以现代人才测评理论为基础建立完善地质人才测评机制的建议

1、以现代人才测评理论为基础建立完善地质人才测评机制的建议崔振民王雪峰(中国国土资源经济研究院,北京,101149内容摘要:本文首先概述了现代人才测评的理论基础和方法应用,然后分析了部分中央公益性地质调查单位人才测评工作的现状。结合存在的问题,对如何构建人才测评指标体系、完善人才考评标准、改进人才考评方式进行了论述并给出了具体建议。关键词:人才测评;地质人才;中央公益性地质调查SUGGESTION OF PERFECTING GEOLOGICAL TALENT ASSESSMENT MECHANISM BASED ON MODERN PERSONNEL ASSESSMENT THEORYCui Z

2、henmin W ang X ue F eng(Chinese Academy of Land and Resource Economics·Beijing 101149 Abstract:F irstly, modern assessment theory foundation, method and application are summarized. Then the current situations of personnel assessment in some central public-interest units are analyzed. To the que

3、stions, how to build and perfect the index system, standard and means of geology talent assessment are discussed and concrete suggestions are given in the end. Keywords: personnel assessment;geology talent;central public-interest geological survey一、人才测评的理论基础和方法应用概述人才测评是是以现代心理学和行为科学为基础,应用现代心理学、管理学及相关

4、的研究成果,结合先进的计算机技术,通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人才的能力水平、个性特征、发展潜力等心理特征进行客观地测量和科学地评价,为人才职业生涯设计提供指导,为人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议,它是人事决策的基本工具。为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息,从而做到人才和岗位的合理匹配,做到人尽其才。作者简介:崔振民(1972,男,河北省迁安县人,助理研究员,硕士,主要从事国土资源政策法规研究。1. 人才测评的理论基础1.1 人性假说。西方人性假说涉及如何认识人的本质,是管理学中的重要问题,也是人力资源测评的逻辑起点,有“经济人”假说、“社

5、会人”假说、“自我实现人”假说、“复杂人”假说等相关理论,在这里不逐一阐述。1.2 职位差异。此概念是指不同岗位之间的非一致性。它是对企事业单位内部所有岗位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。职位类别的差异对人才测评提出了客观要求。职业与职位,其差异是客观存在的,如何进行人职匹配以便提高工作绩效是人才测评的目的和归宿。1.3 个体差异。个体的差异性是人才素质测评的前提条件和根据,是进行人力资源管理的客观基础。这种差异大致有两方面:个性心理倾向性的差异(需要、动机、兴趣、爱好、信念和价值和个性心理特征差异(能力、气质和性格。正是由于这种心理差异的存在,决定了必须对

6、不同的人才进行识别,以发现各人的优势与缺陷,从而施以更为合理的管理。1.4 人岗匹配。人岗匹配理论即关于人的个性特征与职业岗位性质一致的理论。其基本思想是,个体差异是普遍存在的,每一个个体都有自己的个性特征,而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同,对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。包括工作需求与人的素质相匹配、工作报酬与人的需求相匹配、人与人的匹配和工作与工作的匹配。2. 人才评价方法在科技人才评价中的应用目前,人才评价的理论比较成熟,评价方法也科学有效。人才评价运用多种技术和手段,对各类人才的知识、智能、技术、工作业绩诸功能进行定性、定量的测量与评定

7、。这些方法可以在各层次科研人才的评价工作中应用,以取得事半功倍的效果。2.1 文献计量学方法。文献计量学方法是一种定量的方法,它有一定的评价标准,易于对“量”进行测量。这种方法是将发表文献的被引次数及其排名作为评价科技人才学术地位和影响的重要依据,在我国许多高校和研究所已被广泛应用。但用文献计量学方法进行科技人才的评价也有其局限性,主要表现在:首先,由于具体学科的特点不同,研究者人数、发表论文数量、论文合作者等指标在不同学科间存在很大差异,因此单纯以论文数量或被引率作为科技人才评价指标并不全面;其次,期刊文献等“档案”性记录存在时滞,难以反映科技人才的最新成果和研究动态;最后,一些科研成果或技

8、术创新由于保密等原因并未形成公开发表的文献。2.2 同行评议方法。同行评价是一种定性的方法,它也是国内外用的较多的一种人才评价方法。同行评议可以作为审批项目、评价研究成果的主要方式,也是科技人才社会化评价的重要方法。但同行评议也有其不足之处,如受制于评审专家知识的局限性、部门和个人的利益冲突及部分专家的学术道德水平等。为了使同行评议更好地发挥作用,针对目前同行评议中存在的缺陷,可以建立并完善参与评议专家的专家库,随机抽签产生评审专家。也可以采取评估专家与同行专家相结合的复合型学术评估法,其中包括建立观点数据库、数字学术版图和基本参考文献制度,以利于检验学者成果的创新性和发现人才。2.3 基于知

9、识网络的科研人才评价方法。科技人才评价不仅是对人的评价,同时也是对科技人员所创造的知识的评价,这种对知识的有效管理和评价对国家的科技进步起到了重要作用。随着知识时代的到来,这种基于知识网络的评价模式,在科技人才评价中得以应用。它是建立在被评人的各种科研成果产出的基础上,综合考虑各方面的才华,从研究能力到项目管理的能力,对其各种事实性科研成果进行评价,是比较客观和全面的。2.4 模糊综合评价法。模糊综合评价法是将主观评价与客观评价相结合的一种方法。在进行科研人才评价上,由于科技人员的劳动复杂程度较高,难以全部量化,有些方面简单量化后,可能会失去一些重要信息;而很多方面也不能仅仅用“好”与“差”等

10、一些定性概念来描述,它们之间都存在着一些“模糊”的性质。用模糊综合评价法可以弥补这些缺陷,采用定性与定量相结合的方法,将各评价因素有机地结合起来,根据评价实际需要确定评价参数,不仅能全面地考虑整体指标,还有利于评价科技人才的特长与能力。综上所述,每一种方法都各有其优缺点,如果能将多种方法相互补充、综合使用,将会使科技人才评价更加合理化,评价结果更加客观准确。二、中央公益性地质调查单位人才测评分析1. 基本情况课题组向27个中央公益性地质调查单位发放了“人才测评”调查问卷。本次调查收回78份答卷,通过对答卷的整理分析,78份答卷都为有效样本。本次调查主要包括四个方面的内容:一是各单位人才测评工作

11、状况;二是对人才测评的认识;三是人才的判断标准;四是人才测评的技术方法。调查结果见下表。 注:本表包含17个单位的问卷结果,共78个有效样本。由于大多数题目存在多选项,以及有的样本中部分题目有漏选情况,因此表中的“比例”=“票数”/总样本。2. 人才测评简析2.1 人才测评工作状况。从上表可以看出,人才测评应该覆盖人力资源管理的各个方面,特别是在人才招聘和干部选拔中,更应该重视人才测评。对单位的人才测评工作,领导的重视是首位的,其次应该得到广大职工的理解和参与。2.2 对人才测评的认识。上表显示,绝大多数人认为人才测评工作是重要的,占98.71%。调查问卷85.90%的人认为人才测评在30%7

12、0%的范围内反映人的真实程度,这是一个相当中庸的范围,说明多数人认为,人才测评能够作为一种参考,但不是绝对的标准。2.3 人才的判断标准。从表中可以看出,84.62%的人认为工作业绩是人才判断的主要标准,通过学历判断人才的支持率为39.74%,支持人才测评结果作为标准的支持率为1/3。这说明各单位对人才实际的工作表现更为重视,人才的学历、素质等只能作为人才标准的次要因素。2.4 人才评价的技术方法。上表显示,由单位人事部门操作,通过面试和简历分析来进行人才测评占据主流。这些方法面对新的形势已经显得不够充分。2.5 科研人才素质测评。上表显示,按照思想品质、工作能力、业务知识的顺序评价一个人的综

13、合素质的占60.26%,说明政治素养和职业道德是首要的。培养和追求高素质的科研人才,是科学技术发展、社会进步的关键。因此,科研人才素质测评在科研人才评价中占有很重要的地位。但不同的科研人才具备不同的素质,不同的素质有其自身的特性和表现形式,因而对素质的评价较为复杂。2. 人才测评工作存在的主要问题现在,我国地质人才能力素质测评也已经有了长足的发展与进步,虽然能力素质测评技术在人才资源管理中得到了日益广泛的应用,但如何合理地使用这项技术,实践中还存在很多问题。主要表现在:2.1 技术手段不足。目前全国人才资源能力素质测评软件有上百种,但是比较有影响的不多。尤其是针对地质行业的就更少。这与拥有15

14、00种之多的美国等发达国家相比,无论在数量上,还是在质量上都有很大差距。2.2 测评质量不高。测评工具能以软件方式操作固然好,但是素质测评工具是否有效并不在于此。目前计算机软件更多的只是题目作答方式和分数统计的现代化,与测评工具本身的效度指标和信度指标并不存在直接联系。一个成熟的测评工具没有三五年甚至更长的时间,是不可能开发成功的。因此,在采用测评工具时主要是看其信度和效度指标的高低。2.3 用素质测评代替业绩评估。素质测评关注的是人的特质,如个性特点、思维方式等,业绩评估关注的则是考核期内的行为表现,二者有关系,但决不能等同,更不能用素质测评代替业绩评估。三、建立完善地质人才测评机制的建议1

15、. 建立以能力和素质为主要内容的人才测评指标体系按照科学性、针对性、独立性、直观性、可操作性的原则设置地质人才测评指标体系。指标体系应包括能力、素质、知识等方面的内容,其中以能力和素质测评为重点。不同类型的地质人才测评指标各有侧重。党政领导人才测评指标应侧重组织协调能力、决策能力、政治素质、品德素质,以及国家关于地质工作的政策方针等方面的知识。领军人才测评指标应侧重专业能力、创造能力,以及地质专业知识和专业基础知识。地质调查人才测评指标应侧重地质专业知识的应用能力、野外复杂情况的判断能力,以及吃苦耐劳的思想品质、野外工作的经验,同时还应重视身体素质的测评。基础理论创新人才测评指标应侧重专业创新

16、能力和专业知识的结构性。经营管理人才测评指标应侧重组织领导能力、分析与解决问题的能力、沟通与人际关系协调能力,以及社会主义市场经济理论、管理学知识、财务税收金融知识等。技能人才测评指标应侧重专业技术的掌握能力、地质仪器的应用能力。 完善以业绩和能力为导向的人才测 2. 完善以业绩和能力为导向的人才测评标准 以业绩和能力为导向，完善地质人才考评标准。根据不同类型地质人才特点，确定各类 人才考评的基本准则。 党政领导人才应具有坚定正确的政治方向和政治立场，有正确的世界观、人生观、价值 观和政绩观。能够准确把握工作方向和重点，并能得到群众的信任和认可。地质专业技术人 才应具有较强的专业创新能力，具备

17、广泛而渊博的地质知识，能够适应艰苦的工作环境，其 工作业绩能得到社会和业内认可。 经营管理人才应具有较强的组织协调和决策能力， 能够针 对环境和条件的变化，做出准确、快捷的判断和决策，能够带领团队取得较为突出的业绩。 3.改进人才考评方式，完善人才测评手段 改进人才考评方式，完善人才测 本着实用灵活的原则，知识测试以笔试为主要手段，能力测评以面试为主要方式，素质 考察以心理测试为主要方法， 业绩考核以工作成果为主要依据。 党政领导人才强调民主测评， 地质专业技术人才强调能力和知识考核，经营管理人才强调组织评价。 充分利用现代信息技术和人才测评机构，提高人才测评效率，增强人才测评的科学性。 基础

18、测评可通过通用人才测评软件或委托专业测评机构开展， 专业测评可开发或订购专业人 才测评系统。 面向工作实际， 4. 面向工作实际，建立三级人才评价指标 科学合理的指标体系是进行科研人才评价的关键,各评价指标之间都是相互联系、相互 依存,按照一定的层次结构组合而成。 建立一套具有实用价值的指标体系,不仅需要考虑不同 的学科、专业背景而且需要考虑不同的评价目的和标准,并要遵循一定的原则。建议确立科 研人才评价指标体系的三级指标，一级指标包括基本素质、学术水平、工作业绩三方面。 4.1 基本素质指标。基本素质包括政治素质、智能素质、身心素质三个二级指标。政治 素质指标包括科研人员的政治思想观念、科研道德、团队精神、组织纪律、工作态度五个三 级指标；智能素质指标包括研究创新能力、科技管理能力、实验技术能力等四个三级指标； 身心素质指人员的身体状况、心理状况、工作精力三个三级指标。 4.2 学术水平指标。学术水平包括文化知识、业务水平两个二级指标。文化知识包括科 研人才的受教育程度、专业技术知识、外语计算机水平三个三级指标;业务水平包括科研人 才的学术造诣、学术地位、学术交流三个三级指标。 4.3 工作业绩指标。工作业绩包括科学研究、培养人才、学科建设三个二级指标。科学 研究包括科研人员的科研项目、论文专著、选题能力、获奖成果和专利四个三级指标培养人 才包括技术推广、人才队伍建设