地方高校教师工作满意度影响因素研究_基于对河南省八所高校的调

1、教育理论与实践Theory and Practice of EducationVol.30(2010No.11P 42-P 45地方高校教师工作满意度影响因素研究*基于对河南省八所高校的调查云鹏*本文系河南省教育厅人文社会科学项目高校教师工作满意度及其离职倾向的问题研究(项目编号:2009-C-1047的研究成果。作者简介:云鹏(1979-,男,河南长垣人,河南科技学院讲师、硕士,主要从事公共组织与人力资源管理研究。摘要:通过对河南省八所高校教师工作满意度的调查发现,地方高校教师的工作满意度包含工作本身、工作环境、人际关系、薪酬待遇、外部状态、发展机会等多个影响因素,且其工作满意度整体状况一般

2、;地方高校教师的工作满意度在性别、年龄、学历、职称、教龄、学科等人口统计诸要素上存在显著差异。提高高校教师的工作满意度,一方面,要加强学校教师的职业认同,提高其对高校教师工作的兴趣;另一方面,要为高校教师营造干事创业、工作、生活的融洽舒心的环境,并采取有效措施,尽快解决不同人口特征高校教师的迫切需求。关键词:地方高校;教师;工作满意度;影响因素中图分类号:G645文献标识码:A文章编号:1004-633X(201011-0042-04教师工作满意度作为学校效能的一个重要指标,在国内外已引起教育界管理者及研究人员的广泛重视,并作了大量的相关研究。这些研究的突出特点是,国外的研究多,国内的研究少;

3、以基础教育教师为对象研究的多,以高等教育教师为对象研究的较少。而且,这些研究所形成的工作满意度结构以及变量相互间的关系等结论也没有得到研究界的公认,其研究结果存在很大的差异。究其原因,一方面是由于不同研究者专业知识和学科领域不同,导致其对工作满意度构成因素的概括和抽象程度不同,在层次和重点上有所区分;另一方面是由于研究对象受到地域差异和时间差异的影响,其文化心理也有较大差别,他们对影响工作满意度的不同因素的认识也不尽相同。同时,不同类别教师群体的工作特点以及不同工作者对于工作的感受和认知差异,也是导致不同教师群体工作满意度差异的重要原因。从这个角度看,探讨不同教师群体工作满意度结构的差异和联系

4、,对于丰富工作满意度的理论研究将会有促进作用。而且从实践方面来看,地方高校是我国高等教育的主力军,研究这一群体教师工作满意度的特点,对于提高地方高校师资管理水平、促进高等教育发展也具有积极的现实意义。一、研究概述关于工作满意度的研究大致可分为三种:第一种是将工作满意度视为工作者对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法;第二种是将工作满意度视为工作者从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的价值之间的差距;第三种是将工作满意度视为工作者对工作各个特征加以解释后所得的结果。本文对于工作满意度影响因素的探讨,主要是属于第三种研究,即研究工作者对工作各个构成因素方面的认知评价和情感反应,涉及的主要问题是

5、,某一工作因素是否影响到工作者的满意水平。典型的观点有Vroom(1962的七因素论1和Smith,Kendall&Hullin (1969的五因素论2。关于工作满意度的影响因素,不同研究者概括的维度不尽相同,差异也比较大(见表1。综合已有教师工作满意度的研究结果得出,影响教师工作满意度的因素基本上都涉及以下几个方面:(1工作本身,包括工作活动的多样化、工作自主权、工作的挑战性、工作对个体的兴趣吸引、工作的成功机会及学习机会等;(2报酬,包括报酬的数量、福利、公平性、激励性等;(3晋升,包括晋升的机会、公平性、依据合理性等;(4客观的物理环境,包括工作环境、工作条件的好坏、工作负荷等;(5领导

6、与管理,包括管理风格、管理制度、管理运行机制等;(6人际关系,包括与同事间能否互帮互助、友好相处,与领导间能否相互支持等。总的来看,这些影响因素都是工作内在的要素,也就是说,是和工作本身直接相关的。但是,对于由工作所引起的如社会地位、生活质量、对所在地的认同、工作安全感、各种信息的享受程度等方面的内容,均缺少相应的研究。笔者通过观察和访谈,发现这些内容也是地方高校教师较为关注的方面。因此,本文在访谈并编制问卷的基础上,通过数据分析,对地方高校教师工作满意度的影响因素和现实状况做了进一步的探讨。二、研究设计(一问卷设计本研究在文献综述的基础上,对已有研究中涉及工作满意度构成要素的词组进行提取,坚

7、持基本一致的抽象程度原则对第30卷(2010年第11期第42-45页所提取要素进行了整理,并选取新乡市部分高校教师作为访谈对象进行了实际调查,以确认高校教师对已有研究关于工作满意度构成要素表意的真实理解,以及每个要素对不同个体工作满意度的实际影响,从而确定本研究的高校教师工作满意度的构成要素群。之后,经过向专家咨询,在参考Arno1d&Feldman 量表的基础上6,自编并形成预试问卷。题项均采用李克特五点量表设计,分别用1-5标识,1表示“完全同意”,5表示“完全不同意”。(二预测与分析本研究采用项目区分度分析的方法,选取新乡市三所高校教师作为预测被试,对收回的193份有效问卷每个题项的得分

8、进行加总排序,找出总分排在所有测试分数前后各27%的临界值,按照临界值将问卷中间部分剔除,剩余两部分分为高低分两组,采用独立样本T 检验法,求出高低两组测试对象在各题项平均数上的差异性。本研究对参加分析的数据进行KM O 测试,KM O 统计量值0.8,检验结果表明这些数据适合做因素分析。为了保证项目的区分度,探索性因素分析则根据每一个项目在各共同因素上的因素负荷量来挑选题项,即保留因素负荷量在0.30以上的题项,以保证题项的鉴别力,这样最终形成了37个项目的问卷。将删除题项后的问卷重新进行因素分析,产生了6个因素,其方差的累计贡献率为65.519%(见表2。(三正式施测样本的情况本研究的正式

9、施测选取新乡、郑州和洛阳等地8所高校的教师作为研究对象,并依据特定的抽样方式、样本范围进行了问卷的发放与回收。此次调查共发放350份问卷,剔除无效问卷后,收回有效问卷301份,有效问卷回收率为86%,问卷有效覆盖了被调查者的性别、职称、年龄、学科、学历等人口特征。(四效度和信度检验效度和信度是衡量量表质量最重要的两个方面。本研究采用Amos5.0统计软件对问卷进行了验证性因素分析,并用正式研究收集到的301个样本数据对工作满意度问卷的探索性结构进行了检验。结果显示,x 2/df 的值小于3;GFI 、CFI 、AGFI 、NFI 与NNFI 的值都达到0.90;SRM R 的值为0.06,满足

10、小于0.08的要求;RM ESA 的值为0.08,满足小于0.10的基本要求。由此可见,该工作满意度六因素结构模型得到了较好的验证。本研究采用Cronbach 一致性系数和分半信度系数考察问卷的信度。检测显示,问卷总量表的系数为0.9591,分半信度为0.9195,均满足测量学的要求。三、研究结论(一地方高校教师的工作满意度包含了多个影响因素,其工作满意度整体状况一般由以上分析可以得出地方高校教师工作满意度包括六个因素。按照每个因素对应题项所涵盖的内容,可以将六个因素分别命名为工作本身、工作环境、人际关系、薪酬待遇、外部状态和发展机会。对地方高校教师工作满意度及各个因素的平均分进行描述统计分析

11、(见表3,可以看出,地方高校教师在工作本身和人际关系方面满意度较高,在薪酬待遇、工作环境、发展机会和外部状态四个因素上满意程度较低,他们的工作满意度的整体状况一般。(二地方高校教师的工作满意度在人口统计诸变量上存在显著差异为详细了解人口统计诸变量对教师工作满意度可能产生的表1工作满意度部分研究文献汇总文献研究方法/对象研究结构Weiss,Dwais,England &Lofquist (19673实证研究(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ 量表能力发挥、成就、主动性、自我发展、权力、政策及实施、报酬、同事、创造力、独立性、道德准则、承认、责任、安

12、全、社会服务、社会地位、人际关系、管理技术、多样性、工作条件Smith,Kendall &Hulin (19694实证研究(J ob Descriptive Index ,J DI 量表工作本身、报酬、提升、管理、同事Spector (19855实证研究(The J ob Satisfaction Survey ,J SS 量表薪水、升迁、直属上司、福利、奖赏、工作情况、同事、工作特性、沟通Arno1d&Feldman(19826实证研究工作本身、上司、金钱上的报酬、升迁、工作环境与工作团体Bishop (19697实证研究工作本身、成就、学生的关系、学校的政策和制度、管理、工资Lester

13、(19848实证研究学校管理、同事关系、工作环境、薪水、工作本身、安全Easley,Michael (20049实证研究工作时间、学校大小、领导、工作成就陈云英和孙绍邦(199410实证研究上海小学教师工作性质、物理条件、薪水、进修提升、人际关系、领导管理冯伯麟(199611实证研究北京市中学教师自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系陈卫旗(199812实证研究广州市区230名中学教师领导与管理、工作成就、学生品质、教育体制与社会环境、社会地位、收入与福利、同事关系、社会认可、工作压力、工作环境和条件杨秀伟,李明斐,张国梁(200513实证研究大连高校领导管理、工作本身、工作环境、福

14、利报酬和人际关系表2总体方差累计贡献率Com-ponentRotation Sums of Squared Loadings12Initial EigenvaluesExtraction Sums ofSquared LoadingsTotal %of Vari-ance Cu-mula-tive %7.48320.22420.2244.80112.97533.198Total %of Vari-ance Cu-mula-tive %16.46244.49344.4932.243 6.06350.556Total %of Vari-ance Cu-mula-tive %16.46244.493

15、44.4932.243 6.06350.5563 3.87110.46343.6611.792 4.84255.398 1.792 4.84255.3984 1.499 4.05259.450 1.499 4.05259.450 3.3659.09552.7565 1.168 3.15762.608 1.168 3.15762.608 2.6317.11059.86661.0772.91265.519 1.077 2.91265.519 2.092 5.65365.519第11期43云鹏:地方高校教师工作满意度影响因素研究基于对河南省八所高校的调查44教育理论与实践2010年影响,本研究分别对

16、影响教师工作满意度的各个因素进行单变量分析,以发现人口统计诸变量影响地方高校教师工作满意度的差异性。1.性别差异在总体工作满意度上,男、女教师之间有显著差异,男性教师比女性教师有更高的满意度水平。在外部状态和发展机会因素上,男性教师满意度要显著高于女性教师。在其余四项因素中,除工作本身因素表现为女性教师满意度高于男性教师外,其余也均为男性教师满意度较高,但差异均不显著。2.年龄差异不同年龄段的教师在工作满意度六个因素中都存在显著差异。总体工作满意度呈现了随着年龄的增长先降低后升高的“V ”型变化趋势。具体来看,在薪酬待遇、发展机会和工作环境因素上,30岁以下年轻教师满意度水平最低;在工作本身因

17、素上,31岁-40岁的中青年教师表现出最低的满意度;在工作环境、发展机会、外部状态、薪酬待遇因素上,50岁以上的中老年教师满意度水平最高;在人际关系和工作本身因素上,满意度水平最高的是41岁-50岁教师,50岁以上教师也有较高的满意度,二者差异不显著。3.学历差异不同学历水平的教师在工作满意度的工作本身、薪酬待遇因素上有显著差异。在工作本身因素上,具有博士学位的教师相比于具有硕士和学士学位的教师满意度更低;在薪酬待遇因素上,具有博士学位的教师满意度相对最高,具有硕士学位的教师满意度相对最低,两者差异显著。从总体工作满意度上看,教师的不同学历水平与工作满意度总体水平之间呈现负向关系,即教师学历越

18、高,其工作满意程度越低。4.职称差异不同职称的教师在总体工作满意度及六个因素中都有显著差异。具体来看,在工作环境、人际关系、外部状态和发展机会等因素上,高级职称教师比其他职称教师满意度高;在工作本身因素上,初级职称教师满意度最高,高级职称教师次之,中级职称教师满意度最低,三者差异显著;在薪酬待遇上,高级职称教师满意度最高,中级职称教师次之,初级职称教师满意度最低;在总体工作满意度上,高级职称教师的满意程度均显著高于其他职称教师。5.教龄差异不同教龄的教师在总体工作满意度及工作本身、工作环境、薪酬待遇、外部状态以及发展机会等五个因素上存在显著差异。具体来说,在工作本身因素上,21年以上教龄教师满

19、意度最高,6-10年和11-15年教龄教师满意度最低,教师的满意度随着教龄的增长,呈先降低后升高的趋势;在工作环境因素上,教师的满意度随着教龄增长呈逐渐上升趋势,11-20年教龄段教师的满意度最高,与1-5年教龄教师的满意度差异显著;在薪酬待遇因素上,1-5年教龄和6-10年教龄教师的满意度较低,而11-15年教龄、16-20年教龄和21年以上教龄教师的满意度较高,10年以下教龄教师与11年以上教龄教师的满意度有显著差异。在外部状态因素上,1-5年教龄教师的满意度最低,16-20年教龄和21年以上教龄教师的满意度较高,16年以上教龄教师与1-5年教龄教师的满意度上有显著差异,而且随着任教时间的

20、增长,教师的满意度呈上升趋势;在发展机会因素上,1-5年教龄教师的满意度最低,16-20年教龄和21年以上教龄教师的满意度较高,11年以上教龄教师与1-5年教龄教师的满意度有显著差异,而且随着任教时间的增长,教师的满意度呈上升趋势。从总体上看,教师总体工作满意度随教龄的增长呈上升趋势,11年以上教龄教师与10年以下教龄教师的满意度具有显著差异。6.学科差异不同学科教师的总体工作满意度有显著差异,文科教师的满意度显著低于理科教师。具体表现为,除工作本身因素以外,其他五个因素的满意度均表现为理科教师显著高于文科教师。四、讨论地方高校教师在个体上所表现出的工作满意度状况,反映在宏观管理上,主要表现为

21、地方高等教育起步晚、发展缓慢,地区经济发展相对落后带来了高等教育各方面投入的不足,地理位置的封闭带来了相对落后的观念和管理运行方式等。数据分析发现,地方高校教师工作中有一个明显的趋向,即工作兴趣的下降和职业忠诚感的弱化,这一趋向在不同年龄和不同教育层次的教师对工作本身这一因素的满意程度上得到了明显的体现。30岁-39岁年龄的教师和具有博士学位的教师对工作本身的满意度都是最低,这与目前的社会现实是相符的。随着社会的发展,人们的就业观念也在发生变化,就业者对待一份满意的工作和一份充满兴趣的工作时,往往是选择前者。而且,人们过去对待职业从一而终的态度也发生了很大的变化,就业者对职业的不满意会使其对职

22、业本身丧失兴趣,从而选择另外的让其感到满意的职业或工作。特别是对于具有博士学位的教师这一从事专业研究的群体来说,他们对于专业发展和成就的关注远远大于他们从事什么职业以及在哪里工作。同时,随着近十余年来高等教育事业的发展,地方高校新补充的教师占到了总人数的一半以上甚至更多,而且地方高校教师群体中具有硕士、博士学位的教师占有较大比重,且一多半教师的年龄集中在30岁-39岁及以下。这个群体经历一个总体工作满意度的下降过程后,已经接近表3地方高校教师工作满意度的总体统计平均值标准差3.05.6253.77.9192.48.7663.98.6652.21.809因素名称总体工作满意度工作本身工作环境人际

23、关系薪酬待遇样本数301301301301301 2.83.845外部状态301发展机会3012.60.751或达到对工作本身因素满意程度的最低点。这种状况的继续加剧会给地方高校教师的稳定性带来挑战。按照国家高等教育发展规划,在今后一个较长时期,地方高等教育将保持较快的发展步伐,而教师队伍建设的成效将直接决定着整个高等教育发展的速度和质量。加强地方高校教师队伍建设,其基础是做好教师数量和质量的建设,根本是充分调动教师的工作积极性和创造性,而调动教师工作积极性和创造性的前提就是要提高教师的工作满意度。因此,一方面,相关部门要通过加强职业认同的正面引导和宣传教育,不断提高相关就业群体对高校教师工作

24、本身的兴趣;另一方面,高校要继续发挥传统文化的影响,利用和谐人际关系的构建,打造一个支持教师干事创业、工作生活的融洽舒心的人际环境。同时,还要充分认清当前地方高校教师人口构成的特征,针对教师总体工作满意度及薪酬待遇、发展机会、工作环境、外部状态等因素满意度较低的问题,采取积极措施,尽快有效解决不同人口特征教师的迫切需求,这也是对于当前地方高校教师队伍建设的重要启示。参考文献:1Vroom Ego-Ivolvement.Job Satisfaction and Job PerformanceJ.Personnel Phychology,1962,(15:159-177.2Smith,P.C.,K

25、endall,L.M.&Hullin,C.L.T he M easurement of Job Satisfaction In Work and RetirementM.Chicago:Rand andM cNally,1969.160-175.3加休.J阿诺德,美丹尼尔C菲尔德曼.组织行为学M.北京:中国人民大学出版社,1990.88-90.4Smith,P.C.,Kendall,L.M.&Hullin,C.L.T he M easurement of Job Satisfaction In Work and RetirementM.Chicago:Rand andM cNally,1969

26、.160-175.5Ana Della Rocca M K.Burnout and Job Satisfaction Amongst VictorianSecondarySchoolT eaehers:AComparativeL ookatContract and Permanent Employment.Discussion PaperAT ECConference, 2001.6Arnold.H,Feldman.D.Amultivariate analysis of the detemrinnats of job turnoverJ.Journal of Applied Psycholog

27、y,1982,67(3: 350-360.7Bishop,D.W.Situational antecedents to leisure behaviorJ.Journal of L eisure Research,1982,(2:64-77.8Chuan-chengkao.A Study of Factor s thatlnfluence Jobsatisfaction and Job Dissatisfaction a mong T eacher.Northem Colorada University Doctoral Dissertation,1993.9Easley,M iichael.

28、Working Condition T hat WorkJ.Education Week Washington,2004,(23:47.10陈云英,孙绍邦.教师工作满意度的测量研究J.心理科学, 1994,(3:148-150.11冯伯麟.教师工作满意度及其影响因素的研究J.教育研究,1996,(2:44-46.12陈卫旗.中学教师工作满意度的结构及其与离职意向、工作积极性的关系J.心理发展与教育,1998,(l:41-43.13杨秀伟,李明斐,张国梁.高校教师工作满意度及其与离职倾向的实证研究J.大连理工大学学报,2005,(12:66-69.作者单位:河南科技学院,河南新乡邮编453003

29、第11期45云鹏:地方高校教师工作满意度影响因素研究基于对河南省八所高校的调查Research on the Influencing Factors of Local UniversityTeachersWork SatisfactionOn the Basis of the Investigation of Eight Universitiesin Henan ProvinceYUN Peng(Henan College of Science and TechnologyAbstract:T hrough the investigation of teacherswork satisfaction of eight universities in Henan province,it is found that the work satisfaction level of