粡营管理者绩效评价体系和薪酬激励机制

1、 论国有及国有控股企业经营管理者绩效评价体系和薪酬激励机制作者:李武立, Li Wuli作者单位:河南大学,工商管理学院,河南,开封,475001刊名: 生产力研究英文刊名:PRODUCTIVITY RESEARCH年,卷(期:2008,(4引用次数:0次参考文献(5条1.肖力论公司治理结构的创新 2000(52.蔡宁.沈月华国有企业并购低绩效的企业家行为因素分析期刊论文-浙江大学学报(人文社会科学版 2002(013.付彦论企业家市场的现状与发展期刊论文-首都经济贸易大学学报 2002(024.杨宜勇全面深化分配制度改革期刊论文-经济学动态 2003(015.樊燕.李佳高层管理人员薪酬激励的

2、理论前提 2002(3相似文献(10条1.学位论文杜婕经理薪酬与绩效评价:江苏省部分上市公司管理层薪酬与绩效关系分析2006作为企业的核心人物,高层管理人员在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用,建立一套行之有效的激励制度,调动他们的积极性,是企业生存和发展的关键。对于上市公司来说,更显重要。本论文在大量研究相关领域的中外文献的基础上进行了理论综述,归纳和总结了绩效评价以及经理薪酬的构成和影响因素。论文还对江苏省上市公司的地区和行业分布状况、规模与数量、治理情况以及运行效率进行了较为全面详实的调查研究,从而为进一步的研究提供了依据。长久以来,经理人员的薪酬没有与企业的绩效挂钩,因此不能发挥

3、应有的激励作用。随着现代企业制度的建立和企业管理实践的逐步深入,经理人员薪酬激励的内涵不断得到发展和丰富。通过借鉴国外企业的成功经验,经理人员的薪酬与企业的绩效更加紧密的联系起来。企业绩效评价指标的选取对评价结果的有效性有着重大影响。一方面,由于我国股市及其运作存在一定的不成熟和不规范,使得股价受到市场因素的影响而产生较大的波动,因此不适合作为衡量企业某一时期绝对绩效的指标。另一方面,从上市公司年报披露的相关信息中无法获取总资产收益率,因此,本文我选用净资产收益率作为评价公司绝对绩效的指标。通过建立回归分析模型研究上市公司经理薪酬与公司绝对绩效之间的相关性,结果表明,仅用单一的会计指标作为绩效

4、评价的标准,增加了经理人员的绩效风险,不能准确反映他们的努力程度和能力水平,依然无法提供有效的激励。因此,本论文从江苏省上市公司2005年报披露的经理人员薪酬数据入手,根据我国经济体制和上市公司特点,选取了总资产利润率、净资产利润率、净资产收益率以及每股收益四项基本财务指标,运用Delphi法根据专家意见综合得到各单项指标的权重,进而采用功效系数法测度和评价相对绩效,通过建立模型对江苏省特定行业的上市公司相对绩效与激励状况之间的关系进行实证研究。通过对比运用绝对绩效评价和相对绩效评价所得的不同结果,可以发现基于功效系数法的相对绩效评价能够滤除行业内不可控制因素的干扰,比绝对绩效评价能更好地反映

5、经理人员的实际努力和管理水平,因此根据企业的具体情况,基于相对绩效为经理人员制定薪酬计划,具有理论和实践上的合理性。2.期刊论文郑大喜新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配-医学与社会2010,23(2公立医院作为政府投资设立的非营利组织,它的服务宗旨不是利润最大化,而应当使群众真正享受到医疗改革的成果.落实公立医院的公益性质,既要强化政府责任,也要提高医院运营绩效.公立医院薪酬改革的目标是建立岗位绩效工资制度.搭建人力资源管理平台、推进岗位聘任、实施绩效评价将是实施岗位绩效工资的关键.3.期刊论文宋国平我国公立医院绩效评价及其薪酬制度研究-现代商业2008(2近年来,随着卫生体制改革的推进

6、,医疗市场竞争的日益激烈,医院传统的"成本核算、结余分配"的奖金分配办法存在一些明显的缺陷,已逐渐成为制约医院发展的"瓶颈",改革医院现行的"薪酬制度"构建一种切实可行的、公平合理的新型薪酬制度对进一步发挥薪酬职能,具有重要意义.本文对成本核算与绩效薪酬的区别和联系进行了探讨,对绩效评价及其薪酬理论在我国医院实践中的应用提出了一些建议.4.学位论文李亚曼济南市社区卫生服务中心绩效评价指标体系及薪酬影响因素研究2008社区卫生服务48是城市卫生服务的重点,是城市公共卫生和基本医疗服务体系的基础,是实现人人享受初级卫生保健的基本途径,也是

7、促进社会公平、维护社会稳定、构建和谐社会的重要内容。到2006年,全国95%以上的地级以上城市、86%的市辖区和一批县级市开展了城市社区卫生服务。全国已建立社区卫生服务中心3400多个,社区卫生服务站将近12000多个,创建了108个全国社区卫生服务示范区,初步形成了一支从事社区卫生服务的医疗卫生队伍。社区卫生服务绩效评价是以社区卫生服务计划要求为标准进行的评价,是社区卫生服务计划的继承和发展。经过评价,巩固已经取得的成效,采取相应措施,防止类似问题的发生。社区卫生服务19是整个卫生服务系统的子系统,尤其是在社区卫生服务系统的建立和发展过程中,更应该进行绩效评价,这样才有可能及时发现存在的问题

8、,建立高效合理的服务网络系统,为提供公平有效的社区卫生服务奠定基础21,22,23。基于上述背景,课题组选择山东省济南市10家社区卫生服务中心进行调查。旨在解决以下问题:1制定符合济南市社区卫生服务中心的绩效考核评价指标体系。2将经过专家论证后的社区卫生服务机构的绩效考核评价指标体系用于试点的绩效评价,并得出评价分数数据。3验证制定的绩效考核评价指标体系和方法的合理性、实用性、可操作性,从而对济南市社区卫生服务中心做出全面、完整、科学、有效的绩效评价。4研究济南市社区卫生服务中心薪酬的影响因素,进一步得出社区卫生服务中心绩效、社务卫生服务类型等因素与薪酬的关系。课题组通过文献复习、专家咨询和现

9、场调查等方法,获取了丰富的定性和定量资料,并运用描述性分析、单因素和多因素统计分析、加权累加评分法、秩和比法、Topsis法及专家评议,对获取的资料进行归纳、整理与分析。主要研究结果:1经过两轮专家咨询形成了济南市社区卫生服务中心绩效评价指标体系,进行权重估计时采用模糊评价的计算方法,考虑了确定指标的不同属性来确定权重。在主观筛选指标的基础上,采用数理统计的方法,得到相对准确的指标权重系数。2本研究利用研究形成的指标体系对济南市十个中心进行现场评审,根据加权评分的结果,分别采用因子分析、克朗巴哈系数、聚类分析和方差分析进行结果效度、信度和区分度的检验。事实证明该套指标体系具有较好的信度、效度和

10、区分度,具备了运用于实践的基本条件。这点显示了本研究的优越性和独特性。3社区卫生服务绩效构成要素的分析结果显示资金投入、社区医疗、社区健康教育、社区计划生育、社区卫生服务工作效率是在影响被评价对象最后得分结果以及类别归属中起着明显的作用。即对于社区卫生服务绩效相对较差的地区来说,当前应特别需要在上述几个方面进行改善和提高,才能改进社区卫生服务的整体绩效。4经过济南市社区卫生服务中心的薪酬影响因素分析,得出中心类型、中心绩效、职称、工龄和工作风险五个因素是济南市社区卫生服务中心的薪酬影响因素。工龄、中心绩效、工作风险与薪酬成正相关关系:职称、中心类型与薪酬成负相关关系。5济南市社区卫生服务中心卫

11、生资源在地域配置上不是很公平,社区卫生服务中心卫生资源主要集中在历下区,表明社区卫生资源配置的合理布局问题必须引起卫生行政管理部门的高度重视。政策建议:1政府应继续加强对社区卫生服务的投入。2社区卫生服务中心应提高和加强对社区医疗、社区健康教育和社区计划生育的服务。3以提高社区卫生服务中心的整体绩效来提高工作人员的薪酬。4政府应重视社区卫生资源地域配置的合理性和公平性。5促使社区卫生服务中心的承办级别降低、按个体化和市场化运行。6绩效评价方法应根据当地的具体情况和条件灵活选择。5.学位论文杨志兵高等学校薪酬制度与薪酬战略研究2007进入21世纪,以高新技术为核心的知识经济逐渐占据经济发展的主导

12、地位,国家的综合国力和国际竞争力越来越取决于教育的发展、科技进步和知识创新的水平以及劳动力素质的高低。高校作为培养专门人才和创新人才的主要基地、集聚高层次人才的战略高地、知识创新和科技创新的有生力量,在科教兴国和人才强国战略中肩负着重大的历史使命。作为吸引人才的重要手段和措施,深化分配制度改革和建立新型高校薪酬制度,将更加突显出重要的激励和导向作用。高校薪酬体系已逐步被纳入到高校战略的框架内,成为推动实现高校战略目标的强有力的工具。从我国分配制度的理论研究和具体实践看,高等教育领域关于薪酬的研究还相对薄弱,导致高校分配改革的目标模式不明确。现行工资制度、分配体系的矛盾和问题日益显现,工资制度对

13、高校教职工的行为牵引和绩效改进的功能性作用还没有得到充分发挥。随着工资理论与实践的不断发展,高等学校薪酬问题的解决方案,也会不断地发生变化。今后一段时期内,高等学校应根据市场导向、绩效导向、能力导向和个性化、多样化的原则,及时进行薪酬体系战略性调整,以适应外部环境变化,赢得并保持竞争优势。本论文在国内外研究基础上,综合运用经济学、战略管理、人力资源管理等相关理论,探讨了高等学校薪酬战略与学校发展战略的匹配问题及基于战略的高等学校薪酬制度整合模型。结合我国高等学校的实际,探索研究了高等学校薪酬结构设计和水平确定的原则、目标及影响因素,通过薪酬结构制度模式的选择和优化、薪酬水平的确定,探索高等学校

14、收入分配制度改革的方向。本论文通过上述研究,试图构建高等学校薪酬制度与薪酬战略的理论框架。论文的主要研究内容分为三大部分:(1薪酬理论基础研究通过对已有理论研究成果的综合评析,说明薪酬管理的理论渊源,并提出有待深入研究的理论空间。(内容详见论文第1、2章综述了不同专家学者从不同视角对企业薪酬战略的构建、高等学校薪酬制度的设计等研究成果。指出了目前关于高等学校的薪酬制度的研究尚处在初级阶段,有待深化。其中,高等学校的薪酬战略问题比较薄弱,薪酬制度设计大都仍然停留在简单的操作、技术层面,没有完全上升到战略的高度。指出亟待构建高等学校薪酬制度与薪酬战略的理论体系。分别从边际生产率工资理论、均衡价格工

15、资理论、人力资本工资理论、效率工资理论、工资差别理论、按劳分配和按要素分配理论、战略理论、激励理论等方面的研究成果中归纳与薪酬制度、薪酬战略相关的理论观点,作为高等学校薪酬制度与薪酬战略研究的指导。(2基于战略的高等学校薪酬制度设计研究从理论与实践的结合上,着重说明了高等学校薪酬制度与学校发展战略的匹配机理,分析了基于高校发展战略的薪酬结构设计和薪酬水平确定的方法。(内容详见论文第3、4、5、6章在分析我国高等学校薪酬制度的发展历程和现状的基础上,对发达国家或地区高等学校的薪酬制度进行了分析及比较研究,同时指出了我国高等学校现行薪酬制度存在的主要问题。分析了高等学校发展战略的基本模式,以及高等

16、学校薪酬战略与学校发展战略相匹配的原理,给出了高等学校薪酬制度的基本模型、纵向整合模型以及横向整合模型。阐明了薪酬结构的基本模式以及高校薪酬模式几种典型类型与存在的问题,在此基础上提出了高校薪酬结构调整与优化的方向与方法。通过引入薪酬水平的概念,着重从确定外部薪酬策略、市场薪酬调查、内部与外部的平衡等方面研究了高等学校薪酬水平确定的过程。(3高等学校绩效工资的理论与方法研究阐明了高等学校绩效工资确定的理论依据,在此基础上从设计原则、目标与内容几个方面阐述了绩效工资体系的设计,并针对高等学校教师的绩效评价提出了切实可行的确定绩效工资方法。(内容详见论文第7章6.学位论文袁怡不确定性与员工薪酬公正

17、性知觉2004该研究尝试探讨薪酬管理中的不确定性对于员工薪酬公正性知觉的影响.这里的不确定性主要包括企业绩效评价的不确定性、人际关系的不确定性和薪酬结果的不确定性.研究采用2(薪酬形式:月工资、年终奖金X2(绩效评价制度的规范性:高、低X2(对上司的信任度:高、低X2(薪酬结果的不确定性:高、低的混合实验设计,其中"绩效评价制度的规范性"为组间设计,其余3个变量为组内设计.198名有半年以上工作经验的成人参与了问卷调查.研究结果表明,三种不确定性都对员工薪酬公正感有显著影响.其中,对上司信任度的高低是影响薪酬公正感最强的因素.在绝大多数情境下都发现:不管制度规范性如何,在对

18、上司信任程度高的情况下,员工会认为风险高-回报高的薪酬方案比风险低-回报低的薪酬方案更加公正;在对上司信任程度比较低的情况下,员工则会认为风险低-回报低的薪酬方案比风险高-回报高的薪酬方案更加公正.不过,在制度规范性差而且对上司信任程度比较低的情况下,员工认为风险低-回报低的年终奖金方案的公正性与风险高-回报高的方案之间不存在差异.制度规范性对薪酬公正感有所影响,但是其作用力度不象对上司信任度那么强.规范性差但是对上司信任度高的条件下,对风险高-回报高方案的薪酬公正性评价比较高,而在规范性好但是对上司信任度低的条件下,对风险高-回报高方案的薪酬公正性评价比较低.不同公平敏感性类型的薪酬公正性知

19、觉在组织制度规范性好的情况下没有差异.在规范性差时,对于月工资方案的公正性评价显著不同:获取型的人在上司信任度高(低时,对风险高-回报高方案的公正性评价显著大于(小于对风险低-回报低方案的评价;敏感型的人对不同风险-回报的方案的公正性评价没有显著性差异;奉献型的人在上司信任度高时,对风险高-回报高方案的公正性评价显著大于对风险低-回报低方案的评价,上司信任度低时,对不同风险-回报的方案的公正性评价没有显著性差异.7.期刊论文浅谈企业中的薪酬风险-江西财经大学学报2005(5本文通过分析薪酬风险产生的社会背景,提出人际关系和绩效评价的不确定性在薪酬风险产生过程中的重要影响.同时,进一步阐述了在实

20、际企业管理中,人际关系和绩效评价如何导致了薪酬风险的发生,并针对这两个方面,提出了降低薪酬风险的建议.8.学位论文朱火弟企业经营者绩效评价及其激励机制研究2004面对知识经济和经济全球化的挑战,企业经营者在现代企业中起着越来越重要的作用。企业经营者是企业的核心和灵魂,是经济发展中的一种重要的人力资本。时代呼唤优秀的企业经营者。对企业经营者绩效评价体系和激励机制的研究,将有利于经营者的选拔、评价和成长,有利于丰富现代企业理论。因此加强在这一领域的创新研究,具有十分重大的理论和现实意义。本文将对企业经营者绩效评价体系和激励机制,着重进行理论、模型和方法上的研究,其主要研究内容分为两个部分:企业经营

21、者绩效评价体系及其激励机制。在企业经营者绩效评价体系中,首先从传统的企业经营者绩效评估构架存在的严重不足入手,针对企业经营者工作的特殊性和绩效的自身结构,指出对企业经营者绩效评价就是对其任务绩效和周边绩效的评价。而对企业经营者任务绩效的评价就是对其所经营管理企业在一定时期内的运营状况和经营业绩的评价,包括经营业绩和管理效率两个方面;对经营者周边绩效评价就是对经营者所经营管理企业社会绩效的评价,它体现了经营者自发的行为、组织公民性、亲社会行为和组织奉献精神等方面。然后，综合运用系统科学、运筹学、数理统计和管理科学等理论和方法，构建了企业经营者任务绩 效评价和周边绩效评价模型，并提出相应的评价方法

22、，从而实现了对企业经营者绩效的全面、系统、公正的评价。在企业经营者激励机制中，首先通过 对企业经营者效用的分析，构建了企业经营者效用函数，归纳出影响企业经营者效用的主要因素。然后，以经营者绩效评价结果为依据，通过总体激励 水平的设计，运用委托-代理理论设计了对企业经营者的物质激励和非物质激励的组合比例模型。从而引出企业经营者激励机制的研究思路。 在企业经营者薪酬组合激励机制研究中，提出了企业经营者薪酬组合设计的原则，分别构建了合同基数(目标利润确定和剩余利润分成比例确定模 型，实现了对企业经营者的短期物质激励；并通过对经营者股权激励的讨论，以期实现对企业经营者的长期物质激励。 在企业经营者精神

23、激励机制研究中，从实践和理论的角度分析了经营者精神激励的必要性；讨论了精神激励的有效形式与内容。 最后，通过对我国目前企业经营者所处的社会经济环境进行分析，讨论研究了经营者绩效评价及其激励机制有效运行的条件，从完善公司治理结构 、职业经理市场、资本市场和产品市场等方面，针对所存在的问题，提出了相应的对策和建议。 企业经营者绩效评价体系和激励机制的研究，涉及到众多的知识领域，其研究的广度和深度还将进一步拓展。 9.学位论文 杨建 酒店类企业经营者绩效考核机制与薪酬方案设计 2004 企业绩效评价是企业管理领域的一个重要课题.传统的绩效评价主要是以财务指标为主,这种指标受会计方法和通货膨胀的影响,

24、具有单一性、片面性 ,与企业战略相脱离,容易导致企业的管理人员的短期行为,牺牲企业的长期利益,而且,当前企业的竞争优势已不再体现为对有形资产的管理,而是对无形 资产的开发.平衡记分卡是一种新型的绩效评价系统,在欧美企业中得到广泛地运用,该方法除了从财务角度进行评价外,还从顾客、内部业务过程、学习 和成长等非财务角度进行评价,并且这些角度都是以战略为中心,从战略出发制定指标.这样它综合考虑了各个关键因素,使用滞后和超前指标,协调了长期 和短期目标,平衡了财务和非财务指标,满足了内部和外部的多方需要.因而,平衡记分卡的如何使用也成为中国企业界关注的焦点.该论文回顾了国内外企 业绩效评价的发展历程,

25、并比较现行几种绩效评价方法的优缺点,在此基础上,揭示了平衡记分卡的先进性和可行性.针对酒店行业,讨论了当前酒店业考核 与薪酬的现状,选定某一酒店,运用平衡记分卡为该酒店设计考核指标体系,并计量和分析了该公司2003年度的绩效,结合考核结果,为酒店总经理制定了改 进的年薪制薪酬方案.论文结尾总结了全文,指出该酒店设计方案的优缺点,提出了平衡记分卡细分及与员工薪酬挂钩的思想.虽然平衡记分卡需要进一步 的探索和完善,但对改进中国酒店等服务性行业的内部管理,提高竞争力和未来的盈利能力不失为一种有效的方法.论文还进行了展望,探讨了平衡记分卡 与经济增加值结合的可行性,这是对平衡记分卡理论的进一步完善. 10.学位论文 石卫林