浅析国有企业人力资源管理的有关问题及对策人力资源管理六大模块

1、浅析国有企业人力资源管理的有关问题及对策人力资源管理六大模块一、国企人力资源管理存在的问题（一）选人方面缺乏科学性 首先，选人标准不科学。在员工招聘方面，应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选入模式，但在国企，事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰。其次，选人缺乏长远眼光。在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人， 没有人才储备， 缺少对未来人力资源需求的规划。此外，国企选人时越来越片面强调高学历，本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生， 造成人力资源的严重浪费。（二）国有企业人员选用权力过分集中缺乏公开民主机制， 很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中

2、的用人体制不仅造成信息不畅， 视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。（三）国有企业人员选用仍然主要靠领导“相马制”人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。 能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。（四）国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳， 而是以领导的主观评价为依据，这就很难做到

3、客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。（五）国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，缺乏法制化规范和科学操作程序就用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是：一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，用人标准往往因 _ 的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。（六）培训工作不到位国有企业对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提

4、高自己的业务水平。 这种育人方式， 一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧， 如果同事出于竞争需要而保守秘密， 则新手业务水平的提高会更慢、更难。二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。国有企业不愿在育人方面投入资金， 原因有：一是国有企业 _ 的频繁更换，导致他们生产经营过程的短视行为， 对任期内只增加生产成本而很少收益的人力资本投资自然不感兴趣。 二是国有企业担心被培养人才的流失。在目前国有企业员工“跳槽”到民企、外企的情况日益普遍，国有企业在培养人才方面往往自己挖井别人喝水。二、国企人力资源管理对策分析从上述国有企业人力资源和管理存在的问题来看，国

5、企人力资源管理环节还很薄弱，可以从以下方面逐步完善。（一）依靠制度进行管理，实现选人用人的法制化首先，国有企业领导者要树立依靠制度管理干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态， 一切人事工作都必须按规定办理。 其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。（二）改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、 _一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益， 减少用人上的失误， 有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。（三）树立新观念，建立新体制

6、，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地。三是采用新方式 ，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。（四）牢固确立“第一资源”、“第一战略”理念坚持以人为本是科学发展观的本质和核心。经济的发展最终取决于人力资源的占有、 配套和使用， 以人力资源为载体的知识和技术就成为第一资源，成为社会财富的标志、内容和动力。在某些发达国家，知识经济的崛起，高科技的迅速产业化，使科技进步对经济增长的贡献率骤然增加。知识已成为比能源、原材料、资本等更为

7、重要的经济因素。因此国有企业必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源管理战略是企业发展的第一战略的理念，唯有如此才能建立起一整套科学的选人、育人、用人、留人的人力资源管理新体制和机制。（五）优化人力资源配置，实现人尽其才通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。推行从

8、业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。（六）完善员工培训制度一是要树立培训就是投资未来的观念。企业对员工进行培训就是要员工对公司的企业文化， 企业理念以及整个企业操作流程了解和熟悉，最后能熟练操作，这就是培训的目的。二是要加大资金投入，完善培训体系。企业要在激励竞争的市场经济中获胜， 一定要拥有高素质的人才， 而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环，发达国家企业重视员工的培训由来已久，并把培训作为企业的一项基本制度来执行，投入了大量的经费。 如摩托罗拉等公司将员工工资总额的5%-10%用于员工

9、培训，在人力资源培训上的重金投入 , 既可满足员工个人发展的需要, 又可满足企业知识积累和创新的需要 , 为公司带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此, 国企必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系。三是要对员工进行技能开发，以提高其综合能力。它包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。 根据我国国企的实际情况和需要，要切实加强员工的技能开发， 并通过相关制度和机制的建立，形成企业人人争学技术， 个个争当技术能手的良好氛围。 技能开发主要可采取以下形式：岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。四是要挖掘人的潜能就要对员工进行智力开发，这主要包括知识和创造力的开发两方面。 企业可采取与相关高校联办班的形式，把课堂搬到企业里。 为提高骨干员工的知识水平， 还可有计划地安排员工以半脱产的方式参加各种培训班。 同时鼓励员工自我进修， 形成崇尚学习的良好风气。近年来，许多企业将人力资源管理提高到战略的高度，无论是