精品资料（2021-2022年收藏）中国邮政工资200810范文

1、中国邮政集团公司根据党中央、国务院关于深化企业分配制度改革的有关要求，广泛征求各方意见，充分结合企业实际，咨询专业人力资源公司，制订了邮政企业薪酬制度改革实施方案，并从2008年10月开始，在全国各级邮政企业全面实施。目前，邮政企业的岗位工资制度还是在政企合一的体制下，结合当时企业实际制订的，自2001年开始实施。它替代了之前的岗位技能工资制度，向以岗位管理为基础的薪酬分配制度迈出第一步。在当时的背景下，发挥了积极的作用。然而，随着邮政体制的深化和市场经济的发展，现行薪酬分配体系已跟不上企业发展的脚步，主要表现在：工资制度不适应公司体制改革的需要，薪酬分配没有与企业规模、效益挂钩，没有真正体现

2、出岗位的责任与价值，基本上还是以行政职级确定薪酬，激励作用不够；员工薪酬结构不尽合理，一线员工的固定收入在其总收入中所占比重偏低，保障效果不明显；员工岗位工资相对固定，没有形成与企业发展效益相匹配的工资正常增长机制；核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争性。新的岗位职级体系中，技术、营销系列和生产骨干的岗位职级和以前相比有较大的提高。通过改革，将原来的“一岗一薪”变为“一岗多薪”，拓宽员工职业发展通道，建立员工工资的正常增长机制。此次薪酬制度改革，提高了员工岗位工资标准，增加了固定收入的比重，保证一线员工工资收入每月至少增加80元，加大了工资保障力度。此外，实行员工收入由省公司或地市局统一发放，保证员工

3、工资能按时足额发放，维护员工的基本权益。在做工资套入时，重点考虑员工工龄、任职年限等因素，增加了班组长津贴，保留并适度提高了职业资格等级津贴、外勤、夜班津贴的标准，保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴。一是对企业、部门实行分类管理。按照规模、效益和普遍服务等因素对企业进行了分类，按照责任、贡献等因素对部门进行了分类。省公司和市、县局都划分为 3类，各级职能部门和直属单位也按要求进行类别划分。企业、部门分类的结果，将直接影响到本单位内除操作序列岗位以外所有岗位的职级范围。二是对岗位实行分序列管理。根据邮政企业实际，邮政企业的全部岗位按工作性质分为“5+1”序列，即领导序列、管理序列、营销序列、技术序

4、列、操作序列加非领导序列。在现有的管理序列的基础上，划分为领导序列、管理序列和非领导序列；营业投递、内部处理和生产辅助合并为操作序列；技术和营销序列保持不变。考虑到邮政的历史因素，设立了非领导序列，作为改革的过渡性措施。在确定操作类各岗位职级时，淡化了地区差异，不受企业分类的影响，各级邮政企业相同生产岗位实行统一职级。三是对各序列岗位实行分级管理。对各序列岗位，通过先进的岗位评价工具，从影响、沟通、创新、知识等4个方面和组织规模、贡献度、知识层次等10个因素进行了评价，按照岗位价值的不同，确定了各个序列不同岗位的职级，实行分级管理。分类分级管理体现了企业战略导向，对承担邮政改革发展任务较重的部

5、门，岗位职级相对较高。暂时不能按方案要求分类的部门和岗位，则按照“平均取低”的原则确定相应的岗位职级。 四是实行了“一岗多薪”的宽带薪酬。变“一岗一薪”为“一岗多薪”，每个员工的岗位职级都对应9个档次的工资标准，相邻职级的岗位工资标准有较大程度的重叠，兼顾了员工的积累贡献。五是调整了工资分配的结构。这次改革提高了岗位工资标准，增加了员工固定薪酬收入。对一线员工，加大了固定薪酬比重，增强了工资的保障作用；对管理人员，加大了绩效考核的力度，职级越高，绩效责任和风险越大，突出了薪酬的激励作用。六是简化归并了津贴补贴项目。对现行的各种津贴、补贴进行了统一规范和简化归并，取消部分与岗位工资直接

6、关联的经营管理者津贴、年功津贴，这些因素已在新的岗位工资标准中予以体现。统一设置了班组长津贴，提高了专业技术津贴和一线员工的职业资格等级津贴、外勤津贴、夜班津贴的标准，按有关规定保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴。对其他的津贴补贴项目进行了归并。随着岗位工资的正常调整，津贴、补贴在薪酬体系中的作用将逐步弱化。此外，在薪酬体系的设计中，制订了劳务派遣人员劳动报酬指导标准。执行过程中，各单位可以根据当地劳动力市场和企业实际情况，自行确定起薪标准。新工资的结构和具体套改办法第一， 新工资结构是由三大块组成：岗位工资+津/补贴+绩效奖金。第二， 岗位工资部分消化了原来一年10元的工龄工资，岗位工资按公司

7、内设岗位进行分级。比如说，投递和营业岗位就是42级，每一级分九档。比如42级第一档是1170元，第九档是1730元，每档差50到150不等。本次薪改套档是按照工龄及任职年限来进行的。一般操作层直接按工龄套，领导级干部按工龄和任职年限两个因素来确定。有个折算分数的办法，按工龄套，基本是5年一档。今后运做不再按照工龄，而是根据每年的工作绩效考核来决定升档还是不升，多升还是少升。需要说明的是，劳务工和合同工执行的不是同一个岗位工资标准。比如营业员，同样42级，劳务工的首档标准就是570元，与合同工的首档差600元。但在套改时，根据各地情况不同，起套点执行的档次可能不一样。第三， 津/补贴主要是指职业

8、技能等级补贴、少数民族补贴、以及其他历史遗留问题造成的一些过度性补贴，各地不一样。特别要指出的是，这次增加了外勤补贴。投递人员按出勤天数，每天2元。火车和长途汽车押运高些。第四， 绩效奖金。这个比较灵活，基本按照平时工作任务完成的情况来确定，每个人的都不一样。也有些地方，拿出一些来固定，以解决原来工资结构中套改时产生的历史遗留问题。附表2-2：管理序列岗位职级范围及套入原则（二类省公司）管理序列岗位主要包括：省、市、县局除领导序列、专家序列以外的管理岗。序号 职能模块/业务板块 岗位所在机构 二、三类省公司 职级范围 管理序列岗位职级原则说明市场经营 市局 45-48 此类岗位按职级从高到低分

9、为三层，第一层职级范围48，主要职责为收入预算、经营分析、市场开发或大客户维护的岗位；第二层职级范围46-47，主要职责为营业投递管理的岗位；第三层职级范围45，主要职责为大客户信息管理或营销队伍管理的岗位；此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照省公司同类岗位的职级套入原则，在给定的职级范围内确定，各市州局先确定与上述主要职责相近的岗位的职级，其他市场经营职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，再进行职级的套入。 县局 44-47 此类岗位按职级从高到低分为三层，第一层职级范围47，主要职责为收入预算、经营分析、市场开发或大客户维护的岗位；第二层职级范围45-46，主要职责为营业

10、投递管理的岗位；第三层职级范围44，主要职责为大客户信息管理或营销队伍管理的岗位；此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照市局同类岗位的职级套入原则，在给定的职级范围内确定，各县局先确定与上述主要职责相近的岗位的职级，其他市场经营职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，再进行职级的套入。 计划财务 市局 45-48 此类岗位按职级从高到低分为三层，第一层职级范围48，主要职责为预算管理或资金管理的岗位；第二层职级范围46-47，主要职责为会计检查、总帐报表、投资计划或资产管理的岗位；第三层职级范围45，主要职责为会计核算岗位；此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照省公司同类岗位的职级

11、套入原则，在给定的职级范围内确定。各市州局先确定与上述主要职责相近的岗位的职级，其他计划财务职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，再进行职级的套入。县局 44-47 此类岗位按职级从高到低分为三层，第一层职级范围47，主要职责为预算管理或资金管理的岗位；第二层职级范围45-46，主要职责为会计检查、总帐报表、投资计划或资产管理的岗位；第三层职级范围44，主要职责为会计核算岗位；此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照市州局同类岗位的职级套入原则，在给定的职级范围内确定。各县局先确定与上述主要职责相近的岗位的职级，其他计划财务职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，

12、再进行职级的套入。 人力资源 市局 45-48 此类岗位按职级从高到低分为三层，第一层职级范围48，主要职责为薪酬管理或绩效管理的岗位；第二层职级范围46-47，主要职责为劳动力管理或干部考任的岗位；第三层职级范围45，主要职责为社保管理或培训管理的岗位；各市州局先确定与上述主要职责相近的岗位的职级，其他人力资源职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，再进行职级的套入。此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照省公司同类岗位的职级套入原则，在给定的职级范围内确定。县局 44-47 此类岗位按职级从高到低分为三层，第一层职级范围47，主要职责为薪酬管理或绩效管理的岗位；第二层职级范围4

13、5-46，主要职责为劳动力管理或干部考任的岗位；第三层职级范围44，主要职责为社保管理或培训管理的岗位；此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照市州局同类岗位的职级套入原则，在给定的职级范围内确定。各县局先确定与上述主要职责相近的岗位的职级，其他人力资源职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，再进行职级的套入。综合管理 市局 45-47 此类岗位按职级从高到低分为三层，第一层职级范围47，主要职责为综合秘书（起草文件、撰写文字材料）的岗位；第二层职级范围46，主要职责为法律事务的岗位；第三层职级范围45，主要职责为编辑或记者的岗位；各市州局先确定与上述主要职责相近的岗位的职级，其他

14、综合管理职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，再进行职级的套入。此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照省公司同类岗位的职级套入原则，在给定的职级范围内确定。县局 44-46 此类岗位按职级从高到低分为三层，第一层职级范围46，主要职责为综合秘书（起草文件、撰写文字材料）的岗位；第二层职级范围45，主要职责为法律事务的岗位；第三层职级范围44，主要职责为编辑或记者的岗位；此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照市州局同类岗位的职级套入原则，在给定的职级范围内确定。各县局先确定与上述主要职责相近的岗位的职级，其他综合管理职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，再进行职级

15、的套入。视察 市局 45-47 此类岗位按职级从高到低分为两层，第一层职级范围47，主要职责为视察的岗位；第二层职级范围45-46，主要职责为投诉管理的岗位；此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照省公司同类岗位的职级套入原则，在给定的职级范围内确定。各市州局先确定与上述主要职责相近的岗位的职级，其他视察职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，再进行职级的套入。 县局 44-46 此类岗位按职级从高到低分为两层，第一层职级范围46，主要职责为视察的岗位；第二层职级范围44-45，主要职责为投诉管理的岗位；此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照市州局同类岗位的职级套入原则，在给定的职级

16、范围内确定。各县局先确定与上述主要职责相近的岗位的职级，其他视察职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，再进行职级的套入。审计 市局 45-47 此类岗位按职级从高到低分为两层，第一层职级范围47，主要职责为工程审计或财务审计的岗位；第二层职级范围45-46，主要职责为综合兼审计的岗位；此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照省公司同类岗位的职级套入原则，在给定的职级范围内确定。各市州局先确定与上述主要职责相近的岗位的职级，其他审计职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，再进行职级的套入。网路运维 市局 45-47 此类岗位按职级从高到低分为二层，第一层职级范围47

17、，主要职责为调度管理的岗位，网运信息管理或生产流程管理的岗位；第二层职级范围4546，主要职责为设备管理的岗位；此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照省公司同类岗位的职级套入原则，在给定的职级范围内确定。各市州局先确定与上述主要职责相近的岗位的职级，其他网路运维职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，再进行职级的套入。安全保卫 市局 45-47 此类岗位按职级从高到低分为两层，第一层职级范围46-47，主要职责为资金安全或劳动安全的岗位；第二层职级范围45，主要职责为治安综合治理、消防管理或内保的岗位；此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照省公司同类岗位的职级套入原则，在给定的职级

18、范围内确定。各市州局先确定与上述主要职责相近的岗位的职级，其他安全保卫职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，再进行职级的套入。县局 44-46 此类岗位按职级从高到低分为两层，第一层职级范围45-46，主要职责为资金安全或劳动安全的岗位；第二层职级范围44，主要职责为治安综合治理、消防管理或内保的岗位；此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照市州局同类岗位的职级套入原则，在给定的职级范围内确定。各县局先确定与上述主要职责相近的岗位的职级，其他安全保卫职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，再进行职级的套入。党群 市局 45-47 市州局局工会、党群及纪检监察的管理

19、岗位的职级从高到低分为两层，第一层职级范围47，在所在部门内岗位数量占比不超过50%；第二层职级范围45-46。具体岗位职级由各市州局自定。此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照省公司同类岗位的职级套入原则，在给定的职级范围内确定。县局 44-46 县局工会、党群及纪检监察的管理岗位的职级从高到低分为两层，第一层职级范围46，在所在部门内岗位数量占比不超过50%；第二层职级范围44-45。具体岗位职级由各县局自定。此类岗位在拉开职级差距的原则下，比照市局同类岗位的职级套入原则，在给定的职级范围内确定。后勤服务 市局 45-47 此类岗位在拉开职级差距的原则下，在给定的职级范围内确定。速递 市经营

20、生产 45-48 此类岗位按职级从高到低分为两层，第一层职级范围47-48；第二层职级范围45-46。原则上第一层级岗位数量占比不超过50。县经营生产 44-45 此类岗位由各省依据岗位贡献度与重要性大小自行套入。函件 市经营生产 45-48 此类岗位按职级从高到低分为两层，第一层职级范围47-48；第二层职级范围45-46。原则上第一层级岗位数量占比不超过50。县经营生产 44-45 此类岗位由各省依据岗位贡献度与重要性大小自行套入。报刊发行与零售 市经营生产 45-47 此类岗位按职级从高到低分为两层，第一层职级47，第二层职级范围45-46。原则上第一层级岗位数量占比不超过50。县经营生

21、产 44-45 此类岗位由各省依据岗位贡献度与重要性大小自行套入。物流 市经营生产 45-47 此类岗位按职级从高到低分为两层，第一层职级47，第二层职级范围45-46。原则上第一层级岗位数量占比不超过50。县经营生产 44-45 此类岗位由各省依据岗位贡献度与重要性大小自行套入。集邮 市经营生产 45-47 此类岗位按职级从高到低分为两层，第一层职级47，第二层职级范围45-46。原则上第一层级岗位数量占比不超过50。县经营生产 44-45 此类岗位由各省依据岗位贡献度与重要性大小自行套入。 电子商务 市经营生产 45-47 此类岗位按职级从高到低分为两层，第一层职级47，第二层职级范围45

22、-46。原则上第一层级岗位数量占比不超过50。县经营生产 44-45 此类岗位由各省依据岗位贡献度与重要性大小自行套入。机要通信 市经营生产 45-47 此类岗位按职级从高到低分为两层，第一层职级47，第二层职级范围45-46。原则上第一层级岗位数量占比不超过50。说明： 1、 原则上岗位职级不得超出规定的职级范围，但考虑到各省岗位设置不同以及历史形成的因素，如个别管理岗位需超出原则规定职级范围，对于省公司的岗位职级须报集团公司审批，对于市、县局的岗位职级须报所在省公司审批。2、 县局内设部门负责人的岗位，在综合平衡的基础上，由各省根据实际情况自行确定职级。3、 科级非领导职务的岗位职级，可比

23、照专家序列套入原则进行确定。4、 部分岗位（如会计、出纳等）目前在各省公司的岗位属性（即，是管理岗还是生产岗）不同，现统一规定如下：1）出纳岗：市局及以上单位的行政出纳属于管理岗，其他出纳属于操作岗；2）会计岗：凡是县局及以上单位承担损益核算责任的会计属于管理岗，其他会计属于操作岗；上述原则适用于2008年1月1日之后新入职的人员；对于之前入职的人员，仍按其目前岗位属性进行套入。勿忘国耻当思国运.抚今追昔,百感化作一念：当苦日子离去的时间越久远,当富日子光临的越急匆,我们心系国家、民族的命运the same direction of rotation 90 ° or 180 

24、6; for; after each disc rotor when measuring position alignment of the two half coupling constant, should also be in terms of accuracy and consistency. Surface deviation measurement, must in every 180 degrees corresponding to the two radii are equal to each other in order to eliminate errors caused

25、by movement of the rotor. Only a support bearing of the rotor, WA couplings, such as the use of temporary leave the Center, should pay attention to keep the rotor in the measuring process in the center of the bearing oil retaining the nest does not change. Steam oil block, there should be sufficient

26、 clearance between the rotor and, in rotors make sure rotor is not on the block or seal oil. At the time of measurement, connections are not allowed between two rotors, each in a free State. Not allowed in case of assembled sleeve, Center work on the toothed coupling. Coupling tool should have adequate stiffness, installation must be secure and reliable. Coupl