培训需求的层次化

1、培训需求的层次化在由培训需求分析、实施及操纵、成效评估等环行组成的培训体系中，对培训质量阻碍最大的是培训需求分析环节，假如培训需求分析不准确，不仅没有培训成效，而且白费了组织的大量精力、人力和财力，还可能耽搁组织的进展时机。因此，培训需求实行层次化、结构化显得十分必要。差不多层次定位培训需求是培训打算中的一个必要环节，它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标，那个培训活动不仅仅是培训授课，还应该包括培训项目的策划、年度培训打算的制订、培训规划和培训策略、培训进展模式的选择等。甚至培训组织变革作为一个项目来讲，也能够作为培训治理活动之一。任何一个培训活动都必须先有打算，打算制订过程中，需求分析

2、确实是首要的环行。从总体上看，培训治理活动能够分四个层而，即策略层而、运作层面、项目层而、教学层面。其中打算治理工作也能够分为：培训规划、年度打算类、项目打算、教学打算四类。相对应地，培训需求能够划分为：培训策略层需求、年度培训需求、培训项目需求、课程需求四个层面（见图表1）O这四个层面的需求分析，其调查目的、调查对象、调查策略、调查手段、分析结果处理等都有所不同。培训策略层需求分析培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规划必须紧密结合企业战略,从企业的人力资源规划和开发战略动身，对企业一定期限内的培训进展进行规划。其本质也是打算，如培训进展两年规划、年度规划等。培训规划往往能够

3、按照两年考虑，但每年度必须进行修正调整，调整后自然以年度培训规划来看待。培训规划差不多任务是一级策略（由人力资源策略）转化设置年度培训目标、二级策略（运作策略、绩效治理策略等）。其中，培训目标是通过年度需求调查、人力资源部门素养测评，结合人力资源进展策略来完成，包括内容目标（以课程体系表现）、绩效目标（如覆盖率）、组织目标（如队伍建设）、成本目标（人均费用）等。那个地点，培训规划中回答的问题往往事关企业进展，例如是否建立培训中心、培训学院或培训大学？是否引入国外职业教育资源？是否横向扩大培训中心的功能？课程体系如何规划？各岗位类别需要什么方向的课程？公司年度的课程开发总体任务应该是什么（培训规

4、划要对年度打算提出要求或方向性指导）？要回答这些问题，就必须进行充分的调查与研究。需求调查与研究的主题包括:公司培训组织变革、公司培训模式演变、体系规划蓝佟I、培训覆盖率等。那个层面的分析要紧表达组织分析，与组织的战略进展目标紧密联系，信息来源也以高层治理人员为主。需求调查与研究方法有以下几类：一类是数据研究，上年度培训策略检讨与工作总结、本年度人力策略新要求调查、培训组织效能评判等：二类是主观评估，高层主管访谈、职员主观意见收集等；三类是比较法，横向对比如同行业、国际闻名公司的培训体会或策略借鉴;四类是追随法，紧密跟踪培训最新进展动向，例如网络培训模式的技术引入论证等。基于培训规划的需求调研

5、一样由公司培训委员会负责、培训部主导、其他所有部门参与。其中，必须充分重视高层、同行业、闻名公司的体会与技术。年度培训需求分析年度培训打确实是依照年度培训规划中的策略，进行作业打算组合的制订。那个作业打算组合包括培训组织建设、项目运作打算、资源治理打算、年度预算、机制建设等内容，它回答的是公司培训做什么、如何做、需要多少资源、会得到什么收益等差不多问题。要回答这些问题，就必须对以下主题进行科学的需求调查分析：组织建设打算包括部门架构调整、人员配备、考核治理体系等：资源治理打算包括讲师治理、课程资源治理、费用治理等；项目运作打算因此包括各类培训项目的组合，也包括课程子方向分解或细化：年度预算要进

6、行分解提报；机制建设实际上是属于作业打算里的政策规则，为保证年度打算实施质量的。另外，课程体系规划出来后，课程资源如何组织？由谁来开发？走什么样的流程？需要何种机制来保证？相关的制度或规定如何？像类似资源治理方面的问题也必须进行访谈、总结等研究分析并提出改善方案。年度培训需求调查与研究分析手段要紧有：一类是分析法，问题分析（最后求解到职员个人）、绩效分析：二类是体会法，历年项目需求：三类主管意见归纳法，职员访谈、意向调查等。那个地点的问题分析，应该是通过进展目标要求下的相对问题与现有要求下的绝对问题点分析，包括组织问题、职员问题，我们期望通过分析来解析出职员自身问题，只有那个才能够通过培训来解

7、决。类似流程的问题，我们无法通过培训来解决。本层面的需求分析与公司及各职能部门的年度工作打算相联系，信息来源以中高级治理人员为主，且要紧是中层治理人员。培训项目需求调研培训项目需求调研是为了顺利完成培训项目打算任务。后者是从组织的战略动身，在全而、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时刻、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定，同时，也回答需要多少资金、具体操作流程、注意事项等差不多问题。那个地点首要的是培训内容调研。项目一样是依照年度项目打算，以学员群体为对象设立，并能够明确地提出项目目标以及相应的课程组合。那个课程组合确定之前往往需要项目前的详细调研，培训目标一样专

8、门量化和明晰，每个课程也会有初步定位。关于任何一个项目，其课程组合需求一定是要有针对性的调查研究的，那个工作不能提早或期望在年度打算中完成。培训项目有三类：一类是基于任务的，如治理标准化体系建设动员培训；二类是面向对象的，如产品经理培训：三类是以内容为要紧关注点的，如商务礼仪培训。培训项目需求分析方法一样有以下几种方法：一类是任务分析法，就培训所服务的企业活动进行分析，看哪个环节、哪类职员需要培训，培训什么：二类是职员岗位评估法，结合岗位说明书、个人绩效、个人职业规划、个人素养测评、个人主管意愿等，来进行确定；三类是归纳法，依照全公司共性的问题进行归纳，然后设置专题课程或培训项目。课程需求分析要紧是为了设计培训课程（这也是教学打算制订工作的一部分）。课程需求调研分析适合的方法有以下几类：一是引导归纳法，对现有课程大纲进行引导，学员主管意见的归纳、学员上司的意见：二是学员素养分析法，设计系列问题，通过测试结果，科学推定学员的受训内容重点：三是体会法，借鉴往常的体会，并依照学员行为观看与