人力资源二级技能知识点-绩效管理

1、绩效管理评价中心技术:1,实务作业2,自主式小组讨论3,个人测验4,面谈评价5,管理游戏6,个人报告绩效考评指标体系的设计方法:1,要素图示法2,问卷调查法3,个案研究法4,面谈法5,经验总结法6,头脑风暴法绩效考评指标体系的设计程序:2008年11月1,工作分析2,理论验证3,进行指标调查,确定指标体系4,进行必要的修改和调整绩效考评标准的设计原则:2008年11月1,定量准确的原则2,先进合理的原则3,突出特点的原则4,简洁扼要的原则提取关键绩效指标的方法:(一目标分解法(二关键分析法(三标杆基准法提取关键绩效指标的程序和步骤:2010年5月(一利用客户关系图分析工作产出(二提取和设定绩效

2、考评的指标(三根据提取的关键指标设定考评标准(四审核关键绩效指标和标准2009年5月1,工作产出是否为最终产品2,多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性3,关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标4,关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性5,关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间(五修改和完善关键绩效指标和标准360度考评的实施程序:(一评价项目设计(二培训考评者(三实施360度考评(四反馈面谈(五效果评价实施360度考评方法时,应密切关注如下几个问题:2007年5月1,确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员2,实施360度

3、考评方法,应选择最佳的时机3,上级主管应与每位考评者进行沟通4,使用客观的统计程序5,防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为6,准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响7,对考评者的个别意见实施保密8,不同的考评目的决定了考评内容的不同日清日结法坚持三个基本原则:1、闭环原则2、比较分析原则3、不断优化的原则绩效考评指标体系的设计原则:1、对性原则2、科学性原则3、明确性原则绩效考评标准的设计原则:1、定量准确的原则2、先进合理的原则3、突出特点的原则4、简洁扼要的原则选择关键绩效指标的原则:1、整体性2、增值性3、可测性4、可控性5、关联性确定工作产出的基本原则:1.增值产出的原则2、

4、客户导向的原则3、结果优先的原则4、设定权重的原则28.劳动定额法具体步骤是:进行工作研究,从宏观到微观,运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析,使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳动组织最优化,工作环境条件安全化,作流程程序标准化,人工操作规范化,人机配置合理化,生产产出效率化的目标。在工作研究即方法研究和动作研究的基础上,进行时问题研究,运用工作日写实、测时和工作抽样生工时研究的方法,采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术,对劳动者在单位时间内生产某种产品或完迤某项工作任务作活作劳动消耗量作出具体限定

5、,即制定出工时定额或产量定额,作为员工绩效考评作主要依据。通过一段试运行期,开始正式执行新的劳动定额,根据不同作工种和工序,企业可以采取多种不同形式作劳动定额,对员工绩效进行考评。29.日清日结具体实施程序和步骤:设定目标。OEC法是一种动态优化和目标管理方法,对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工,形成人人者管事、事事有人管的目标管理体系,同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距,确定第二天提高的目标,进行动态分析。控制。OEC中的PDCA循环将管理工作周期压缩到一天,对反映出来的问题随时进行纠偏,使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除,减少了损失和浪费,提高了质量和效率,通过日

6、清避免了工作积压、拖延和扯皮。考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价,使员工的绩效考评有据可查、事实清楚,体现了客观、真实、公正、公平和公开的原则,从而使薪酬奖励制度的保障与激励双重功能得以充分发挥。30提取关键绩效指标的程序和步骤:利用客户关系图分析工作产出;提取和设定绩效考评的指标;根据提取的关键指标设定考评标准;审核关键绩效指标和标准;修改和完善关键绩效指标和标准。31.工作岗位分类的主要步骤:岗位的横向分级,即根据岗位的工作性质及特征,将它们划分为若干类别;岗位的纵向分级,即根据每一岗位分繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素,将它们归入一定的档次级别;根据岗位分类

7、的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据;建立企业岗位分类图表,说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工分分类管理提供依据。32.工作岗位横向分类的步骤与方法:工作岗位横向分类的步骤:这是一个由粗到细的工作过程。将企事业单位内全部岗位,按照工作性质划分为若干大类,即职门。将各职门内的岗位,根据工作性质的异同继续进行细分,把业务相同的工作岗位归入相同的职组,即将大类细分为中类。将同一职组内的岗位再一次按照工作性质进行划分,即将大类下的中类再细分为若干小类,把业务性质相同的岗位组成一个职系。这一步是岗位横向划分的最后一步,每一个职系就是一个专门的职业。

8、33.绩效考评指标体系的设计程序:工作分析;理论验证;进行指标调查;进行必要的修改和调整。34.360度考评的实施程序:评价项目设计:进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法编制基于岗位胜任特征模型行评价问卷培训考评者:组建360度考评者队伍对选拔出的考评者进行培训实施360度考评:实施考评统计评价信息并报告结果对被考评人员进行培训企业管理部门针对考评结果反映出的问题,制定改善绩效的行动计划。反馈面谈:确定进行面谈的成员和对象有效进行反馈面谈,及时反馈考评的结果,帮助被考评人员改进自已的工作,不断提高工作绩效,完善个人的职业生涯规划。效果评估:确认执行过程的安全性评价应用效果总结

9、考评过程中的经验和不足,找出存在的问题,不断完善整个考评系统。第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用1. 绩效考评方法的种类:(一行为导向型考评方法:主观考评方法,主要有排列法、选择排序法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。(二结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。(三综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。P2052. 日清日结法:(1设定目标:OEC也是一种动态化的目标管理方法,对全公司所有的工作、

10、物品及区域进行详细分工,形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系(2控制:PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天,减少了损失和浪费,提高了质量和效率。(3考评与激励:根据日清日结记录进行考评评价,使员工的绩效记录有据可查,事实清楚,体现客观、真实、公平、公正、公开的原则,使薪酬奖励制度的保障与激励双重功能得以充分发挥。3. 绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误:(1分布误差,包括宽厚误差,苛严误差,集中趋势或是间倾向(2晕轮误差(3个人偏见(4优先和近期效应(5自我中心效应(6后继效应(7评价标准对考评结果的影响。4. 问卷调查法的具体步骤?(1根据绩效考评目的和对象,查阅工作岗位说明书

11、,通过必要的现场调查,详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料(2列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标,并进行初步筛选(3用简洁精练的语言或计算公式,对每个相关要素概念的内涵和外延,作出准确的界定(4根据调查的目的和单位的具体情况,确定调查问卷的具体形式,所调查对象和范围,以及具体的实施步骤和方法(5设计调查问卷(6发放调查问卷(7回收调查问卷,进行整理汇总和统计分析,取得最后的调查结果。5. 面谈法?面谈法是通过与各类人员,如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料,以此作为确定考评要素的依据。A个别面谈法,

12、该法是与某类岗位的有关人员,通过面对面的访谈,以深入全面了解和掌握该类岗位人员工作绩效的主要影响和制约因素,进行整理汇总归纳总结,找出具有共性和相关性的指标,由专家小组进行进一步的筛选,最终构成绩效考评的要素体系。B座谈讨论法。6. 头脑风暴法:应遵守四个基本原则:(1任何翰都不批评别人的想法(2思想愈激进愈好(3强调产生想法的数量(4鼓励别人改进想法。7. 战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是什么？ （1）从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，后者是以控制为中心 （2）从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行 层层分解产生，而后者通常是自下而上根据个

13、人以往绩效与目标产生的 （3）从考评的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，后者是以财务 指标为主，非财务指标为辅 （4）从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织 战略的相关程度不高。 8. 审核关键绩效指标的要点包括哪些？ （1）工作产出是否为最终产品 （2）多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准 确性 （3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标 （4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 （5）关键绩效指标的考核标准是否预留出可以超越的空间。 9. 360度考评方法的优缺点？ （一）优点 （1）360度考评

14、具有全方位、多角度的特点 （2）360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征 （3）360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为 和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总上提高 组织绩效，另一方面能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期 （4）360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评 价，保证评价结果的有效性 （5）360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛， 从而激发组织成员的创新性 （6）360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与 （7）促进员工个人发展。 （二）缺点 （1）360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因 此常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面 （2）360度考评信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的 （3）360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多很多，但同时也增加了收集 和处理数据的成本 （4）实施360度的过程中，处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织 成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡，组织成员忠诚度下降等现象。 10. 实施360度考评方法时，应密切关注的几个问题？ （1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员 （2）实施360度考评方法，应选择最