某咨询公司——规划薪酬创造价值2ppt课件

1、双要素实际保健要素保健要素鼓励要素鼓励要素n 防止职工产生不满心情防止职工产生不满心情n鼓励职工的任务热情鼓励职工的任务热情工 资监 督地 位安 全任务环境政策与管理制度人际关系任务本身赏识提升生长的能够性责任成就;需求层次实际与双要素实际实际之间的关系 生 理安 全社 交 尊 重 任务中的成就感任务中得到认可和赞赏任务本身的挑战和兴趣任务的责任和本身的开展企业管理政策周围的人际关系任务环境与条件任务的平安感工资与个人生活鼓励要素保健要素马斯洛需求层次实际赫茨伯格的双要素实际自我实现需求层次实际实际和双要素实际;公平实际公平实际HHPPaaPPIOIOIOIO或OPOP对本人报酬的觉得对本人报

2、酬的觉得OaOa对他人所获报酬的觉得对他人所获报酬的觉得IPIP对本人所作投入的觉得对本人所作投入的觉得IaIa对他人所作投入的觉得对他人所作投入的觉得OHOH对本人过去报酬的觉得对本人过去报酬的觉得IHIH对本人过去投入的觉得对本人过去投入的觉得;公平实际公平实际的内容公平实际的内容本人所得的报答本人所得的报答 他人所得的报他人所得的报答答- -本人所做的奉献本人所做的奉献 他人所做的奉他人所做的奉献献公平感的特点公平感的特点 相对性相对性 客观性客观性 不对称性不对称性 分散性分散性公平感的恢复措施公平感的恢复措施 公式两边四种方法公式两边四种方法 改动比较对象改动比较对象 退出退出 改动

3、制度改动制度 = 报答：经济报答与非经济报答 奉献：技术程度、教育程度、任务阅历、任务态度、任务数量、任务质量等。;归因实际 归因要素归因要素 努力努力 才干才干 义务难度义务难度 机遇机遇 归因要素分析归因要素分析 稳定性稳定性 义务难度稳定，义务难度稳定， 才干相对稳定。才干相对稳定。 努力、机遇不稳定。努力、机遇不稳定。 可控性可控性 努力是可控的努力是可控的 才干是半可控的才干是半可控的 义务难度和机遇是不可义务难度和机遇是不可控的。控的。 归因倾向归因倾向 内归因：努力、才干内归因：努力、才干 外归因：机遇、义务难外归因：机遇、义务难度度 归因倾向对绩效的影响归因倾向对绩效的影响;期

4、望实际M = VE MM激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 VV效价。指某项活动成果所能满足个人需求的价值的大小，或者说是效价。指某项活动成果所能满足个人需求的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%-100%或或+100%+100%之间。之间。 EE期望值。指一个人根据阅历所判别的某项活动导致某一成果的能够期望值。指一个人根据阅历所判别的某项活动导致某一成果的能够性的大小，以概率表示。性的大小，以概率表示。;强化实际当行为的结果对他有利时，这

5、种行为就会反复出现；当行为的结果对他不利当行为的结果对他有利时，这种行为就会反复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消逝。时，这种行为就会减弱或消逝。l 要针对强化对象的不同需求采取不同的强化措施。要针对强化对象的不同需求采取不同的强化措施。l 小步子前进，分阶段设立目的，及时给予强化。小步子前进，分阶段设立目的，及时给予强化。l 及时反响。及时反响。原原 那么那么;鼓励原理鼓励原理需求动机行为需求满足新的需求鼓励;综合鼓励模型努力任务绩效奖酬内在奖酬外在奖酬个人目的称心感条件环境才干素质角色感知机遇难度对公平性的感知对主导需求的感知对努力、绩效、奖酬、目的之间关系的感知归因实际需求层次实际双要素实际任务设计实际公平实际 ;国内当前常见鼓励体系依托指点依托指点做出典范做出典范充分沟通充分沟通善用表扬善用表扬真诚情感真诚情感给予时机给予时机职业开展职业开展继续培训继续