论中小民营企业如何提高员工工作满意度

1、论中小民营企业如何提高员工工作满意度刘红升(西安交通大学城市学院摘要:对样本中小民营企业进行调查分析后发现,其员工对薪酬福利、晋升机制、工作内容、内部沟通及培训开发的满意度比较低下。因此,中小民营企业必须通过完善薪酬制度、健全晋升机制、重设员工工作、增进内部沟通和加强员工培训来提高其员工工作满意度。关键词:中小民营企业工作满意度0引言员工工作满意度是员工个人所持有的关于其工作的一般态度,其实属企业内部顾客满意。内部顾客不满意的企业根本无法提供令外部顾客满意的产品和服务,无法实现长期获利目标。通过对样本中小民营企业员工工作满意度进行调查访问和统计分析,发现员工对薪酬福利、管理理念、晋升机制、工作

2、内容、内部沟通及培训开发等方面的满意度水平普遍比较低下,严重影响到员工的工作积极性,进而影响到企业的绩效及发展。因此,中小民营企业亟需通过以下有效途径来提高员工工作满意度。1完善薪酬制度员工在付出劳动之后总期望组织能够遵循四个原则做出相应回应。一是组织回应必须基于员工绩效而非主观妄断;二是组织回应必须及时迅速而非延迟滞后;三是组织回应必须公平合理而非有失偏颇;四是组织回应必须形式多样而非陈旧单调。在众多组织回应形式中,薪酬回应是最重要和最常用的形式。首先,薪酬回应可适度满足员工的物质类需求。其次,薪酬回应能部分体现员工的能力与价值。最后,薪酬回应较多地代表企业对员工业绩的认可与肯定。调查发现,

3、中小民营企业的员工对现有薪酬的满意度最低,主要原因是企业现行的薪酬福利制度并不完善。一是工资制度的公平性和透明性程度不高,工资分配和发放受民营企业主影响较大,绩效评估制度也不尽完善和合理,使工资制度缺乏基本依据和标准,其对员工的激励作用便不再明显。二是福利制度不够健全和完善。不完善的薪酬福利制度挫伤了员工的积极性,影响了员工工作满意度。因此,中小民营企业普遍需要制定和完善其薪酬福利制度,使其具有公平、合理、透明、具有竞争性等特点,并坚持贯彻执行之。中小民营企业可从七个方面来完善其薪酬制度。第一,摸清企业所在行业的工资标准,作为本企业确定工资的参考。第二,明确企业内部各个岗位的主要职责、工作难度

4、和相对价值,作为本企业薪酬分发的基础。第三,建立健全公平合理的员工绩效考评制度,把反应员工努力程度和贡献大小的定期绩效考核结果作为薪酬分发的直接依据。第四,掌握每个员工的知识水平和能力状况,实行特殊岗位特殊薪酬的激励制度。第五,推行“浮动工资制”,适度拉大薪酬差距。当员工绩效优异、贡献突出时,给予其较高薪酬,以提高薪酬的刺激性作用。第六,提供有薪假期、额外月薪、利润提成、收益分享、股票期权、弹性工时、免费体检等特殊福利。第七,完善失业、养老和医疗等方面的社会保障机制。在公平合理、公开透明、具有外部竞争性的薪酬福利制度下,员工因其薪酬福利同组织效益、岗位要求、个人技能、实际贡献及行业标准等挂钩而

5、感觉到被企业尊重和公平对待,便不会产生不满情绪,而是更加积极地工作。2健全晋升机制员工在组织内晋升意味着其在管理权力、工作内容、责任义务、社会地位、工作报酬等诸多方面将发生积极性变化。马斯洛需要层次论认为,组织内晋升是影响员工自我实现需要满足程度的重要因素,对整体满意度的影响强度仅次于显性工作报酬。目前,中小民营企业员工对晋升机会和晋升机制的满意程度仅仅高于其对薪酬福利的满意程度,主要原因是中小民营企业主在起用人才时往往抛不开固有的地域观念和家族观念,缺乏一套公平、公正、科学、合理的晋升制度,再加上组织中高层管理职位的有限性和员工晋升需求的普遍性之间的矛盾,致使员工因晋升机会不公和晋升机会缺乏

6、而产生不满意情绪。因此,中小民营企业必须尽快建立一套公平、公正、公正、科学、合理、完善的晋升机制,以提高满足员工的自我实现需要,提高员工工作满意度。具体而言,中小民营企业可以通过以下途径来建立健全其晋升机制。第一,建立任人唯贤而非任人唯亲的晋升制度,主要通过定期对员工的工作绩效进行考核评价,并以考评结果作为晋升的主要参考指标,真正做到“能者上”,以保证内部晋升的基础性依据具有公平性和竞争性。第二,设立诸如管理渠道、技术渠道、业务渠道等多条晋升渠道,让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下均有属于自己的晋升通道。最后,注意协调好内部晋升和外部招聘之间的关系。虽然内部晋升具有提高员工积极性、方便员工

7、进入工作状态、利于发扬公司文化等优点,但也会导致紧张的竞争关系和管理的近亲繁殖。3重设员工工作根据赫兹伯格的双因素理论,和工作内容本身紧密相关的激励因素得到保障和改善能够从内在激励员工产生工作满意感。为了得到组织及社会的认可,实现自身价值,现代企业员工的自主意识或潜在意识中已不满足于被动地按照指令去完成一些常规性的、机械性的、低挑战性的工作,而是更加喜欢、期待、向往、追求具有一定挑战性的工作,希望能够获得机会来运用和发挥自己的知识、技术和能力,完成企业提供的各种任务,并得到来自企业的关于其工作结果的评价和意见反馈。调查发现,中小民营企业的员工对工作本身的满意程度排在倒数第三,主要原因是员工们的

8、现实工作往往是单调乏味的,长时间从事该类工作极易使人感到厌烦,进而导致其工作积极性和劳动生产率的下降。因此,中小民营企业必须适时对员工工作进行再设计,使其具有适度挑战性,从而使员工认识到自我的价值和工作的乐趣就在于工作本身。中小民营企业重新设计员工工作有四个主要方法。第一“,能位”管理。企业应该根据员工在工作能力、气质类型、性格特点、兴趣特长、自身期望和素质条件等方面表现出的差异性,为不同的员工安排合适的岗位,从而为员工提供成长、成功的机会和平台,提高他对工作本身的满意度。第二,工作轮换。让员工从执行一项任务转向执行另一项更具挑战性的任务。工作轮换可以避免工作的单调性,增加工作的多样性,克服工

9、作的枯燥感,提高工作的新鲜感。工作轮换还可以增加员工所从事工作的复杂性,为员工提供有价值的交叉在职培训,提升员工的综合工作技能。此外,工作轮换还可以缓减组织晋升的压力,减少员工的不满情绪,使员工体验到工作的意义、乐趣和责任。第三,工作扩展。横向工作扩展要求员工完成更多种类的工作任务,它改变了员工的工作内容和职责。纵向工作扩展要求员工参与计划、组织和监控自己的工作,它改变了员工完成任务的方式。工作扩展后,员工有了更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动,有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。第四,弹性工时。允许员工自由选择工作时间。4增进内部沟通企业内部沟通包括纵向沟通和横向沟

10、通。纵向沟通主要是指管理者与一般员工之间的沟通,而水平沟通主要包括部门与部门之间以及一般员工之间的沟通。现代企业必须具备全方位的、开放的、顺畅的、高效的、自由的内部沟通系统,以促使各类相关信息能够成功传递至企业各个部分,从而保证企业系统享有统一的认识、态度、意志和行动。调查发现,中小民营企业主及管理者的受教育程度低,等级观念根深蒂固,小集团意识强烈,个人利益最大化现象严重,致使其内部沟通出现了上司与下属之间的信息沟通失效。比如,企业的纵向沟通机制缺失,导致员工的知情权被部分剥夺或完全剥夺;企企业管理16业的纵向沟通渠道不畅,导致相关信息被中途截取、提留;企业的纵向沟通多是自上而下的单向沟通,缺

11、乏自下而上的意见反馈机制,或对员工的意见和建议没有反馈。企业内部沟通失效必然会影响员工的工作满意度,进而影响到其工作积极性和参与精神。中小民营企业可以从以下几个方面增进企业内部沟通。采取全通道式沟通,以便提高员工的士气,培养员工的合作精神,增强员工对企业的安全感和归属感。加强双向沟通,以便促进上下级之间的任务传达和意见交流,改善上下级之间的关系,使他们相互理解、信任与支持。管理者应尊重并鼓励员工提出建议,并及时进行反馈,以避免打击到员工的工作积极性和热忱。综合运用正式与非正式、言语与非言语等多种沟通形式。借鉴“门户开放”政策,采用“走动式管理”。5加强员工培训知识经济时代的企业必须重视对员工进

12、行知识和技能的培训。一方面,通过定期培训可以更新员工的知识结构,提升员工的技能水平,完善员工的自身素质,延长员工的职业生命,利于员工的自我发展和自我实现。另一方面,向员工提供培训和教育可以提高企业整体的工作效率,增强其竞争力,也是企业吸引人才、留住人才的重要途径。企业只有拥有了稳定而可靠的、适应社会需求的、知识完备且技能突出的人力资源,才能持续快速地发展。目前,中小民营企业存在着如下问题。第一,没有员工培训和开发制度,不愿为员工培训和教育进行投资。第二,培训工作和教育工作没有落到实处,存在着走过场现象。第三,培训和教育不满足员工的需求,不适应企业发展的需要。以上问题较大地影响到员工的工作满意度

13、。可以说,中小民营企业在培训和开发方面的重视与投入相对于员工对丰富知识和提升技能的渴望还是有较大差距的,因此,企业应该承担起对员工进行定期而又持续的培训与开发的责任,建立全方位的培训体系,制定合理的培训制度。结合员工的个人发展要求和企业发展需要,对员工进行有效的相关培训,提供学习或进修机会,以提高其技能,提高工作效率,更有效的发挥其潜能,实现其自身价值,提高其满意度。同时,提高企业的经济效益,增强企业的市场竞争力。参考文献:1(美斯蒂芬P罗宾斯.组织行为学M.北京:中国人民大学出版社. 2003.2张庚淼,郝志刚.西部民营企业员工工作满意度研究J.开发研究.2005年第4期.3周颖,民营企业员

14、工工作满意度研究J.经济经纬.2006年第2期.4文新跃,新形势下如何提高民营企业员工满意度J.特区经济.2006年2月.5张鹏,郑培育.提高民营企业知识型员工工作满意度的对策研究J.现代管理科学.2006年第12期.6颜爱民,王维雅.中小民营企业基层员工工作压力与工作满意度的实证研究J.管理学报.2007年3月.7孙星.对员工满意度及其提高途径的探讨J.科学与管理.2007年06期.企业管理企业年金基金会计假设的研究基于设定缴费制李宁(青岛大学国际商学院摘要:本文分别从会计主体假设、会计持续经营假设、会计分期假设和货币计量假设四个假设入手,结合2006年新发布的企业会计准则第10 号企业年金

15、基金对企业年金基金的会计假设进行了分析,以期读者对企业年金基金的会计处理有更好的理解。关键词:企业年金基金会计假设新企业会计准则0引言企业年金,或称补充养老保险,是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险计划。这个保险计划的发起和建立比基本社会保险基金要晚,可是它的发展势头却很强劲。据统计资料显示,截止到2006年底,全国有24,000多家企业建立企业年金,参加人数964万人,基金规模910亿元,可以预见,随着我国市场经济的深入发展,企业年金收入在职工养老保险中的地位和作用将会越来越大。我国于2006年颁布了38条新的会计准则,其中第10号企业年金基金对企业年金基金

16、的确认与计量、会计处理和基金财务报表的编制及披露做出了规定。其中规定企业年金基金是指根据依法制定的企业年金计划筹集的资金及其投资运营收益形成的企业补充养老保险基金。它由企业与信托人签订信托契约,再由受托人委托账户管理人、托管人和投资管理人管理,遵循共同筹资、集中管理、共担风险、共享收益的原则。我国企业年金的财务模式是设定收益制(defnied contribution,以下简称DC,DC模式是由企业或企业和年金计划的参与者定期或不定期向养老金计划缴费,年金计划参与者退休后可以领取到的年金以其个人账户积累的年金额确定。仔细研读第10号新会计准则后会发现,虽然将企业年金基金放在了企业会计准则中,但

17、是其会计主体是基金而不是企业,这是由于企业年金基金的基本前提与企业会计不一样造成的。会计的基本前提,又称基本假设,是对会计的空间范围和时间范围的约束,是研究会计问题的先决条件。会计基本前提在会计活动中处于极为重要的位置。会计人员只有充分把握会计基本前提,才能顺利开展会计活动。目前我国研究企业年金基金核算的文章很多,而研究企业年金基金会计假设的文章不多。本文结合我国2006年颁布的会计准则第10号企业年金基金来说明企业年金基金的基本假设有哪些内容,以及这样的内容给企业年金基金的会计核算带来的影响。1企业年金基金会计的基本假设的内容要确定会计基本前提的内容,首先应明确会计基本前提不属于会计原则范畴

18、,它是比会计原则更高层次的概念。因为,会计原则是解决会计实务问题的标准,它是由指导、规范会计实务而产生的,是人们针对实务中的具体理论问题人为地制定的行为准则。而会计基本前提的产生并不是为了解决任何实务中的实际问题,它是为了完善会计理论、开展会计活动而对会计环境中的一些不确定因素所作出的合理推断。会计基本前提的成立只能以事实为依据。其次,要明确会计基本前提的特征。会计基本前提作为会计理论发展的演绎基础,应具有独立性、普遍性、包容性、内在一致性。独立性有两层含义,一是指会计基本前提不能从会计学本身的其他概念中演绎出来;二是指会计基本前提体系中的各个前提之间是相互独立的。普遍性是指基本前提必须是目前一些不言自明的命题,并被普遍接受,认为是有效的。包容性是指会计基本前提中