时流行的一句话，有人称IBM的新员工培训是魔鬼训练营，因为他们的训练过程非常艰辛，大部分员工都要经过三个月的“魔鬼”训练。这其中包括了解IBM的内部工作方式，了解自己的部门职能，了解IBM的产品和服务，以及学习一些团队工作和沟通技能、表达技巧等等，都大大提高了员工对企业的认识与熟悉程度。IBM竭力为每一位

3、员工提供学习与成长的机会，帮助员工不断获得职业生涯的成功。具体来说，有下面四种突出的培训方式。一、蓝色培训为了使公司健康发展，IBM和一般的企业一样都要经常招聘新员工，补充新鲜血液。刚进入IBM的新人被称做“纯蓝”。这些员工在进入IBM后，首先要进行4个月的课堂授课和实地练习两种形式的集中培训。培训内容包括IBM的历史背景、规章制度、技术和产品以及基本的工作规范和工作技巧。培训结束后，合格者将获得结业证明，不合格者将被淘汰。4个月的培训只是让这些员工进入一种状态，要成为IBM的正式员工，还要经过一年的实习。实习期间，公司给每个新员工派一位师傅，一对一地进行帮带。而且，师傅和徒弟要共同制定一个实

4、习计划，明确师傅教什么，徒弟学什么。在实习期间，要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况。实习结束后，对于那些决定继续在现有岗位工作的员工，领导可以让他提出自己还需要参加哪些内容的培训，想参与哪个项目，或者要求继续有一个师傅带自己。不仅如此，以“培养IBM的未来之星”为目标的“个人发展链”将伴随着新员工在IBM的成长、成熟乃至担当更重要的职责。二、鼓励员工学习IBM为了让每个员工都有好的学习机会，制定了完备的员工培训制度和具体实施计划。培训形式除传统的教师培训外，广泛采用和推广网上培训。IBM建立了自己的网上大学，在网上开设了几千门课程，并向员工提供资金账号，供员工根据自己的时间随时安排

5、学习，这就有效解决了学习、培训与工作互相冲突的问题。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟的训练，具有较强的实用性。IBM还提倡员工一边工作一边学习，或者在业余时间参加各类课程学习，以提高工作效率和个人发展潜力。如果员工根据个人职业生涯发展的需要提出学习，IBM会积极鼓励参加，而且还专门有一个学费报销计划，给参加培训的员工报销学费。对于刚刚毕业的“纯蓝”来说，他们最渴望通过IBM健全的培训体系完善自身的技能，适应工作与竞争的需要。而IBM所需要的就是那些再学习能力很强的人才。公司还欢迎员工主动和经理讨论自己的学习计划，以保证自己的业务发展与公司的业务环境相符合。丰富多样的培训和深造机会也成为促使

6、很多优秀人才加入IBM的原因。三、规划职业生涯IBM的成功发展离不开“尊重员工，协助自重；适才适职，发挥潜能；人才培养，技能提升”的原则。IBM的员工在平等及受到尊重的环境中，可以得到公司提供的系统的学习和培训以及成功的机会，满足了员工在工作中需要的价值感和成就感，极大地激活了下属。IBM对员工的成长有很大的期望，一般向员工提供管理和专业两种成长渠道，使员工有多种机会和广阔的空间去发展自己的职业生涯，实现个人的职业理想。任何一个员工，都希望拥有学习、培训的机会，尤其在IBM。因为他们知道，只有通过学习与培训而得到的知识和技能，才是今后职业生涯中有力的筹码。四、实施国际化培训在IBM，为了让员工

7、成长为具备全球化视野与思维、行为方式的高级人才，非常重视对员工实施国际化技能培训，这种通过在不同岗位工作方式进行的培训一般经过两个阶段来实现。第一阶段是让员工走出去，通过各种国外培训等机会来了解自己与全球其他专业人才的差距。IBM大中华区创始人、CEO周伟焜说，IBM中国有很多年轻的管理人员认为他们自己是全世界最优秀的人，他们经过国外的工作与培训，回国后会改变以前对自己、公司以及伙伴关系的看法。第二阶段，将具备潜力的员工派遣到一个新的国家，在完全陌生的环境下工作。而且安排与其经历完全不同的工作，这项工作正是为了提高其欠缺的某种能力与素质。那些在完全陌生的环境与新工作中能够坚持下来，并做出业绩的

8、人，才是真正有国际化领导才能的“国际蓝”。例如，IBM大中华区创始人、CEO周伟焜曾经在日本作亚太区总裁助理，帮总裁拿公文包，做各种事情，后来在澳大利亚接受国际化培训。周伟焜在澳大利亚接受国际化培训期间，曾经面临“痛苦”与“彷徨”，周伟焜介绍，本来是技术背景的他，被派去做销售工作。起初的6个月，他什么产品都卖不出去，让他感到痛苦与彷徨。这时，发挥神效的是IBM公司引以为豪的“师傅徒弟制”与周伟馄坚定的信心。周伟焜的师傅帮他分析工作情况，鼓励他一定会成功。最终，周伟焜在销售岗位同样取得了成功。可想而知，作为全球最大的国际化跨国公司之一，IBM以跨越国界的工作锻炼来培养高阶主管的全球化观念与跨国工

9、作经验是多么重要，这是在培养与增强IBM的全球竞争力。“蓝色巨人”为什么能够吸引优秀的人才并充分发挥他们的潜能?我们已经找到了答案。给员工提供学习、培训机会，靠培训育人，这已经成为众多企业屡试不爽的高招，也是绝招。专家点评培训员工的常见错误IBM强大的企业文化与高效的人力资源培训体系，使我们体会到有效培训的秘诀在于建立有效的体系，在于不断培训，不断学习。要使员工愿意学习，就应向他们表明，培训将使他们在掌握更多技术和提高收入方面，在晋升机会或工作保障方面，得到应有报偿。只知道做什么和如何做的员工只了解事情的一部分，如果他们知道为什么要按规定的方式去做，那他们的潜力就能更好地被激发起来。如果正在培

10、训新员工，不要指望在短期内就能见效。多数人在学习中都会遇到某种困难，有些人对问题理解得快，有些人则要花费很多的时间和精力。员工们学得快时要给予表扬，当他们遇到困难时要给予鼓励。应该反复向他们讲解应如何去做。告诉他们，别人在学习这一部分时也遇到困难，但不久之后他们都能找到窍门。如果工作很复杂，就带领员工做一遍，你做复杂的部分，让他们做容易的部分。然后逐渐让员工从事更复杂的工作，并适时地指导他们去做什么，怎样做，以及为什么要这样做。除了要掌握正确的员工培训方法以外，还要警惕出现以下几种常见的错误：1不要让某位最高领导人负责培训。这样会使受训者缄口不语，会使他们感到紧张，延长培训时间。2不要把培训当

11、作装满窍门和秘诀的锦囊，否则会给组织带来损失，破坏员工对组织及其培训方案的看法。3不可忽视培训工作人员。心理学家西伯拉罕马斯洛早在1954年就把人类需求分为五个层次：生存、安全、归属、自尊、自我实现。说的就是，人不是单纯追求经济收入，人们在生产中还追求人与人的和谐、友善、追求地位、名誉、受人尊敬及自身能力在社会中的体现。因此，尽管企业给了培训工作人员高额薪水，但由于培训工作人员大多文化水平高、活动能力强，他们定然不会仅仅满足于“生存、安全”的金钱。若没有得到尊重，培训人员很难达到“自我实现”这一层次，必然影响培训工作的效率，培训工作将会趋于呆滞而缺少创新，致使企业人才开发工作低效运行。尊重培训

12、工作人员，则可以激发他们的潜力，使他们对培训工作充满热情，进而可以促进学员学习热情的提高，使教学双方在和谐、快乐的活动中高效地完成教学计划，甚至在充满激情的教学过程中激发大量具有创意的成果，为企业创造更多更有活力的人才。4一次不要灌输太多，一次只给学生“一口”。不要过快地灌输内容，以免影响吸收效果。放慢速度，与员工接受和理解问题的能力保持一致。5不可忽视培训的艰巨性，过于乐观，缺乏同理心。培训不是一蹴而就，它不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。由于大量员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。作为

13、企业，希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教得好，员工都能学得好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定得过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别对于“学习”，循序渐进是自古就有的道理，忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的心血。6不要只说不示范。一个图示或一次示范抵得上千言万语。培训者是否曾打算告诉某人如何系活结领带？试试看！采用只讲不做的方法，或者先讲解，然后再向这个人示范如何系，哪一个更好，更容易，

14、更快？在培训员工时也要遵循同样的原理。当培训者向他们解释如何做和为什么的同时，要向他们示范。7要有耐心。并非人人都能学得像培训者一样快。因此，必须给初学者消化吸收的时间。破坏一个人上进的信心和动力以及延缓学习过程，最好的办法之一就是去做一名没有耐心的指导人员。要有耐心，解释、解释、再解释，直到每个人都理解了。8不可把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理。传统培训，培训的中心是讲师，让学员围绕老师转，培训形式单调。而现代的重视“练”的参与式培训则更为活泼、更为全面。当形成系统化后，易于复制掌握，长远看来，费用更加节省，另外，我国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。怎样在培训中不断进行效果测试，及

15、时修正培训方法，怎样用培训效果激励学员，怎样针对培训效果使培训方法不断提高，总结出一套系统的适合自己的培训方法，都是许多企业培训没有解决好的问题。9不要使员工紧张。这是要有耐心的另一方面。紧张会造成慌乱，妨碍清醒思考，实际上延缓或终止了学习进程。记住，新员工无需你施加压力就已经相当紧张了。人事部门告诉他们的那些东西就已经使他们的头脑混乱不堪了，他们需要放松和清醒头脑，这样才能吸收学习内容。因此，好的培训人员应该使受训者放松下来。10培训不可脱离实际，要有针对性。许多企业现在的教育大多是单向选择，即教员教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容的选择权力。这自然而然影响从教育衍生过来的企业培训。许

16、多教员，只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。中国的企业培训另一大弱点是仅仅是简单知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业的整体战斗力。真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。11不要强调提高员工的绩效或生产率。这是以后的事，过早强调会使员工对学习和培训产生恐惧心理，妨碍学习能力的提高及达到良好的培训效果。12不可违背成人训练的规律。成年人和