海诚员工设计人员绩效考核管理办法

1、员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个 人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条适用范围本办法适用于海诚本部各设计所设计人员、职能部门各科室人员及行政人员。第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩（占60%:分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工半年度工作

2、计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工半年度工作计划完成的进度 和质量进行评价。日常工作是指每半年度例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的 质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如设计人员的设计质量、考核财务人员的记帐准 确率、考核司机安全驾驶及服务周到情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在1年内保持比例的稳定性。2、工作能力和态度考核（占40%）:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的 工作主动性、敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各 部

3、门自行制订，人力资源部提供参考；3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面考核内容权重综合考核得分工作专项，作60分得分4项，作+日常工作+工作能力业绩日常工作两项比例由各部门灵活学 握，但总和为80分/、父。和态度+加分项工作能力和态度40分加分项5分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核只占10%作为参考，以部门主管考核评分（占 80%）作为最终考核结果（如果没 有直接主管，可以全部由部门主管考核则比例占90%）。第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性， 不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内

4、容及 各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报人力资源部审核后执行。第七条考核周期每半年度考核一次。各部门于每半年度结束 3日后将考核结果报人力资源部。第八条考核流程下发考核表一一员工自主考核一一直接主管考核、签名一一部门主管考核、签名一一员工签名确 认。第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档， 并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存 档。考核档案的保存期为两年。第三章考核结果的应用第十条考核结果等级分布等级ABCD参考分数段95以上809570-8070以下意义优良合格不合格分布比例（）1065205分值K4321注：分数段仅供评级参考。1、考核结果分为 A

5、 R G D四个等级，若评为公司的先进则等级为 S,对应白分值K= 5。2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A: B: C:D的比例应控制在10%: 65%: 20% :5%范围内（仅是建议），建议在计算各级别人数时采取四舍五 入的方法。3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门在每次考核后10日内在部门内部公布考核结果（待定）第十一条绩效提升1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。2、对考核成绩为D者，须填写员工绩效改进计划表（附表三）制定书面改进计划。员工绩将作为员工晋

6、的重要参考依 核结果为D或 的吊丁溶菰淘累计分值K（一年两次）奖金额注：员工考核工资为每年年9103个月工资终发放，考核分值K和第十782个月工资干部考核方法有所不考核8分以下奖金;结果K值18-20P 12- 178 -12工等6'序6【升降1个“工资注：员1逑十100-1下岗年 1升或岗位轮换据，连续两次考累计3次为D 汰。三条员工绩效工绩效奖金每次，在每年 2考核结果K值10 88 一 95 73- 42备注工资薪级序列升降 级数+ 2+ 10-1-2当职务不发生变 化时，工资序列 只能升到该职位 的最局级。当职务不发生变化时，工资序列效改进计划表由所在部门保留，必要时人力资源部

7、抽查。第十二条未位淘汰员工绩效考核的评定结果月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果 =（上半年度考核分K+下半年度考核分K）第十四条提薪与升职1、根据考核结果薪级的调整注：工资序列升（降）级每年一次，在每年 2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果 =（上 半年度考核分K+T半年度考核分K）2、根据考核结果薪等的调整注：薪等的升（降）每二年调整一次，在根据 2年的4次考核结果进行调整，2年度考核结果为累计4次考核结果的K值。当职务不发生变化时，工资序列只能升到该职位的最高级。第四章考核面谈第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作 的优、缺

8、点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见；第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管在每次考核后必须所有属下员工进行面谈；部门 主管必须与A及D级员工面谈。第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为 D的员工编制绩效改进计划，并监督执行；（面谈注意事项见附表）第五章考核申诉第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部 门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向人力资源部提出申诉，人力资源部在详细了解 情况的基础上，一周内给予答复。第六章附则附表：1、员工半年度工作计划表2、员工半年度考核表

9、3、员工绩效改进计划表 附表一职能部门员工半年度工作计划表姓名部门岗位月份本半年 度，作 概要在舁 厅P半年度，作计划内容工作目标完成时间重要性基数第一项第二项第三项第四项第五项第N项被考核员工签名部门负责人签名备注附表二员工半年度考核表姓名月份部门考核 项目考核重点完成人物情况简述权重自评直接 主管部门 主管工作业绩60%专项 工作 达标 情况 (30%)1.2.3.4.日常工 作及饱和 度(30%)合计考核内容考核细则权重自评直接 主管部门 主管工作 能力 和态 度知识技fg5沟通能力5执行力、反应速度10r 0.40%工作主动性、团队协作10敬业精神、 遵纪程度10合计加分 项目5分创新及自 主学习X总得分=工作业绩+工作能力和态度+加分项=直接主管评语工作改进建议：部门主管评语工作改进