第二章 演示文稿

1、企业管理的发展历史 从经验管理到科学管理的第一次飞跃从经验管理到科学管理的第一次飞跃 从科学管理到文化管理的第二次飞跃从科学管理到文化管理的第二次飞跃 企业文化阶段企业文化阶段 经验管理到科学管理的第一次飞跃经验管理到科学管理的第一次飞跃泰勒（Frederick W. Taylor, 1856- 1915）美国人，工程师，科学管理之父。 生日 1856/20/3 双鱼座双鱼座 “很难找到这样能干的工人很难找到这样能干的工人, ,他不用话花很多他不用话花很多时间去琢磨他能够以多慢的速度工作时间去琢磨他能够以多慢的速度工作, ,同时使老板同时使老板相信他干得不错相信他干得不错.”.” 弗里德克弗里

2、德克W W 泰罗泰罗 1856年出生在美国费城一个富裕的家庭里 19岁时因故停学进入一家小机械厂当徒工 22岁时进入费城米德维尔钢铁公司，开始当技工，后来迅速提升为工长、总技师 28岁时任钢铁公司的总工程师 1890年泰勒离开这家公司，从事顾问工作 1898年进入伯利恒钢铁公司继续从事管理方面的研究，后来他取得发明高速工具钢的利。 1901年以后，他用大部分时间从事写作、讲演，宣传他的一套企业管理理论。 简 历: 突破性思想：突破性思想：科学管理（科学管理（Scientific ManagementScientific Management） 科学管理的核心：科学管理的核心： 管理要科学化、标

3、准化，管理要科学化、标准化， 要倡导精神革命，劳资双方利益一致。要倡导精神革命，劳资双方利益一致。 主要著作：主要著作： 科学管理原理科学管理原理（1911）（The Principles of Scientific ManagementThe Principles of Scientific Management） 科学管理科学管理（1912）（Scientific ManagementScientific Management） 泰罗的科学管理理论主要内容：泰罗的科学管理理论主要内容：1最佳动作最佳动作2合理的日工作量或恰当的工作定额原理合理的日工作量或恰当的工作定额原理3科学挑选与培训工

4、人科学挑选与培训工人4刺激性付酬制度刺激性付酬制度5职能管理原理职能管理原理6实行实行“例外原则例外原则”7强调科学管理的核心是强调科学管理的核心是“一场彻底的心理革命一场彻底的心理革命”例外原则例外原则: : 是指企业的高级管理人员把一般是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权下级管理人员去处的日常事务授权下级管理人员去处理，而自己只保留对例外事项、重理，而自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督权。要事项的决策和监督权。联合邮包服务公司（UPS）雇员了十五万员工，平均每天将900万包裹送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统的培

5、训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线都进行了时间研究，并对每宗运输、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天中工作的详细时间标准。四、案例分析四、案例分析为了完成每天去送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设计的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推倒1挡上，为送货完毕的启动离开做好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿

6、着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。 行为科学理论行为科学理论 1 1、时间：本世纪、时间：本世纪2020年代年代4040年代。年代。 2 2、标志：对人的认识由、标志：对人的认识由“经济人经济人”到到“社会人社会人”的飞跃的飞跃 3 3、管理侧重点：人本至上。、管理侧重点：人本至上。从科学管理到文化管理的第二次飞从科学管理到文化管理的第二次飞跃跃 困惑： 1、温饱问题的解决与“经济人”假设的困境 2、脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限4

7、 4、主要理论：、主要理论： 行为科学理论包括人际关系理论、行为科学理论包括人际关系理论、个体行为理论、团体行为理论、组织个体行为理论、团体行为理论、组织行为理论等。行为理论等。5 5、产生标志：、产生标志： 霍桑实验（主要有照明实验、福利霍桑实验（主要有照明实验、福利实验、访谈实验、电话装配实验）实验、访谈实验、电话装配实验） “霍桑试验”与梅奥 梅奥梅奥(18801949)，美国人，是美国哈佛大学的心理学教授。1927年，梅奥应邀参加并指导在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行有关科学管理的试验，研究工作环境、物质条件与劳动生产率的关系，通常称“霍桑试验”。试验结果表明，生产率提高的原因不在于工

8、作条件的变化，而在于人的因素；生产不仅受物理、生理因素的影响，而却受社会环境、社会心理因素的影响。 梅奥的人际关系理论的主要观点梅奥的人际关系理论的主要观点 梅奥认为企业中的人首先是“社会人”，即人是社会动物，而不是早期科学管理理论所描述的“经济人”。生产效率主要取决于职工的工作态度和人们的相互关系。工人的“士气”是调动人积极性的关键因素。重视“非正式组织”的存在和作用。 道格拉斯道格拉斯. .麦格雷戈麦格雷戈(Douglas M. Mc Gregor, 1906- 1964)(Douglas M. Mc Gregor, 1906- 1964)美国著名行为科学家美国著名行为科学家 突破性思想：

9、突破性思想：XYXY理论理论（Motivational theories X and YMotivational theories X and Y）主要著作：主要著作：企业的人事方面企业的人事方面（The Human Side of EnterpriseThe Human Side of Enterprise） “动机、发展潜力、承担责任的能力动机、发展潜力、承担责任的能力都是人都是人所表现出来的所表现出来的, ,而不是由管理所给予的而不是由管理所给予的.”.” 麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，他对人性的假设条件是： 1、 人天生是懒惰的。 2、 人不愿意负责任。 3、 人缺乏理智，易受他人

10、影响。 4、 人是经济人，将选择在经济上获利最大的事情来做。 5、 个人与组织目标总是相矛盾的，因此，组织对员工必须严加管制。麦格雷戈的麦格雷戈的X理论的主要内容理论的主要内容 麦格雷戈提出的Y理论认为： 1、 工作于人而言可能是种享受，也可能是种惩罚，因此，人并非天生一定就不喜欢工作，而是要看环境而定。 2、 没有人喜欢外来控制和惩罚，人们希望实行自我管理和自我控制。 3、 人在解决组织难题的时候，大都充满活力、想象力和创造性。 4、 人不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅不逃避责任，反而会谋求重任。 5、 人和组织的目标在适当的机会，会融合为一。麦格雷戈的麦格雷戈的Y理论

11、的主要内容理论的主要内容Y理论假设： 相信任何人都在工作中追求欢乐、完美和创造性，只要相信任何人都在工作中追求欢乐、完美和创造性，只要赋予他（她）适宜的环境，赋予他（她）适宜的环境， 他（她）们就一定会成功。他（她）们就一定会成功。X理论假设：顾客是猎物！顾客是猎物！ 竞争对手是敌人！竞争对手是敌人！ 员工是嫌疑犯！员工是嫌疑犯！马斯洛的马斯洛的需要层次论需要层次论赫茨伯格的赫茨伯格的双因素理论双因素理论奥尔德佛的奥尔德佛的ERG理论理论麦克利兰的麦克利兰的激励需要理论激励需要理论 亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛 （Abraham H. Maslow1908-1970Abraham H. Mas

12、low1908-1970） 美国心理学家美国心理学家 生日生日 1908/1 /4 1908/1 /4 白羊座白羊座 “在我看来很明显的是,在一个企业中,如果每个人所关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的,从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的适当含义的简单技术问题.但下述问题也是事实,即对于程度来说,这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被部分理解时是混乱的,从而对世界中的技术方法和含义的所有争论都将变成几乎没用的东西.” 亚伯拉罕马斯洛马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论麦克利兰的麦克利兰的成就需要理论成就需要理论成就需要成就需要（need for achievement） 权力

13、需要（权力需要（need need for powerfor power） 合群需要合群需要（need for affiliation） 是指人渴望卓有成效地是指人渴望卓有成效地完成任务或达到目标。完成任务或达到目标。影响和控制其他人的欲望影响和控制其他人的欲望。建立友好亲密的人际关系，建立友好亲密的人际关系，喜欢合作性的渴望相互理解。喜欢合作性的渴望相互理解。企业文化阶段企业文化阶段 （一）背景：日本的迅速崛起（一）背景：日本的迅速崛起 （二）直接原因：美日比较（二）直接原因：美日比较 （三）管理重点：制度（三）管理重点：制度+ +文化文化企业文化作为一种新的高效的企业管理理论，缘起于七十年

14、代美日企业对比研究七十年代，美国在同日本企业的竞争中连连败北。面对严峻的形势和挑战，美国的企业管理学者开始着手对美日两国的典型企业进行对比研究，企望探究其中的奥秘经过两国企业生产和发展的比较研究，专家们发现：美日两国企业之间的差距不在技术、设备、资本等物质要素方面，而在于两种企业文化的差异日本企业普遍具有强大的凝聚力，员工具有更强的奉献精神，企业内部上下一心，相互协调，踏实肯干，纪律严明，有极强的适应和应变能力。这一切都归功于日本人把西方理性和东方灵性融为一体的企业文化“企业文化”这个概念于是引起美国学者和世人的关注 1 1、美、日之间的差距主要不在、美、日之间的差距主要不在技术方面，而在管理

15、方面。技术方面，而在管理方面。 2 2、美注重理性管理，日注重社、美注重理性管理，日注重社会层面、文化层面。会层面、文化层面。 3 3、美注重管理中的、美注重管理中的“硬硬”因素因素和和“硬硬”技术，日则较重视管理中技术，日则较重视管理中的的“软软”因素和因素和“软软”技术。技术。代表人物和著作代表人物和著作威廉威廉大内大内Z Z理论理论美国企业如何迎接日本的挑战美国企业如何迎接日本的挑战迪尔和肯尼迪迪尔和肯尼迪企业文化企业文化彼德斯和沃特曼彼德斯和沃特曼寻求优势寻求优势美国最成功企业的经验美国最成功企业的经验阿索斯阿索斯日本的管理艺术日本的管理艺术奎恩和肯伯雷：奎恩和肯伯雷：运用竞争价值理论

16、模型测度组织文化运用竞争价值理论模型测度组织文化爱德加爱德加沙因沙因企业文化与领导企业文化与领导威廉大内威廉大内（William OuchiWilliam Ouchi），），美国日裔学者。主要著作：Z理论（1981）贡献： Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、微妙性与亲密性，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。 该书中，威廉大内以日本出现的经济奇迹为参照，把典型的美国企业管理模式称为A（America）型，把典型的日本企业管理模式称为J（Japan）型，把美国少数几个自然发展起来的、与J型具有较多相似特点的企业管理模式称为Z（Zygote合子、受精卵）型。即主张日本和

17、美国成功经验相融合。 在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。 研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，这与 2O世纪7O年代后期起日本经济咄咄逼人的气势是吻合的。 因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式。他把这种管理方式归结为Z型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。Z理论的中心议题1、信任：即要研究出一种管理制度，使雇员之间、部门之间、上下级之间保持信任；2、微妙性：即废除按照资格来分配工作的方法，根据各个工人之间的微妙关

18、系组成效率最高的搭档，充分捕捉微妙性来提高生产率；3、亲密性 ：即不仅要在家庭、邻里、俱乐部和教堂里培育人与人之间的亲密性，要在工作中培育亲密性。 Z模式的基本特征 1）雇佣期 2）评价与晋级 3）职业发展途径 4）控制方式 5）决策过程 6）责任制 7）企业关系z理论的重点研究对象企业宗旨 (1)一种宗旨提供了一个标准，可以对问题作出反应，阐明为什么某些行为要得到奖赏，阐明对于一个企业来说什么是重要的、什么是不重要的； (2)企业宗旨可以成为一种有用的手段，从而使人们的活动统一起来，相互协调； (3)企业宗旨能够表明公司的形象，而公司的形象甚至可能会影响个人的自我形象，在宗旨高尚的企业工作会

19、感到自己的道德也是高尚的； (4)宗旨的真正执行，意味着企业文化的发展； 日本企业管理艺术日本企业管理艺术 日本企业管理艺术是美国哈拂大学工商管理学院和斯坦福大学商学院教授理查德帕斯卡尔和阿索斯的力作。在此书中，两人认为，任何企业的成功，都必须紧紧抓住7个变量，并且把他们看成是相互关联而不是孤立的。因为这7个变量的英文名称的第一个字母都是S。所以被称为7S框架或7S模型。该理论一提出，便受到著名的管理咨询公司麦肯锡公司的高度重视，被总经理丹尼尔誉为剖析美国企业管理错误的“里程碑”和企业管理思想的指南针。后来，这一模型又被麦肯锡公司的专家完善和推广，人们又称为“麦肯锡7S框架”。“7结构”即战略

20、（）、结构（）、技能（）、人员（）、共享价值观（ ）、体制（）、和作风（）。“7结构”“7S管理模式管理模式”（帕斯卡尔和阿索斯）（帕斯卡尔和阿索斯）模式模式策略策略结构结构制度制度人员人员作风作风技能技能最高目标最高目标企业成败的七个企业成败的七个关键因素关键因素硬性因素硬性因素软性因素软性因素企业文化 （泰伦斯（泰伦斯.E.迪尔和阿迪尔和阿兰兰.A.肯尼迪肯尼迪, 强文化和弱文化 企业文化的五要素 企业文化的类型 象征性经理人与企业文化建设企业文化五要素 企业环境 价值观 英雄 习俗和仪式 文化网络企业文化类型迪尔和肯尼迪的企业文化分类 硬汉文化：风险高、决策结果反馈最快的企业；企业人员合

21、作精神差，竞争气氛浓；不重视长期投资，人员流动率高，难以建立坚强而又一贯的企业文化。行动文化：缺乏长期深远打算。迪尔和肯尼迪的企业文化分类长期赌注文化：风险大，反馈慢；尊重权威和专家；有利于产生高质量的发明创造和重大技术突破；反应速度慢。过程文化：低风险、慢反馈；关注“如何做”而不是“做什么”；容易产生僵化体制和官僚主义。象征性经理人象征性经理人他们不像传统的经理人那样埋头于无穷无尽的他们不像传统的经理人那样埋头于无穷无尽的经营管理实务中，而是着眼于文化管理。也会就是说，经营管理实务中，而是着眼于文化管理。也会就是说，他们的他们的 职责是在于设计企业文化并引导员工参与塑造职责是在于设计企业文化

22、并引导员工参与塑造文化，通过全员的自觉努力来达到企业目标，并建立文化，通过全员的自觉努力来达到企业目标，并建立起企业的强文化。起企业的强文化。寻求优势寻求优势美国最成功公司的美国最成功公司的经验经验 通过对美国43家公司的研究，概括了美国优秀公司的八大特点：行动迅速，决策果断；接近顾客，以优秀的产品和优秀服务维持优势；锐意革新，全力支持敢闯敢做的改革者；珍视企业至为宝贵的资源人，通过人潜能的发挥来提高生产率；以价值准则为轴心，把公司每部的各种力量凝聚到企业目标上来；扬长避短，展开多角化经营，增强应变能力；组织结构简单，减少层次；宽严相济，张弛有节，注重管理艺术。 “学习型组织学习型组织”理论理

23、论 “学习组织”理论产生的背景 “学习型组织”理论是美国麻省理工学院教授彼得圣吉在其著作第五项修炼中提出来的。这一理论的提出，受到了全世界管理学界的高度重视，许多现代化大企业，乃至其他组织，包括城市，纷纷采用这一理论，努力建成“学习型企业”、“学习型城市“等。 “学习型组织学习型组织”的基本思的基本思想想 未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。这种组织由一些学习团队组成，有崇高而正确的核心价值、信心和使命，具有强韧的生命力与实现共同目标的动力，不断创新，持续蜕变，从而，保持长久的竞争优势。组织成员的五项修炼组织成员的五项修炼彼得圣吉提出的五项修炼是：追求

24、自我超越改善心智模式建立共同远景目标开展团队学习锻炼系统思考能力 学习型组织的五项修炼自我超越实现心灵深处的渴望。改善心智模式用新眼睛看世界。 建立共同愿景打造生命共同体。 团队学习激发群体智慧。 系统思考见树又见林。 学习型组织的特点： 全体成员有共同的愿景和理想。 善于不断学习。 扁平式的组织结构。 员工的自主、自觉性管理。 员工家庭与事业平衡。 领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。企业文化的概念是伴随社会经济的发展和管理科企业文化的概念是伴随社会经济的发展和管理科学的进步而产生的学的进步而产生的经验管理科学管理文化管理 个人经验 直觉指挥 理性管理 严格的规章制度 严厉的监督 过分重

25、奖重罚 理性与非理性管 理有机结合 以人为本 共同价值观工业经济小农经济与小农经济与 手工业经济手工业经济工业经济工业经济知识经济知识经济当代国际最具代表性的企业文化研究爱德加沙因对组织文化概念的阐述 企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同，并用来教育新成员的一套价值体系。 列举了企业文化关键特征的10种概况； 把组织文化划分为三种水平；组织行为组织行为表现形式表现形式（表面层）（表面层）核心价值核心价值与目标（应与目标（应然层）然层）基本假定基本假定（突然层）（突然层）显见的组织现象显见的组织现象（口号、摆设、结构、程序）（口号、摆设、结构、程序）用以解释现象的工具用

26、以解释现象的工具（目标、策略、价值、哲学）（目标、策略、价值、哲学）无意识的信念无意识的信念 想法想法 感觉感觉（视为理所当然的）（视为理所当然的）容易改变容易改变不容易改变不容易改变这就需要一系列假设系统，对我们的未来，对这就需要一系列假设系统，对我们的未来，对我们的用人标准，对我们的价值，对我们的利我们的用人标准，对我们的价值，对我们的利益等作出假设。益等作出假设。 雷锋吃亏与不让雷锋吃亏是假设，人人都可成为雷雷锋吃亏与不让雷锋吃亏是假设，人人都可成为雷锋也是假设。锋也是假设。 “砍树种地砍树种地”与与“爱护树木，植树造林爱护树木，植树造林”。前者的。前者的假设系统就是树与粮相比，粮更重要

27、。后者的假设假设系统就是树与粮相比，粮更重要。后者的假设是是“对人类而言，森林和粮食是一样重要的。对人类而言，森林和粮食是一样重要的。”当代国际最具代表性的企业文化研究民族文化的分类研究（民族文化的分类研究（2）霍夫斯塔德的文化维度系统霍夫斯塔德的文化维度系统Hofstedes CulturalDimensions Power Distance权力距离权力距离Uncertainty Avoidance不确性规避不确性规避Individualism/collectivism个体个体/集体主义集体主义Masculinity/Feminine男性化男性化/女性化社会女性化社会 Long /Short

28、 Term 长期长期/短期倾向短期倾向 中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究，始于中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究，始于二十世纪八十年代中期。二十世纪八十年代中期。近代民族工业企业近代民族工业企业 ： “棉纱大王棉纱大王”之称的著名近代实业家穆藕初之称的著名近代实业家穆藕初 ： “凡百事业之成败，全是人才之优劣凡百事业之成败，全是人才之优劣”， 著名的四川民生实业公司的创始人卢作孚著名的四川民生实业公司的创始人卢作孚- ：“服务社会、便利人群、开发产业、富强国家，服务社会、便利人群、开发产业、富强国家，” 宋棐卿创办于宋棐卿创办于1932年的天津东亚年的天津东亚 毛呢纺织有限公

29、司毛呢纺织有限公司 -东亚精神东亚精神 我国的企业文化研究历程我国的企业文化研究历程新中国成立后：大庆油田新中国成立后：大庆油田-铁人精神铁人精神八十年代中期八十年代中期 ：谈论和宣传企业文化：谈论和宣传企业文化九十年代初九十年代初 ：中国的企业开始重视并具体实施企业：中国的企业开始重视并具体实施企业文化建设文化建设 中共十四大报告明确提出中共十四大报告明确提出“建设优秀的企业文化建设优秀的企业文化”近年来，国内一些名牌企业，纷纷创建了各具特近年来，国内一些名牌企业，纷纷创建了各具特色的企业文化色的企业文化 长虹电子集团长虹电子集团 以以“产业报国产业报国”为标榜的为标榜的海尔集团以海尔集团以

30、“真诚到永远真诚到永远”而著称的而著称的康佳电子公司康佳电子公司 ：“我为你，你为他，人人为康佳，我为你，你为他，人人为康佳，康佳为国家康佳为国家”等等中国的企业文化研究存在的不足中国的企业文化研究存在的不足 v中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段v中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践展实践 文化管理是市场竞争方式不断演进的结果生产力销售力形象力 七、八十年代：生产力时代计划经济下，商品短缺，不怕没销路，就怕没生产力八十年代初到九十年代初：销售力时代只靠物美价廉起不了太大作用，还需要配合推销能力，才能创造良好的销售业绩九十年代初末期：形象力时代（CI时代）市场竞争不仅要依靠生产力、销售力，还需依靠形象力新世纪：文化力时代企业之间的竞争表现为更深层次的企业文化力的竞争文化力成为商品力、销售力和形象力三种竞争力共同指向的核心（1）“仁” 孔子认为人性的本质表现为“仁”，所以“仁者爱人”、“爱人能仁”。颜渊问仁。子曰：“克己复礼为仁。一日克己复礼，天下归仁焉。为仁由己， 而由人乎哉？” 论语.颜渊